工作中，怎么能给领导留下靠谱的好印象？
01
学员提问：
“子牧你好，我到现在的公司快2年了，我在工作中兢兢业业，但领导对我的态度时好时坏，让我很琢磨不透。每当他追问我工作进度时，我就会很紧张，因为我不知道接下来得到的是批评还是肯定，有时候明明已经完成了指标，但领导还是觉得我不行，导致我现在每天上班心情都很忐忑。
我想给领导留下靠谱的印象，但除了继续做好工作外，还能怎么做呢？”
02
子牧老师回答
你好，我是子牧。说到靠谱，我们先来拆解一下，什么样的人你觉得是靠谱的？
说起来让我最早有靠谱意识的是大学时候的师兄，那时候我们为了争取校外活动的主办权，每部门的负责人都要出一份活动策划案来竞聘，当时包括我在内的4个人，所做的策划案都是百度出来的一个套路，看着实在太普通，而师兄的策划案，让我们都眼前一亮。
他的策划案里除了有常规的活动目的、活动流程等等要素，还增加了资源分配、可能出现的问题以及应对方案等模块，排版、配图也都很讲究，当时我的第一感觉就是，这个人很靠谱，谁把事情交给他都可以很放心。
后来我问他是怎么做到的，他告诉我说：“把事情做到比老师期待的更好，就会有惊喜出现。”
确实是这样，最后他获得了活动主办权，他的活动方案也成了我们学校策划案的模版，毕业时他也是唯一一个留校工作的学生。
后来我也受他的影响，在做任何事情的时候，都会问问自己，对方希望我做成什么样？
而我现在达到了什么程度？
时刻提醒自己去想得更周全些，做一个靠谱的人。
或许你所理解的靠谱跟我说的有所不同，但这其中一定存在一个逻辑，那就是对方做事的结果比你预期的要好。
这其中包含两个因素，一个是结果，另一个是预期，两者是比较关系，认识到这一点很重要，工作中很多朋友会觉得只要我做好自己的本职工作，领导自然会对我有好印象，事实上这远远不够，结果固然重要，但相对结果而言，管理好领导的预期更为直接有效，只有我们所作所为达到或者超出领导预期时，才能形成靠谱、有能力等等好的印象。
所以，管理领导的预期是我们都要学习的一课。
工作中，好的领导关系会让我们发展的一帆风顺，不好的领导关系会让我们的发展备受阻碍，吃亏不少。
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如何做好预期管理呢？
一、首先我们要了解领导的预期。
主要有2个方面，一个是结果预期，例如这次项目领导想要达成怎样的结果，具体的指标有哪些等等；另一个是过程预期，也就是领导希望运用什么方式、什么进度来开展项目。
这两个方面的预期一定要在执行任务前，先和领导确认清楚，具体的方式，建议先用5W2H的方式把要问的问题梳理一遍，也就是What-目的是什么？How Much-做到什么程度？How-怎么做？Why-为什么要这么做？Who-谁负责做？When-什么时间做？Where-在哪里做？然后再去和领导沟通，这时我们所了解到的信息也就是领导的预期。
二、降低结果预期，避免领导因过高的结果预期，而否定你的工作能力。
任何一个老板或者领导都希望用最小的投入，产出最大的收益，这样的期待，本身就存在不合理。
再者，有部分领导喜欢用高标准来要求下属，制定难以达成的目标，给下属施加压力，希望能转化为动力，这样的管理风格也会对下属的能力评价产生偏颇。
因此，我们要学会降低领导的期待。
降低结果预期的步骤：
第一步，澄清任务难度
很多朋友会认为，如果告诉领导任务很困难，就会显得自己缺乏能力，还会让领导误认为自己是在推卸责任，于是常常跳过这一步，直接给领导许诺自己会尽全力做好，这样做其实是在无形中提高领导对结果的预期，很不利于后期工作的开展，其实向领导澄清任务难度并没有那么困难，只要我们能用事实和数据来说明难易程度，而不是“我认为”这样的主观表达，把握这个原则，就不会给领导留下推卸责任的印象。
第二步，盘点可用资源。
目标在十里开外的地方，任务难度是道路中的重重阻碍，而可用资源就是我们通关的枪支弹药，如果在任务开启前，我们不清楚自己有哪些资源，那在通关时就一定会手忙脚乱，毫无策略可言。
我们要盘点的资源大致可以分为3类，其一是人力，也就是完成这项任务需要哪些人的支持，是领导、后勤、还是其他部门同事？
这一点我们心里要清楚。其二是财力，公司给到多少预算？实际上需要多少资金？这其中的差距怎么缩小？等等，是我们要考虑的方面。
其三是物力，也就是完成任务所需要的一切物品是不是都已准备好？当盘点好这3类资源后，能不能达到目标，或是如何达到目标，我们心中就有了答案。
第三步，重新确立预期。
以任务难度和可用资源为依据，呈现出一个可靠的预期，这个预期是通过客观数据推演出来的，并非我们主观臆断，也因此，即便这个预期低于领导原本的结果预期，领导也能在一定程度上接受，而非全盘否定。
第四步，超预期交付。
当我们把领导的预期从100分降到80分后，接着要做的就是监控好任务执行的过程，拿到一个80+的结果，就能给领导留下靠谱的印象。
和大家分享一个我的经历，在一次季度总结会上，领导给我下达了下一季度部门业绩目标是600万，当我看到这个数据时，第一反应是有难度，不能直接答应，不然肯定会让自己后期工作变得很被动，于是我对领导说：
“这个目标看起来还是很让人激动的，从个人意愿来说，我很想去实现它，只是从客观环境来说，我们可以分析一下……”
然后我把部门去年的业绩和今年上季度的业绩呈现出来，从市场环境、媒体投放量、同事的整体能力、以及公司的硬件设备上等多个角度做了分析对比，然后我告诉领导：
“在现有资源的情况下，我争取达到500万的业绩，如果部门人员能增加2个成熟的同事，市场部门做好配合，我争取达到550万，600万确实有难度，请领导三思。”
最后领导把任务降到550万，也从分公司掉过来2个能力不错的同事，我记得最终我们拿到590万的业绩，虽然没有达到领导一开始想要的600万的指标，但我能看出他对我们最终的业绩还是很满意的。
试想一下，如果我一开始没有去降低领导的预期，没有去问领导要更多资源来配合，590万的业绩肯定是达不到的，即便达到了，恐怕领导也是不满意的，等结果出来时，再去向领导解释有什么困难，为什么没达到目标也就没有意义了，因为事已成定局，领导对你的印象也已定格，所以管理领导的结果预期一定要从任务开始前就做起。
最后我们总结一下，首先靠谱等于结果大于预期，所以在追求结果最优化之前，要先管理好领导的预期。
管理预期的第一步是了解领导的预期：
5W2H提问法就是很好的切入点；第二步是降低领导的预期，步骤分别为：
1.澄清任务难度
2.盘点可用资源
3.重新确立预期
4.超预期交付
相信通过预期管理的方式，你一定能获得领导最大程度的认可，建立起靠谱的好印象。
子牧老师
估值10亿教育机构合伙人
国家认证生涯规划师
南开大学应用心理学研究生
国家认证二级心理咨询师
擅长领域：职业选择与定位、情绪管理、目标管理、个人能力提升等。
咨询经验：6年教育行业咨询从业经验，帮助100+位职场人确立职场目标；深入了解IT、互联网行业的岗位职能，平均每2天帮助1位职场人梳理能力结构、优化简历撰写、辅导面试技巧，帮助学员重入职场，薪资提升最大幅度达200%。
具备敏锐的洞察力，擅长挖掘现象背后的本质问题，并会抽茧剥丝帮你找到根源，陪你一起确定可以落地改善和解决的方案。
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