不安分的中国“圈一代”
最近的《偶像练习生》很火，你看了吗？范丞丞好帅呀！
《偶像练习生》？是什么电视剧？范丞丞又是谁？
范丞丞是范冰冰的弟弟，很有意思的一部关于练习生的综艺节目
我对这些明星不感兴趣…
下班途中，刚进入职场的小白，23岁，95年生人，兴冲冲地向自己的上司推荐这部综艺节目，想找点工作之外的共同话题，却陷入了“尬聊”……
58集团数据研究院数据显示，2017年前三季度，95后求职人群占到总求职人群的32%，已成为劳动力求职市场的大军，这些95后平均年龄在18~22岁之间。当90后员工管理议题还在被热议，95后员工也涌入了职场。
如今，“全年龄”正成为职场新常态： “站好最后一班岗”的50后、职场骨干60后、职场中坚70后、职场主力80后及职场新人90后，各个代际的员工有着非常明显的个性特征，特别是95后员工带着独特个性席卷而来。
“不安分”的95后女性V.S.愿意回归家庭的95后男性
在2018年三八国际妇女节，职场社交平台LinkedIn领英中国与欧莱雅中国联合发布《2018女性形象认知与家庭事业观调查》显示，从70后到95后，中国女性越来越追求事业发展，95后的女性的性别认知与其它代际的观点显著不同，更看重经济独立、个性独立，并不安于做个“好妈妈好妻子”，近八成向往“经济独立女强人”或“特立独行酷女人”。而男性代际之间的观点几乎没有变化。
在女性独立意识大踏步向前时，95后男性则延续了前辈对“贤妻良母”的理想角色的认同。尽管如此，95后男性同时表现出对女性追求事业的支持，超六成的95后男性表示愿意在必要时回归家庭“大后方”。报告显示，79.5%的人身边有“超级妈妈”，同时，66.5%的人身边有“超级奶爸”，“超级奶爸”们表现出 “责任心”、“担当”、“耐心”等特质。
95后员工：理想和现实都很重要
近日，58集团联合腾讯发布《2017-2018年度中基层求职者行为特征研究》，对95后新生代求职者进行了专题探讨。报告显示， “兴趣爱好”已成为95后求职考虑的主要因素之一。
58集团的调研报告显示，95后求职考虑的主要因素除了薪资和职业发展外，更愿意为了兴趣爱好而工作。相比于其他年龄段求职者，对于薪资、福利等物质待遇，95后更重视对情绪释放、自我表达、精神自由的追求。
中国的“圈一代”
脉脉数据研究院职业数据报告白皮书秋季号对352 574名95后职业行为进行了大数据分析，并对其中部分95后员工和用人企业进行了访谈。综合大数据分析、调查和访谈，脉脉数据将95后定义为中国的“圈一代”。
来源：圈一代【脉脉职业数据白皮书2017秋季号】
相对于90后，虽然仅相差5岁，但多个研究报告发现， 95后具有更与众不同的特点， 95后可以被定义为中国的“圈一代”。根据脉脉数据研究院的定义，首先，圈代表@，95后是从一出生就成长在中国互联网兴起的年代，知识和内容获取的便捷程度超越了以往的任何时代； 另一方面，圈代表“圈子”（Circle），这是被圈养的一代，社交网络和移动应用（APP）极其发达，然而人与人的亲密度和信任度，却越发疏离，呈断崖式下坠。同时，圈代表圈层，95后是兴趣圈层极度分化的一代，圈层之间的隔离度要远远大于重合度，他们在自己的圈层里，享受“小众”的乐趣。
在职场前辈们的眼中，95后新生代是孤独感、表达欲集于一身的利己主义者，他们有着更为独特的“自我”；对于95后员工来说，服务业、金融业、互联网行业是主要的就业方向；同时，对于95后一代而言，他们不喜欢效率低下的加班，近27% 的95后员工喜欢弹性工作制度，更喜欢灵活的工作时间。
网红的崛起
根据《QQ浏览器大数据：谁都无法代表95后》显示，服务员、行政文员、公务员成为95后最不喜欢的三大职业。在95后最向往的新兴职业排行榜上，54%的受访者渴望当“网红”，排在其后的是配音员、化妆师、专业角色扮演者（Coser）、游戏测评师等职业。互联网不仅改变了新生代的就业思维，更推动新生代们去尝试更多“另类”新职业。
但是从本质来说，相对上一代网红，“新网红”绝不仅仅是在社交平台有人气，能够将人气变现的个人，更是具备辨识度的技能者。
热衷亚文化
正因为这群年轻人有着自己的“圈层”， 他们形成了自己的“圈子文化”，当企业宣传部还在喊着那套企业口号，殊不知，这一套价值观念已经不适用于现在的新生代员工管理。在新生代员工中间，他们对传统价值观没有表现出激情，而是表现出一定的消极。这些年轻人有一套属于他们特色的话语体系和兴趣范畴。
这就就是所谓的亚文化，亚文化又被称为次文化，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，指在主文化或综合文化的背景下，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式，一种亚文化不仅包含着与主文化相通的价值与观念，也有属于自己的独特的价值与观念。
吴声所著的《超级IP ：互联网新物种方法论》中写道：“亚文化是人们建立联系、寻求归属感的方式，当整个媒介的发展进入高度自由化的阶段时，终于有了承载亚文化的土壤，亚文化社群在互联网的春天开始自由生长”。中国的90后，一大批80后的兴趣归属早就分散到了无数个亚文化社群中，不进入网络游戏，不可能知道在《英雄联盟》这样一个虚拟世界中，玩家可以有如此高的权利。
发现闪光的眼睛
随着新生代90后、95后走进职场，他们是组织保持活力的新鲜血液，虽然越来越多的新生代提出“不要给我们乱贴标签”，但是出生和成长于不同的年代，新生代带有独特的个性特点，工作理念，价值观，对于今天的企业管理变革提出新的挑战，管理者更要通晓人性，了解这一代人，才能找到合适的管理方式。
在职场，亚文化的力量也产生了非常大的影响力，多元化的观点和主张影响员工的行为、决策和价值观。管理者面临的挑战是，如何尝试进入新生代员工的世界、话语体系、兴趣爱好和潜在的价值观，从而更好地了解他们，引导他们。
在互联网时代，对人才的管理工作需要更加深入地了解和洞察人性，基于新生代的文化特质，进行更加针对性的管理决策。面临多世代的人才团队，领导者的角色如同是交响乐团的指挥家。
本杰明·赞德曾是波士顿爱乐乐团三十多年来的常任指挥，他关于指挥如何打造卓越的交响乐团的管理经验值得企业首席执行官们去思考。他把一个乐队比喻为一个完整的商业组织。
弦乐、木管、铜管和打击乐声部就像是组织中的职能部门，而每个声部的首席就像是部门的经理。指挥是乐团的总监，把乐谱当做乐队的工作计划来执行。整个管弦乐队努力为听众带来美妙的音乐享受。指挥家是乐队的灵魂，不同指挥家的领导风格，会带来完全不一样的音乐表现。
本杰明·赞德把长期同世界各大乐团合作的感悟总结成公共演讲稿和出版物。他说：“如果你管理的人员充满热情和归属感，他们就能够给你提供有价值的信息，并帮助你成为领导者。”
他曾经在演讲中说到：“对于指挥家而言，你需要发现乐队每一个成员的潜力，如何判断这一点，就去看他们的眼睛是否闪光，如果他们的眼睛没有闪光，你就要问自己我存在的价值和意义是什么”。
对于组织的领导者而言，首先需要在组织内建立一个充满包容、富有前景的愿景；第二，识别人才，将合适的人才放在合适的位置，最大化他们的潜力；第三，建立公平公正的机制。
打造组织内部的“网红”
如今，网红成为最吸引眼球的流行词，他们在各自崛起的平台拥有大量粉丝，这些粉丝中包括了大量的95后一代人，在吴声看来，网红商业是价值取向和精神层面的共鸣，持续的内容体系决定了网红不仅要红，更必须是特定领域的意见领袖和知识权威。
网红对于新生代员工有非常大的吸引力，这对于组织管理来说，也是一种契机，管理者需要十分重视组织的感召力。组织管理者需要有意识地设计团队的感召物，清晰、生动并且持续地向团队成员传递。要让组织具有吸引力，可以以下两个方面入手：
第一、打造组织内部的“网红”。富有魅力的组织领导人往往对团队成员具有强大的感召力。首先，组织的高层领导者需要塑造自身的品牌形象，提升自身品牌知名度。其次，领导者需要与一线员工形成较为强烈的纽带关联，让员工感知到领导者的存在，感知到其魅力以及对员工的关爱和价值。
为何维珍航空能够从竞争激烈的行业中生存下来，与其创始人理查德·布莱森的领导力不无关系。
理查德·布莱森是各大社交平台的“红人”，他经常发布他与员工的合影，赞赏员工的卓越贡献，为员工提供完善的福利……理查德·布莱森在博客中说，“在具体业务上，我从来不是最优秀的，即便成功也不必抢风头，跟同伴互相鼓励支持实现目标，成就感强烈得多。”
从某个方面而言，理查德·布莱森堪称是维珍航空内部成功的“网红”。
第二、在企业的初创期，团队成员为了激动人心的组织目标而心无旁骛，共同努力，团队成员易于为了目标实现自身价值而深受组织的感召。
但是，当组织逐渐壮大之后，组织架构变得越来越复杂，往往会被大企业病所缠绕，走入“熵增”的过程，这都让团队成员对组织目标的感召力下降。对于企业组织来说，始终保持清晰的目标极其重要。
华为的内部讲话常常被外部人士视为学习的范本，华为总裁兼创始人任正非的语录也一度成为“金句”，在华为发展的每一个阶段，任正非都在强调一种文化，一种发展目标——坚持奋斗者文化，让组织充满活力，让员工始终保持激情和干劲。
当愈加庞大的95后进入世界职场，组织也将面临更多价值观、观点、自身所带文化的碰撞与交融，在这群新生代中，既有踏实的一群人，也有个性张扬的一群人，作为领导者而言，在个体崛起的时代，管理更要基于人性，需要解读新一代年轻人的特质，才能撬动这群“新人类”的潜能。