李泉：预长聘制在中美高校的运行结果，为何如此不同？

【文/观察者网专栏作者 李泉】

近来国内一位高校老师在校遇害，这一令人痛心的悲剧将关于高校预长聘制、“非升即走”模式的讨论推上了风口浪尖，在此首先向不幸遇害的老师表达深切的哀悼！

从现有的信息看，这件事情的是非曲直似乎和预长聘制之间没有直接联系。不过由于这项引发讨论的制度关系到大学的长远发展，笔者想根据自己在中美两边大学的教学经历和观察，择要讲一点自己的管窥之见。基于自己的学科归属，在这里也仅只涉及社会科学领域。

我国的预长聘制移植自美国，运行过程中两国都产生了各自的问题。比如美国这两天就因为一位拿过普利策奖和麦克阿瑟“天才”奖的黑人女教授没有被授予长聘职位而引发关于种族歧视的舆情。

根据Hertzog的研究，美国高校聘用教师最初都是完全基于口头约定，校方可以随时解聘。不但有因为研究项目结束而被解聘的情况，同时还出现了教师因为发表非主流观点而被解聘的现象。比如1900年斯坦福大学的一位经济学教授因为反对铁路垄断和雇佣亚洲劳工，被斯坦福的遗孀要求解聘，学校就照办了。

针对这些情况，哲学家亚瑟·洛夫乔伊和约翰·杜威从1915年开始尝试推动将大学教师的身份从雇员转换成为专业人士。他们联合不同大学的老师在当年成立了“大学教授协会”(AAUP)，并发表了一份宣言。一方面借鉴德国高校19世纪开始施行的合同聘用制度，又通过本土化改造，正式提出了预长聘制度这一措施——也就是经过10年预聘期之后，考察合格通过即可获得长期聘用。

到了1940年，教授协会做出修改，将预聘期定为不超过7年。不过因为二战的干扰，该制度直到二战结束之后才被大学管理层广泛接受。起因源于联邦政府1944年通过的退伍军人法(the Montgomery GI Bill)，补贴大量退伍军人上大学。由此造成短期内学生数量大增而教师数量不足，所以各大学开始接受大学教授协会的预长聘制度，希望通过提供工作保障来吸引更多的教师。这样预长聘制度才在美国逐渐确立巩固下来。[1]

美国的预长聘制度为大学教师提供就业保障，一旦获得长聘，即使不发文章，校方没有其他正当理由也不得辞退，近似于但不等于铁饭碗。但如果教师违反了法律或者发表了不当的极端言论，就仍然可以被解聘。另外如果因为资金或者院系调整导致整个系被裁撤，长聘教师也需要改换门庭重新择业，我就曾风闻有老师因此而在办公室自杀。

AAUP官网页面呈现了协会的主要议程

国内高校的预长聘制度按照我的观察和理解，设立初衷和运行过程与美国有着本质的不同。

这两天微信群里面传开的一个所谓全球大学排名，估计让各国的教育管理机构和大学校长们的焦虑指数又飙升了几个数量级。可是但凡有过编制指数经验的都可以看出，该排名所采用的几个指标不仅主观性太强，而且根本无法全面反映一所大学的教学和研究质量。

可就是这种类似的排名却可以在很大程度上影响大学的招生人数、生源质量、科研资金等一系列关乎大学生存的根本指标。经济发展需要大学提供创新支持，加上中国特有的学科评估与考核，唯一的出路只有不断催促教师们提高产出。

但是鉴于目前国内各大学因为过去培养质量不高以及近亲繁殖所带来的特有历史遗留问题，快速提高产出的任务只能大部分落在新毕业的博士生或其他新进人员身上。推行预长聘模式的所谓特聘研究员制度就成为了各个学校的首选。

于是，基本可以认为国内高校的预长聘制度的初衷是为了提高产出，完成大学绩效评比考核，而不是美国的以提供职业保障为目标。

就国内高校的运行过程来讲，因为编制的限制，预聘期满后达标的老师也不一定能够获得事业编，往往是多人多系跨学科竞争有限的事业编。不要说评审过程因为学科差异很难产生科学评估，在学校和预聘人员对最后通过的概率都心知肚明的情况下，难免会催生出双方的各种短期博弈和恶性竞争行为，由此带来学校内部学术生态的分化和恶化。

这不仅无助于形成学术共同体，还进一步固化了现有的小作坊式研究和圈层化的倾向，完全不适合当下推动创新所需要的跨学科合作研究。

美国现在的预长聘制度同样也遇到很大瓶颈，个中缘由在于受到近二十年来资金紧缺的困扰，加上以新自由主义为底色的新公共管理运动自上世纪90年代以来对公共部门的渗透，各个大学不断缩减预长聘岗位，增加非长聘轨的数量，导致现在享有长聘待遇的大学老师数量只占到总数的21%。[2]