今天，是你陪着老周的第410天！
今天跑完步，看完邮箱里的述说，其中有几封是关于工作中产生的焦虑，仔细看了一下，大部分是因为认知不足产生的误解。
上周，我刚看完《Nine Lies About Work》（九个工作谎言），这本书破解了我们许多习以为常的惯性误解，比如我们到底要成为“全才”还是“专才”等等矛盾的误解。这篇是我个人的读书笔记，也给工作中有焦虑的人疏导一下，重新理解和看待工作。真相：其实，我们在乎的是自己身处的团队，因为具体的日常工作都发生在部门团队之中。许多人找工作时，会特别留意公司的基本情况。但其实，“在哪个公司工作很重要”是个常见的误解。我们可能因为公司的名望加入进来，但离开辞职的理由，往往和公司无关。为什么？因为我们每天真实具体的工作体验，都是在团队当中。团队内部的互动关系、工作作风、交流方式才是影响工作的关键。真相：其实，最好的信息和可靠的情报才能取得胜利，因为计划永远赶不上变化。许多公司的高管在执行目标前，会制定一个看似相当完美的计划。但事实是，人在做计划时，参考的是过去的记录，以及对当前情况发展方向的预判，一旦临时发生变动，计划往往不起作用。所以高层管理者不应该是计划的制订者，而是给团队提供准确、可靠情报的人，让团队自己依靠信息去制定计划。真相：其实，最好的公司是由上而下传递意义，因为员工只有知道自己是为什么在工作，才会对工作有价值认同感。目标管理是个梗，是个永恒的话题，比如KPI、OKR等目标管理法。许多公司认为，所谓目标管理，就是把目标分解给每一位员工。但事实上，真正强大的公司，是提供意义，告诉员工“我们为什么要做这件事”，让员工感受到工作的价值。目标管理只是实现意义的一种方法，如果只给员工目标，不给意义，本质上这个目标是无效的。真相：其实，最好的人才是有专长的“专才”，因为顶尖高手都是“极端”的。许多公司的招聘流程，侧重点是去核对和验证这个人的历史，包括学历、工作经验、工作成就等等。但这些具体的条框都是输入，输入对公司来说根本没有意义。当我们明白了这个误解，就会知道在招聘环节，最重要的是去验证这个人是否有你需要的输出，你想他能完成什么样的目标。至于这个人的其他方面，过多在意是没有用的。
通常我们都认为，工作中的及时反馈非常重要，所以会特别讲究反馈的技巧。但事实上，员工工作积极性的差异，不是看领导提供的是正面反馈还是负面反馈，而是有反馈和没有反馈。所以本质上，反馈不是评价，而是关注。只要能让员工感受到你的关注，他们在工作中就会有存在感、就会有创造力。真相：其实，我们只会可靠地评价自己的体验，因为我们只有体验。不少的公司有员工互评体系，主要有两个目的：一是体现公司尊重员工的意见；二是让员工能更了解自己。但人和人互评，本身并没有价值。第一，我们很难做到客观公正。第二，我们很难理解别人，最多只能评价在工作中的体验，而体验本身是无法通过第三人去干预的。所以总体来看，员工互评可能对员工关系有影响，但对公司管理而言，并没有太大的实际性用途。真相：其实，我们每个人都有潜力，它是由个人的兴趣喜好和目前阶段的努力水平所决定，因为每个人选择的途径和方法不一样。许多公司喜欢给员工做“能力模型”的测试，包括战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力等等，试图找到员工的“潜力”。如果分值未能达标，还会要求员工去培训，这其实非常不科学。人的能力分为可变的状态，比如技能水平、情绪起伏，和不变的特性，比如喜爱的专业。人在工作中真正使用的能力，往往是状态和特性的混合，不管怎么计算，用能力模型打分都是不合理的。真相：其实，最重要的是，你是否热爱，因为“平衡”是个伪命题。研究表明，如果你工作中有20%以上时间在做喜欢的事，就很少会过度疲劳，而低于20%，每低一个百分点，你的疲惫感、焦虑感就会明显上升。所以，工作让你不快乐的不是加班，而是你在做不喜欢的事。你真正要做的不是“平衡”而是“评定”。你可以每隔半年，用一周的时间，仔细回顾在工作中做的每件事，把热爱的和痛恨的都记录下来，然后调整工作内容，少做一些痛恨的，多做一些热爱的。真相：其实，领导力是别人对你的确定感，因为领导的价值就是带领别人。我们现在都说，一个好领导，必备的一项能力就是“领导力”。美国的各家公司每年用于培训领导力的总费用，高达140亿美元，好像只要打磨自己就能获得领导力。其实并不是，因为人的战略水平、商业思维等能力指标，别人其实很难测量准确。科学的方法，不是考察领导者本人的能力，而是看他能否给别人提供“确定感”，让员工自动自发地去追随他，所以，领导力，准确的说，应该是一种魅力。Forget what you know about the world of work。
