如何让老板看到自己的价值？你需要懂得量化工作成绩！

相信我们每一个人在职场上，都不会甘愿只拿着岗位平均工资，干着996的活儿~

但想得到高劳动报酬，并不是用你付出的时间去衡量的。学会量化你的工作目标和结果，作为升职加薪的谈判筹码，至关重要。

你为公司产生了多少价值（收益），该如何去评估？

什么情况下，公司才会愿意支付给你高薪？

如果你的工作价值无法被量化，公司怎会愿意做职场定价、支付你高薪呢？

可是如果我问你，你的工作最关键的2-3个可量化目标是什么？相信不少同学此刻都会犯难，且大部分同学都会遭遇以下几种困惑：

一、认为，有些工作目标很难被量化。

比如我是一个技术，我的目标是写一段代码，或者开发一个产品

这些工作结果就很难被量化，难道我要计算写了多少串代码吗？

二、工作与公司核心业务脱节，很难证明我的工作对业务有什么具体价值。

比如HR工作目标是招聘和培养3个业务主管，行政的工作是安排4场大型会议，看起来这些工作都有明确的数据，但是很难证明它和公司的业务目标之间的关系

比如营收提升和用户增长之间是否有什么强关联，不够清晰，导致工作起来往往非常被动，只能听业务部门的指挥，更加难以衡量优先级和关键工作指标。

三、空有指标，但不知道自己做得是否足够好，有没有提升的空间？

比如作为运营主管，已经把部门运营成本降低了20%，但现在的效率在整个行业里算高吗？是否还有提升空间？有办法让老板知道：这些数据背后包含了哪些辛苦的工作细节？

这些都无法确定。

四、感觉指标是老板给的“飞镖”，根本无法达成啊。

比如销售，每年接标的时候根本没有办法判断是否合理，每年年初辛苦做方案，年中辛苦冲业绩，到了年底团队还是无法达成业务目标，只能埋怨定目标不够清晰明确。

但事实上，所有这些问题的核心是：

1.如何清晰定义工作目标

2.将目标拆解成关键业务指标

在具体讲方法之前，我想先给大家吃一颗定心丸，在管理上，没有任何一项工作目标是无法被量化的！

因为，无法被量化的工作，就无法被管理。管理学大师德鲁克老爷子很早就说过~

事实上，职位越高级，越需要具备数据思维，用数据来管理工作和理解业务。

同学们，说到这里有没有同感？

我还担心会有同学可能会反驳，如果工作没有办法被量化，会有什么影响呢？老板难道看不到我工作的价值嘛？

记得课程里说的，你的老板能花在你身上的时间，可能不到3%。

所以，如果你不会量化工作，不会用数据呈现你的工作结果，就很容易遇到挑战：

1、感觉工作得不到支持

2、感觉价值被低估

但你的老板也很难啊，很多时候，我们没有换位思考：

举个栗子，如果你是圈外的CEO，现在你有100万，你可以给教研开发新课程，你可以给技术去升级服务器，你也可以给运营提升服务质量，但他们都要100万，这些工作听起来每个都很重要，但只有100万预算，你该把这笔钱给谁呢？

所以，对于老板来说 ，缺乏数据，就无法做决策。如果没有数据呈现，不懂数据来源，就无法和老板站在一个频道上对话，容易错失各种资源和机会。

好，那今天的分享，我们就通过几个具体的例子，看看如何做到量化指标和工作结果？

1. 设定目标要直接关联公司战略，和战略级目标挂钩，并且能够清晰表述结果。

2. 用逻辑清晰的语言表达和呈现结果，要清楚公司的目标是什么，展示他们最关心的结果。

我们从数据学院同学的作业里，找到了三个比较典型的案例，大家先来看看，哪里可以优化：

1、一个财务的工作量化目标：

数据统计报表准确率不低于99%

2、HR的工作量化目标：

去年公司人才流失率提高5%，所以我需要在本季度出台方案，降低5%的人才流失率

3、技术的工作量化目标：

项目代码出bug的概率是10%，我的目标是将出Bug的概率降低到1%

那么我们接下来，班班一个个来给大家从数据思维出发，看看更有说服力的阐述和表达是怎么样的~

1、财务的工作量化目标：数据统计报表准确率不低于99%

这位财务同学的量化目标，看起来没错，毕竟财务数据正确性关系到公司的盈利情况。

但你的老板可能不这么想呀。

首先，如果原来报表准确率没有达到100%，他可能认为这是工作失误，99%的正确率是工作应该达到的基本要求，而不是目标。

其次，如果原来报表准确率已经达到了98%，为了提升1%的准确率需要投入技术系统、人力检查等等多10万成本，但报表只是很简单的行政数据，优化1%最多也就节省2000块，如果我是老板，就会选择不做，应该把资源分配给更重要的事情。

反之，如果你仅仅花5000块找专业人士优化了报表系统，能给销售业务带来每年1%*1000万的提升，也就是10万块，老板就应该给你发大红包才对。

这个例子，同学们都理解了吗？

2、HR的工作量化目标：去年公司人才流失率提高5%，所以我需要在本季度出台方案，降低5%的人才流失率。

人才流失率固然重要，但是你理解的重要性，和老板未必一样。

还是同样的问题，老板更关心投入产出比，光阐述人才流失率高了5%，老板没感觉；但你说一个人才平均替换成本10万，5%在1000人的公司就是500万，那老板就肉疼了，就会很想给你资源解决问题。

这就是变化表达思路，用更精细化的数据呈现，关联老板的根本利益，你才能梳理出解决问题的方法。

3、技术的工作量化目标：项目代码出bug的概率是10%，我的目标是将出Bug的概率降低到1% 。

很多同学未必了解技术，所以我们换一个方法，让你理解这个场景：

假设现在你是公司CTO，员工为了降低bug率向你申请10万元预算，这两种讲故事的方式，哪种更容易要到资源呢？

A：CTO你好，这个季度，我计划将Bug率降低到1%，这个过程中，需要人力物力大概10万预算。但是这个项目对公司非常重要，希望你支持我。

B：CTO你好，这个季度，我计划将Bug率降低到1%，这个过程中，需要人力物力大概10万预算，项目上线之后预估能降低运营团队跟用户沟通、客诉的工作时间，大概占运营工作时间的10%，这也就意味着，可以为公司节省10%的运营人力成本。目前我司运营100人，我们能用10万将bug率降低到1%，那我们就能每个月为公司节省14万的成本，也就是每年160多万的成本，希望得到你和公司的支持。

答案很明显了是不是？

那么班班再给大家分享两个提高量化工作指标能力的小工具~

1. SMART原则

S 代表具体 (Specific)：目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M 代表可度量 (Measurable) ：目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；

A 代表可实现 (Attainable)：目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；

R 代表有关联性 (Relevant)：目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；

T 代表有时限(Time bound)：目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

我们可以用它来检查我们制定的目标。比如，很多人下决心要减肥，但是很难做到。因为“我一定要减肥”，就是一个不符合SMART原则的目标

而在“2020年5月前每天坚持运动20分钟，配合饮食减重8斤“，就是一个符合SMART原则，更容易管理和实现的目标。

你不妨用它来检验一下，今年的工作目标是否符合标准，容易达成哦！

2、 接下来给大家一个清单，帮助大家梳理自己的目标。如果你找不到自己的工作量化目标，可以从这里入手——

对内： 

你的直接上司的核心业务目标

你的部门的核心业务目标

你公司今年的核心业务目标

对外-对照行业标准：

和你同类型的岗位，如何设定工作目标？

你的同类或同行，在你的工作指标上，达成情况如何？

你的工作结果在行业里是高是低？

怎么样~今天的分享同学们都吸收多少了呢

接下来大家可以在群里表达自己的看法哦！或者设立一个可以被量化的Flag吧！

最后，祝大家都能在数据思维的帮助下，尽快升职加薪啦~~~

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