管理表现不佳员工的12个技巧
员工可以是公司最大的资产，也可以是公司最大的负债，这取决于他们如何履行职责。事实上，表现不佳的员工可能会削弱你组织的绩效，了解导致员工表现不佳的原因以及如何管理表现不佳的员工并提高他们的生产力。
一、什么是表现不佳？
当员工的工作质量低于要求的水平时，就会发生工作表现表现不佳，这些情况的特征和严重程度各不相同，但以下行为通常表现出表现不佳：
未能履行职责以达到预期标准；
破坏性、消极或不可接受的行为；
对规则、程序或政策的遵守情况恶化；
任何组织都需要有生产力的员工来维持其业务。另一方面，表现不佳的人可能会在几个方面对你的公司产生不良影响，包括：
生产力下降——表现不佳的员工将无法提供其职位所需的产出，工作可能会迟到或没有完成，迫使其他团队成员不得不收拾残局。
工作质量下降——以低于标准水平完成任务的员工不会产生高质量的结果，导致客户和其他人对公司的看法不佳。
员工士气低落和协作低迷——个人表现不佳会引起不满和沮丧，从而破坏团队合作。
每个雇主都必然会遇到业绩波动的时候，但真正的表现不佳需要认真对待。领导者必须能够发现正在挣扎的员工并解决根本原因。
二、是什么导致员工表现不佳？
员工表现不佳的原因有很多，让我们来看看其中的一些：
缺乏技能——员工被安排到一个他们没有充分准备的角色，也没有信心。此外，他们可能有技术能力，但不知道谁可以很好地管理他们的时间。
模糊的期望——如果工作标准和组织目标不明确，员工就不会确切地知道对他们的期望。
工作不满意——工作不是他们所期望的，所以他们感到失望，缺乏努力的动力。
不适合的文化——有时，人们不会觉得与某些公司文化或团队有联系，因为它与他们的工作风格和价值观不符。
压力大的工作环境——高压氛围或与同事的性格冲突会导致压力，影响绩效。
培训和发展机会不足——如果无法学习新技能，一些员工就会停滞不前，无法提高绩效。如果他们看不到发展和职业晋升的道路，他们也可能会感到缺乏动力。
缺乏多样性——每天做同样的任务会变得乏味，导致员工对他们的工作失去兴趣，没有动力把它做好。
入职指引不足——适当的入职指引将使员工适应并吸引员工。如果这没有发生，他们可能对自己的角色准备不足。
个人问题——员工个人生活中的挑战性环境会影响他们专注于工作的能力。
三、如何管理表现不佳的员工？
绩效不佳是各级员工普遍存在的困境，每个案例都有其独特的方面，了解如何以一致的方法处理这些情况可以防止它们抑制团队的生产力。
采取以下步骤可以帮助你解决工作场所表现不佳的问题：
01
认识到有问题
对可能表明绩效问题的情况和行为保持敏锐的洞察力。沮丧和冷漠通常与表现不佳同时出现，并表现在某些行为中，表现不佳的一些明显迹象包括：
脱离任务和责任
降低产出和工作质量
反复迟到或旷工
行为懈怠或不专业的行为
减少与同事的互动
一旦你发现员工表现不佳，你就需要采取行动。首先记录他们的工作如何受到影响和不符合预期的具体例子，包括你观察到的任何有问题的行为，然后是时候接近员工并安排一个私人的、一对一的会议来解决这种情况并了解他们的观点。
02
召开会议并提出问题，以确定导致员工表现不佳的原因
假设你已经知道员工缺乏努力的根本原因可能是错误的。为了找出真正的原因，你必须为会议设定适当的基调并提出正确的问题。
一对一的会议应该在没有打扰和干扰的地方进行，你不会被偷听。不要采取指责的姿态，通过描述员工表现不佳的具体例子以及它如何影响团队和公司的其他成员来开始会议。
然后，你可以继续了解导致员工表现不佳的原因，以及你作为经理或公司在这种情况下可能发挥的作用。
以下是一些示例问题，可以深入了解员工对情况的看法：
你最喜欢工作的哪一部分并感到最有动力？
什么让你对你的工作感到沮丧？有没有让你觉得技能不足的领域？
你觉得你在发挥自己的作用吗？你觉得哪里有一个陡峭的学习曲线？
你处理当前工作量的情况如何？
你是否看到你的表现可以提高的任何领域？
你是否看到你的工作如何使他人或组织受益？
是否有任何外部因素可能影响你的工作？
你对你在公司的未来感到乐观吗？
你还有什么想和我分享的吗？
这些示例问题将从员工那里获得有关工作环境如何影响他们绩效的意见：
对需要完成的工作和质量水平的期望是否足够清晰？
你有没有觉得你被设置为因不切实际的期望而失败？
你是否可以获得做好工作所需的工具和资源？
你有时间完成你的任务吗？
你是否了解你的工作如何为公司增值以及谁从中受益？
你对我的沟通/管理风格有何看法？它是否激励你尽力而为？
仔细聆听员工的回答并提出后续问题，以更好地理解他们并表明你对他们的故事感兴趣。
03
重申工作期望
确保员工了解你对他们的期望以及需要改进的领域，向他们说明所涉及的所有任务以及员工完成任务的标准。有关于目标是什么以及员工如何错过这些目标的文件，因此没有误解的余地。一般而言，准确规定工作中必须完成的工作将有助于员工专注于他们应该为之奋斗的目标。
请注意，通常是新员工不了解具体的期望。如果在招聘过程中没有明确职位的职责，就会发生这种情况。此外，需要增加期望的业务变化可能会使不熟悉组织流程的新员工感到困惑。
04
管理员工期望
如果员工对自己工作的期望没有实现，他们可能无法在高水平上发挥作用。他们可能对薪酬、职业发展、雇主道德和价值观、工作保障等有特殊要求，但没有看到这些要求。
你必须发现一个表现不佳的人一直希望从他们的工作和组织中得到什么，看看它是否现实。如果他们的预期与你可以为他们提供或做的事情之间存在不匹配，那么这是讨论他们是否可以调整他们的期望的绝佳时机。
05
共同制定行动计划
一旦你和员工讨论了表现不佳的问题和原因，你就可以共同制定行动计划以寻求解决方案。你可以提出解决问题的建议，并鼓励员工提出自己的建议。
寻找机会重新设计工作或再培训/重新学习技能的基础上，表现不佳的原因。如果问题是个人性质的，你可以提议请假来处理它们。
该计划应包含几个角度：
各方负责的行动概要。
实现绩效改进的时间表，包括严重问题的潜在后果。
要提供的支持和资源（培训/指导/职责调整/休假）
06
确保定期签到和跟进
解决绩效不佳的情况很可能需要多次对话，你必须给员工合理的时间来改进。安排每日或每周会议，以审查员工在行动计划方面的进展并鼓励进一步发展。给员工足够的机会来解释他们的职业道德是如何发展的，以及什么对他们来说仍然具有挑战性。
这些签到让员工承担责任，并让你有机会强调绩效目标并贯彻执行任何必要的培训和支持。你还将向员工表明你真的想帮助他们改进。
一旦员工的表现达到可接受的水平，表扬他们的成功并讨论他们如何保持这种工作标准。
07
承认进步
如果你要求表现不佳的员工改进，但在他们这样做时从不表示赞赏，他们可能会感到疏远。当员工开始取得进展时，请大声说出你注意到的变化。表扬他们的努力，并特别提及他们所取得的成就及其产生的积极影响。
这种认可大大有助于让员工对自己的能力充满信心，并激励他们在进步模式上更加努力地工作。同样，他们会因自己的优势而受到赞赏，并相信你希望看到他们成功并相信他们可以。
08
实践绩效指导
通过日常互动在工作中学习是提高绩效的绝佳方式，了解绩效指导的经理可以在工作情况下从因果对话中创造相关的学习机会。该实用指南可以为员工指明更好地完成工作的新方法。
09
提供反馈
向努力提高绩效的员工提供具体和建设性的反馈至关重要。它将帮助他们看到自己的进步，并了解仍然需要发展的领域。理想情况下，它应该包括你从与员工互动的人那里收集的360 度反馈。这些意见将有助于深入了解员工的绩效如何影响他人。
提供反馈时请考虑以下原则：
每次会议专注于一两个问题，以避免让员工不知所措。
保持批评直截了当但积极。
指出所做的更改如何对其团队的生产力产生影响。
表扬员工的成就，以增加他们的信心。
10
保留完整的文档
与解决任何员工问题一样，你必须记录为处理表现不佳的员工所采取的步骤。在此过程中，情况的记录表是一种有用的资源，尤其是在困境没有得到解决并且员工对流程提出异议的情况下。
一定要保留问题开始时的初始记录，然后全面记录在任何后续会议和对话中发生的事情。此外，如果需要更新，请修改正式的行动计划。
每次讨论后，通过电子邮件向员工发送所发生的事情的摘要和任何计划的行动步骤。不要忘记保存员工的任何电子邮件回复/建议。你还应该以书面形式跟踪员工的进度。
11
如果绩效没有提高，就做出决定
一名偷懒的员工会直接影响士气和工作环境，如果你允许表现不佳的情况继续下去而没有影响，其他勤奋的团队成员可能会变得不满和气馁。
如果在行动计划中投入了合理的时间后，绩效没有显示出进步的迹象，则你需要考虑其他选择，两种最常见的解决方案是重新分配或终止。
重新分配——员工可能更适合担任组织内具有不同职责的另一个职位。要求在他们当前的技术知识和人际交往能力范围内的替代角色可能正是员工需要感到满足的角色。
解雇——当你用尽所有其他选择时，你可能不得不采取让员工离开的最后手段。尽管这并不理想，但它可能是所有相关人员的最佳可行解决方案。终止过程永远不会令人愉快并且可能会变得复杂，因此你必须仔细遵循所有人力资源程序和终止政策。
12
鼓励健康的工作与生活平衡
激发健康的工作与生活平衡是一种有效的方法，可以支持表现不佳的员工取得进步，并首先防止表现不佳的发生。
在工作上花费太多时间会导致疲劳、紧张和倦怠。通常，这会导致动机降低和绩效水平降低。鼓励员工休假并提供健康福利可以帮助他们感觉精神焕发并提高工作效率。
尽管处理表现不佳的问题可能是一个耗时的过程，但大多数表现不佳的员工会接受协作努力，指导他们更好地完成工作。
一旦你了解导致表现不佳的原因，你就可以制定行动计划来解决它。保持联系并监控表现不佳的员工的进步是将表现不佳的员工转变为团队高效成员的最佳方式。