人才激励是人才管理中十分重要的环节之一。人力资源管理者过去常常认为，高薪是人才留任的“护城河”，丰厚的物质奖励是有效的激励手段。但现在，情况发生了变化，激活人才内驱力成为了人才激励的新趋势。
日前，华中科技大学14 级直博研究生左鹏飞加入了华为天才少年团队，华为给他开出了最高档年薪，182-201 万人民币/ 年。消息一出，引起了广泛热议。高薪招聘全球天才少年是华为的一项人才激励项目，2019 年6 月，华为创始人任正非宣布了华为全球高薪招募天才少年的项目，用顶级的挑战和顶级的薪酬吸引顶尖人才，激活华为的队伍。左鹏飞表示，他选择加入华为，并不是只考虑薪资。除了华为的offer，他同时还拿到了多家知名企业的offer，薪资也都很可观，有的企业开出的薪资甚至比华为多40%，约为280 万。但经过综合考虑，左鹏飞考虑到华为的工作契合自己的研究方向，也能满足他保持与学术界接触等需求，另外华为拥有一批经验丰富的技术专家，可以为他提供很多学习的机会，实现进一步提升自己的目标。最终，左鹏飞选择加入华为。左鹏飞加入华为的故事表明，传统的薪酬激励手段固然重要，但超越金钱的因素对人才的激励效果更大。面对人才需求的变化，组织应该如何应对，更好地激励人才？
人才激励可以通过外在的物质奖励如薪酬激励来实现，也可以通过解锁人才内在的探索系统来实现。丹尼尔· M. 凯布尔在《激活——如何让团队跑起来》一书里，介绍了探索系统及其运作机制。探索系统是由人类的进化而形成的，促使我们的祖先走出原始森林，探索世界。探索系统存在于大脑中，是位于前额皮质和腹侧纹状体之间的神经网络。当人类顺应探索系统的欲望时，大脑会释放出多巴胺，使人类想要进一步探索更多，人类会变得更加富有创造力，生产力也会更高。因此，探索是人类的天性。丹尼尔· M. 凯布尔认为，自我表现、实验、使命感是点亮员工探索系统的开关。自我表现意味着认可并激活员工的工作热情。积极的情绪能够提高解决问题的能力和创造力，新的人才战争不是到竞争者那里“挖墙脚”，而是去释放员工本身已经具备但尚且处于静止状态的热情。组织对员工的认可，为员工带来了积极的情绪，这不仅激活员工的创意，为组织创造更多的收益，也增进了员工对组织的归属感。实验意味着试错，给予员工思考、实验以及失败的安全空间。在变化的环境中，创新至关重要。不过，创新常常伴随着失败，如果组织把创新纳入到绩效考核中，这往往会引发员工的焦虑，从而使他们倾向于规避风险，走向封闭。如果把创新定义为学习的机会，用成长型思维来看待创新，让实验和探索常态化，这将会激发员工的好奇心。使命感能够帮助员工理解他们工作的意义，空洞的积极情绪和幸福感与逆境造成的消极影响是相同的。创造并保持使命感，组织需要帮助员工完成两件事情，一件是让员工见证他们的工作对他人带来的影响，另一件是帮助员工找到为何工作的故事。当员工看到自己的付出与组织的进步形成因果关系时，使命感就会油然而生。自我表现、实验和使命感激活了员工的探索系统，触发了员工尝试新事物的冲动，由此产生给了强烈的兴趣和好奇心，对工作充满热情，创造力更强。左鹏飞对自己所学的专业拥有浓厚的研究兴趣，同时华为能够提供相应的平台来顺应他的探索系统，这激发了他对工作的热情。因此，即使华为提供的薪酬不是最高的，但还是吸引了左鹏飞加入华为。结合左鹏飞加入华为的故事可以看到，解锁员工的探索系统，激活员工的内驱力比外在的金钱激励更有影响力、成本更低。然而，现实情况是组织正在封闭员工的探索系统。《激活》一书中提到了汤姆的职场故事，这是很多年轻人的职场缩影。从学校毕业后，汤姆进入了“四大”之一，负责网站设计和维护。新工作让汤姆很兴奋，这份工作薪酬高，而且他被告知公司将会提供许多个人成长的机会。但不久后，汤姆发现主管不支持他尝试创新，而更关心流程。渐渐地，汤姆感到自己只是在机械化地完成既定的任务，工作中并没有留给他很多学习的空间，他不再保持开放的思维和积极的态度。这是一个令人遗憾的故事。汤姆原本是一个充满好奇、渴望学习、积极向上的员工，当创新的尝试多次受挫后，他感受不到激励，迷失了工作的意义，变成了只为薪酬而工作、表现欠佳的员工。麦可思研究院发布的《“95 后”大学毕业生离职分析报告》显示，“个人发展空间不够”是毕业生离职的首因。中智咨询《2019 青年人才管理发展趋势报告》也发现，青年人才成长对组织要求越来越高。据报告显示，青年员工最希望获得的成长方式前4 项分别是参与重大项目或挑战性任务、轮岗交流/ 挂职锻炼、组织集中性系统性的培训项目（如干部培训班）、定期组织经验交流或实践活动。当企业提供的发展计划无法匹配个人职业规划时，有84%的人倾向于离职。
从数据中，我们可以得知，新生代员工有着强烈的成就动机，追求有价值的工作并高标准要求自己。工作对于他们而言不仅是一份糊口的饭碗，更是追求自我价值实现的一段职业经历。管理者抱怨90 后“一言不合就辞职”是对新生代员工的误解。新生代员工辞职的主要原因不是草率、冲动的个性使然，而是组织未能达到新生员工成长的期望，关闭了新生代员工的探索系统。为什么组织会关闭员工的探索系统？这与科学管理的弊端有关。科学管理是将所有的工作单元分割成小任务，鼓励员工能够极为熟练地完成这些任务，并不断重复这些任务。为了提高工人的劳动效率，20 世纪初，亨利·福特采用了流水作业线的科学管理方式，确定了一条装配线上所需要的工人以及每道工序之间的距离，把每个汽车底盘的装配时间从12 小时28 分缩短到1 小时33 分。流水作业线的科学管理方式加速了汽车大众化的进程，但必须清楚地认识到，科学管理把员工局限在狭窄的角色中，这关闭了员工的探索系统，违背了人类探索的天性。若员工长期从事这类单调重复的工作，如纪录片《美国工厂》里玻璃流水线上的工人们，容易产生脱离组织和抑郁的情绪，找不到工作的意义和价值，进而消极工作，造成企业的损失。在福特所处的工业时代，大型组织是新事物，科学管理在当时看来是适应时代的创新。可是如今，时代变了。在现在的VUCA 时代，世界变化频繁，组织需要不断适应变化才能生存下去。为此，员工需要跳出狭窄的角色限制，大胆创新，而不是被动地等候上级的指示，这符合人类探索的天性。VUCA 时代号召员工激活探索系统，可是组织的管理方式没有顺应时代的变化发生改变，仍在延续工业时代的科学管理模式，这就是问题的症结所在。随着新生代员工进入职场，年轻人为劳动力市场注入新的活力，也推动着科学管理模式的变革。90 后“一言不合就辞职”对组织是一次提醒，工业时代的科学管理模式已经过时了，组织需要适应VUCA 时代进行管理变革，解锁人才的探索系统，激活人才的内驱力。
本文刊登于《人力资本管理》微刊 2020 年 1 月。扫码下载，了解更多最新人力资源管理动态，把握人力资源管理最新管理趋势。
人力资本管理公众号的读者们，
你们都在关注什么呢？
哪些方面的内容是你们感兴趣的？
请在“留言”中尽情评论吧！
