为什么合伙人一定要让员工出钱?出钱出力,收钱收心,才能拼命干

前面文章写道小湿股落地的一些因素,我觉得还有几个关键点。
第一、你要有经营单元,你的经营单元是能独立核算,有数据口径,对应有流程、标准、预算,要做出独立核算。
很多企业为什么说分钱分不下去,其实很重要的原因就是数据不到位,没有数据来支持,也没有预算来支持,就是脚踩西瓜皮,滑到哪算到哪。
第二、我们是分什么?重要的经营成果的分享就要分红两个字,背后就不是奖金的逻辑,分红的背后就是告诉我们,我们是分利润呢,销售减去成本,减去可控费用,至少都是毛利润或出力的概念。
如果是销售额或产值分,那就不存在分红,分红一定是减成本减费用,只是费用可以分成为可控跟不可控,什么叫不可控?比如说你的房租,你设备的折旧、租金、装修的摊销,你可以不算,因为加进去没有意义。
当然做餐厅或做门店的,假如你的装修马上就折旧完,你可能要拿毛利润,否则到最后分钱只要把摊销一摊完之后,就变相给员工送钱。
然后它一定是增值增量的概念,我一定要比过去高,当然有人说老师我们已经比过去低,市场环境不好,我们现在是亏损,一年下来都亏个五六十万。
其实你可以做到少亏,比如负五十万作为基值,如果负三十万,我也可以给你分钱,少亏也是盈利嘛,逐步摆脱亏损的状态,要是你亏的不多,那你可以0也行,无论怎么样,增量的意思就是我要参照过去的数据去参考。
第三、小湿股的操作要点就是我们必须要出钱买。
因为我觉得出钱买,才有双向驱动的概念,出钱出力,收钱收心,员工意愿其实是比较高的,如果他不愿意出钱,你是不是也要打个问号?觉得这个员工是不是准备要走了,你自己心里也做好准备,虽然你不缺钱,但是一定要收钱。
你他花了钱,他才有一种自己的感觉,何况这钱他们也没风险,都是可以退本的,我们无论怎样都会退还给他,基本上是没有任何风险。
另外一个就是必须由负责人加百分之五十以上的员工参加,不能说只有一个厂长或者一个店长自己买或一两个员工,一般来讲要百分之五十加负责人的规则。
第四、激励的三条线。
预算线、激励线、挑战线,预算线的回报率就是20%-30%,而激励线是30%-50%,挑战线就是50%-80%,我们有三个核心去实现目标。
第五、保息保本
我们要给保证至少有保息,比如说年息百分之五左右,一个利息保障就是我的底线是多少,有个保息的概念。
第六、我们可以考虑半年分一次
因为有些企业一年分一次,有些员工他等不及,有些企业已经做到一个季度分一次,让员工及时得到激励的分配,当然有些员工还是相对比较稳一点,那你可以一年,如果你的员工本身就比较紧张,这个时候你可以做半年,甚至一个季度,把算法做到位,最终反推回来,其实能算出回报率是多少。
第七、百分之百退回
就是每半年或一年你约定好的规则就是退本重构,重新给你定小湿股目标。
总结一下小湿股它的独特价值,第一个取代传统的股权、干股激励,第二个吸引全员跟基层员工参加,我们还是那句话,活都是员工干的,所以员工只要出钱又出力,他的状态是不一样的。第三个,员工开始关注费用跟利润,因为他投了钱,他想赚更多的钱,所以他会互相监督跟管理。
第四个,员工更加稳定,交钱就是为了收心,保证它的核心。第五个,帮助员工存钱,让员工把钱存起来。第六个,让员工增加收入的机会,当员工不断地去投钱,员工的归属越强的时候,他增加的收入就越高,当员工的收入综合收入高于你的行业水平,他就不会轻易出去干了。
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