别计较成本—小议内部猎头的真实投资回报
企业的招聘越来越多地转移到直接招聘上来，在很大程度上出于节省成本使然，这已经是人所共知的事实。多年来，人才中介公司的利润已经一降再降，越来越多的公司想到了自己动手进行内部招聘。
对于企业而言，舍得花时间进行充分的市场调查和电话拜访的内部猎头依然非常罕见。在这里，内部猎头与内部招聘人员不同。对竞争对手和市场情报进行调查需要花费一定的时间，这当然需要支付昂贵的成本。一般而言，内部招聘人员的工作每年要填补100多个职位空缺（不同的公司之间差异甚大，资历等因素都有影响），而一个内部猎头的职责范围要涵盖招聘流程的整个生命周期，每年至少要做15至20次人才寻猎。
要做内部猎头或者内部招聘人员，还需具备一定的技能。要求一个招聘人员其从收到的100份建立当中筛选出合适的候选人，与要求一个猎头根据一页空白表格找出市场上符合要求的最为优秀的六个竞争对手并通过电话与其建立联系，二者的技能要求截然不同。以往我在摩根大通担任高管招聘的职位，我从未发布过任何招聘广告，而是仅仅到市场上通过猎头寻找顶尖人才。
当然，内部猎头只用于填补特定的职位空缺。这个职位空缺主要是一些中高级管理职位，或是一些利基角色，通常通过特定的市场渠道无法满足企业对这些职位人才寻猎的要求。
与内部招聘人员相比，内部猎头需要企业支付更高的成本，而内部猎头所承担的角色和任务也相对较少。那么，如何说服企业决策者在内部猎头方面进行投资呢？
最显而易见的答案是，与外部猎头相比，内部猎头所需的费用相对较低，但内部猎头的意义远不止于此。这一切都归结为公司在圈子内找到最佳人选有多重要，与到市面上去大海捞针相比，两者有着本质的区别。市面上的候选人通常是那些正在积极寻找（搜索招聘广告，希望得到面试机会并填补职位空缺）工作的候选人。除此之外，其他人都可被视为圈子内的候选者。与那些主动寻找工作机会的候选者相比，圈子内的候选人尽管目前并未寻找新的工作机会，但如果有人要提供职业发展的机会，要在职业生涯中“挪窝”他也不会介意。你所做的就是打电话给他们，并以合适的方式接近他们。
下图为从理论上讲，内部猎头相对于其他候选人获取方法所具备的潜在价值。图表还介绍了雇佣的实际成本与潜在价值之间的关系。在图表中，底层的柱形图列出了雇佣成本，顶上的柱形图以及右边的饼图则进一步说明了这一结论。
该模型假设，酬金的比例为20%（当候选人通过面试后支付全额费用），而通过猎头公司的服务费用可能是30％（企业可以能需要支付一笔预付款，作为猎头公司进行人才寻猎的启动资金）。这些百分比可以是完全不同的，而人才寻猎所需支付的费用与酬金也不相同。
你会注意到利用内部猎头雇佣的成本大于利用内部招聘人员刊登广告招人的成本。表中列出了进行了充分的市场搜索的工作人员成本和所花费的时间等因素。内部猎头可以花几个星期的时间从事一项特定的任务，而内部招聘人员可以每周担当许多不同任务。
企业并非一定要采用这种固定模式，因为招聘本身就是一门不精确的科学。随着时间的演变，内部招聘人员或者后付款猎头的价值都会逐渐得到优化。但是与其他招聘方式相比，这更多的是靠运气。当然，如果非常有幸，优秀的候选人也正在寻找工作，企业就可以招到合适的人选。但是，作为一种大规模招聘的方式，广告以及候选人主动求职的效果并不能与真正意义上的猎头服务相匹敌。
最佳价值是指“圈子里的最佳人选与市面上的最佳人选”这一理论。当我们在市场进行人才寻猎时，我们的候选人才库其实是最大的，我们可以评估此时在圈子里是否有真正最好的候选人选（因为从理论上讲，我们将这一信息告诉了所有潜在的候选人）。
你会注意到，猎头公司和直接招聘都有可能在圈子里寻找最佳人选（因为这两种方式使用竞争对手匹配的方法，来找出所有潜在的候选人，接着与他们联系）。再次，这并不代表是最优方式。在圈子里招聘到最佳人选总是我们的最终目标。通过猎头公司和通过内部猎头的区别已经在顶上代表内部直接雇佣的在深蓝色柱形中表示出来。
当猎头公司花了6个星期，列出一份简短的清单，把四名候选人介绍给他们的客户时，他们当时已经花了大量时间进行市场调查，根据大量的信息来帮助他们建立自己的信誉和市场洞察力。有一些信息会出现在检索报告，但很多并没有。而那些报告里体现不出来的信息，则是猎头与圈子里的精英人才和高潜人才之间的关系。所有这些获得的市场情报都作为内部猎头模型的额外价值，在图表中表示。
在直接挖人的时候，内部猎头直接与市场建立关系并向其靠拢，并得到直接的市场情报。这种市场情报可能涉及到所需雇佣的具体职位，也可能是企业可以加以利用的有用信息。其意义并不限于那次搜索所得的市场情报。这是您所建立起的联络，您可以凭着这次建立的关系下次再打电话进行人才寻猎，并向外部的候选人征求意见或者请其进行推荐，这才是内部猎头的真正价值。随着时间的推移，内部猎头积累了属于自己的市场知识，贴近了竞争环境，最终增加了在圈子里找到每个岗位的胜任者的概率，而不只是非要立刻在市场上找到最佳人选。
往期文章推荐（可点击标题进入）：
本文刊登于HRoot《人力资本管理》，未经允许不得转载。