量化、标准化下的相对公平——分享一套文字编辑绩效考核制度
文/杜辉
前面分享了策划编辑的绩效考核制度，但其实大部分出版社的编辑，只有文字能力，策划能力很弱，或者说还在初级的培育阶段。在这种情况下都按策划编辑走，那很多人就要走人了。而且咱这终究要讲究文字质量，所以稿子也要有人看的，文字编辑在这的现实中也是不可缺少的岗位。但既然设置岗位，就要个人奖惩吧，所以配套的总要有制度，这份就是在综合原有的考核方案下，结合新方案弄了个文字编辑考核制度。
设置的时候还是考虑了新人培养因素，所以对于新人条件放得很宽，也鼓励新人在一些岗位中轮岗，以便提高综合素养。
看过前文其他岗位考核制度的也基本了解了这系列制度整体的思路，这里就不再重复讲解。这里的考核字数是一本书从头跟到尾的工作，包括初审、校对、核红等等，而不是一个审校次。算下来一个编辑一年十本书的量，做原创出版的，跟流程、忙杂事、看稿子，算下来不忙也不太闲的工作量（在国企待过的都明白，精力主要不是用在干活上，其他各种乱七八糟的事才是占精力的大头，此处省略很多字）。但是产品线多，考核标准就有些差异，做动漫的和做专著的稿子不一样吧？做教材的和做引进版的工作量不一样吧？做原创的和做影印图书的更不一样吧，所以根据各产品线的特性，考核基础也有差异。其中有一些主任呀，老编辑有职称，那人家多看一些复审、终审，总要肯定劳动。怎么肯定，算绩效呗，用钱肯定才是肯定，其他都是扯x。这里也明确各种检查不合格的图书，不计算工作量、不算绩效，这个不用解释吧，没人能说这个不合理。
工作进度这块和前文同，您不能上半年把全年的活都干了然后歇着，也不能年底突击把全年的活都赶出来，所以平均来吧，这样才能让企业的资金安排和发行良性开展。这块考核标准也是分类，根据产品特性区别对待，公司充分考虑产品线特点，够人性化了吧。
这里的季度、半年度考核说明一下，每本书只要出版之后，下个月编辑就可以申请结算这本的审校费用（就那么点底薪，不计件奖励谁多干？），然后这个考核是年终奖的绩效方案，等于一个活发两次绩效，绝对鼓励按劳分配，多劳多得。
最后一切奖金全部量化为净发货码洋，因为只有净发货码洋才可以较为简单的测算出图书利润，那就是按利润取酬。这里也分了文字编辑和策划编辑，就是作为编辑自己弄明白自己适合干什么。如果做不了策划，那也可以和策划编辑合作，弄个小组，彼此分工，最后大家分利。鼓励合作，一直是这个绩效体系的宗旨。新书首印的钱标准可以一样，但重印就要区分对待，因为智识变现量不一样，奖金当然要向高智识含量的倾斜。但文字编辑不是死的，你只要能做策划，也是按策划给钱的，上升通道是永远打开的，这样企业才会有活力。
关于惩罚这些，其实和其他岗位考核是相通、相同的，看过前文的应该没有疑问，对于文字编辑岗位特有的情况，也都做了量化处理，但总体还是很温和的标准。为什么不使劲罚？因为工资低呀，你月薪十万，我可以扣你五万，你月薪才五千，我扣你一千，人家不干了总行吧？这行业工资水平就这么悲催，所以很多管理方法都没用。穷是原罪，为什么穷，此处省略几十万字。
一切都在产品特性的基础上量化、标准化处理，然后奖惩透明，我相信这样的制度，对所有人都是较为公平的。作为领导我也许可以不喜欢你，但只要你干出成绩，我就应该给你钱。也许你只会和领导处关系，但干活不行，那也是体现在绩效上。只有如此，才能正风气，企业才能良性发展。
文字编辑绩效考核制度
一、 绩效考核目的
绩效考核制度是现代企业管理的重要一环，在公司内为文字编辑岗位制定明确的绩效考核标准，有助于提高公司管理的规范化，进而提升经营业绩。
通过绩效考核了解文字编辑人员的工作成效，并以此为基础核定奖金和安排绩效，促进人员和个人成长。
二、 绩效考核对象
在职文字编辑。新编辑（应届生）从进入公司的第二年起开始考核，免考核期不超过6个月，应届生如在营销等部门实习，免考核期可延为12个月。社招编辑免考核期不超过3个月。编辑部内主要从事版权、营销工作等人员，不适用本制度。
三、 绩效考核的内容、形式、应用
1. 年度考核
本类考核目的在于评价文字编辑的综合业务技能，公司将依据考核结果核发年终奖励、给予培训机会、规划人事晋升等。本类考核由文字编辑工作量、出书品种两方面组成。本考核适用于文字编辑考核，其中相关奖惩制度也适用于策划编辑负责的图书文字工作的部分。
以公司额定加工量为标准，对编辑人员年度文字加工总量进行考核。
（1） 公司额定加工量：额定标准 （万字）
应届毕业生：第一年/不考核；第二年/130(动漫100)；第三年及以后/250（动漫180）。
社招文字编辑：第一年/免考核期3个月，免考核期后按第二年标准，以年度任务/12×在职月份核算；第二年/250（动漫180）。
高级职称编辑：300 （动漫220）
字数计算方法：
A.一般图书：以版权页字数为计算标准。
B.语言学影印版、SAT图书：字数按版权页字数的50%计算。
C.翻译图书（翻译文字超过原版书80%）：字数在版权页字数的基础上加计30%。
D.自版教材、市场书：字数在版权页字数的基础上加计15%。
E.动漫图书：以版权页字数为计算标准。
F.影印类图书：不计算字数（该类书只考核品种数）。
G.复审、终审图书：字数按文字编辑加工量折算后字数的40%计算。
备注：
年度考核以总编室记录出片(流程到出版部待下印）为准；编校终审或集团、总部、公司内部质检质量不合格的图书，不予计算工作量，并退还编校费。复审人员一并退还编校费，并不予计算工作量（复审人员有权将质量不合格的稿件退回到责编，直到修改合格后进行复审）。合作出版的图书不予计算工作量。本条适用于其他从事编辑工作人员，包含策划编辑、编辑主任等。
（2）出书品种考核
以公司额定出书品种数为标准，对编辑人员年度出书总品种数进行考核，考核结果分为达标和未达标两种。
公司额定出书品种量：
应届毕业生：第一年/不考核；第二年/5种；第三年及以后/7种。
社招文字编辑：第一年/免考核期3个月，免考核期后按第二年标准，以年度任务/12×在职月份核算；第二年及以后/7种。
影印书编辑：第一年/不考核；第二年/20种；第三年/30种。
动漫绘本编辑：第一年/不考核；第二年/6种；第三年/9种。
品种计算方法：
A.语言学影印版、SAT图书的品种以两种为一种计。
B.文字编辑工作量超过额定数额部分的，每五十万字可折算为一个品种（不含复审字数）
C.翻译图书达到4种时，全年任务核减1种，按6种计算。
D.纯学术类图书超过4种时，全年任务核加1种，按8种计算。
E.动漫图书超过额定文字工作量的，每250千字可折算为一个品种（不含复审图书）
G.复审的品种一种计0.4种。中公稿件不折合品种。
备注：
年度考核以总编室记录出片(流程到出版部待下印）为准；编校终审或集团、总部、北京公司内部质检质量不合格的图书，不予计算工作量，并退还编校费；复审人员一并退还编校费，并不予计算工作量（复审人员有权将质量不合格的稿件退回到责编，直到修改合格后进行复审）。合作出版的图书不予计算工作量。本条适用于其他从事编辑工作人员，包含策划编辑、编辑主任等。
2. 季度及半年考核
（1）文字编辑季度考核
文字编辑文字编辑每人第一季完成的品种任务量（按出片计算）不低于1种，第二季度累计不低于3种，第三季度不低于5种，年底累计不低于7种。（动漫编辑第一季度不低于1种，第二季度不低于4种，第三季度不低于7种，第四季度不低于9种）
文字编辑工作量和出书品种数实行季度统计制度，每季度统计一次，以使各编辑室能
合理安排工作进度。每季度不能完成的编辑停发编校费，直到第二个季度达成任务时，方
可申请编校费。
（2）文字编辑半年考核
公司额定半年加工量：额定标准 （万字）
应届毕业生：第一年/不考核；第二年/60；第三年及以后/130。
社招文字编辑：第一年/半年不考核；第二年及以后/130。
（3）季度考核、半年考核未达标者的处罚办法
文字编辑季度考核、半年考核不达标者，当期编校费暂停发放，直到下一个考核点完成任务后发放，方可补发。如下一个考核点仍不达标，则继续暂停发放，直到年终考核为止。
（4）本条关键词说明：
① 季度考核、半年统计的相关统计方法与年度考核方法相同，参照年度考核的相关条
② 半年考核时间为当年的7月1日。季度统计的时间为当年的4月1日、10月1日。
3. 绩效考核的应用
（1）年终奖金按净发货码洋计算
① 新书净发货码洋提成
在没有策划编辑的情况下，文字编辑按净发货码洋的1%提取绩效。加印图书以ERP系统时间为准，在本印次五年内图书按净发货码洋的0.3%提成。如本书有策划编辑，则码洋可由策划编辑与文字编辑约定按比例分配。分配后的码洋额度计入策划编辑考核码洋。如策划编辑离职，则绩效码洋按文字编辑计提办法归属文字编辑。
② 文字编辑也可策划图书，策划图书按净发货的1%提取绩效。未完成当年基本工作量的，新书按净发货的0.8%提取，加印图书按1%提取。
备注：年度平均发货折扣低于40%折扣的图书，不计入核算范围。编校质检不合格的图书不计入核算范围（因质检为下一年度检查上一年度图书，所以该条款追溯到上一年度出版图书）。核算数据以ERP数据为基准。
（2）年终考核不达标者，处罚措施
年度考核结果有下列情形之一的文字编辑人员，按每个计次扣减年终奖金1000元计算。计次超过3次的编辑人员，第二年考核扣减计次仍超过3个，公司有权解除劳动合同。
① 年度编辑工作量考核未达标者。（每25万字核算0.5个计次。每超额完成25万字可冲抵0.5计次）。
② 年度出书品种数考核未达标者。（每种图书按1个计次核算，复审图书按1种0.4本计算。每超额完成一个品种可以冲抵1个计次。）
③ 一年中有1种图书被行政（总局、集团及其他行政机构）质量检查不合格者，按两个计次核算，公司内部质检1种不合格按一个计次核算（内部质检不合格的，扣除该品种印次的审校费及造货码洋。在此进行计次，但不再重复扣减奖金）。质检不合格1种以上者可以停发当年销售绩效奖金。
（3）书号实名制管理办法
为贯彻书号实名制，图书版权页、CIP、封面、封底、扉页信息有不一致、私自修改等违规情况，不影响图书整体质量的扣减200元，主任连带处罚100元。有影响图书质量，但不严重的扣减500元，主任连带处罚250元。有影响图书销售及书号实名制管理要求的则处以1000以上罚款，主任连带承担处罚金额的一半（根据具体情况及责任，主任与责编承担的处罚比例可以对调或调整）。
（4）资助出版图书，责编校对费补助办法
有出版资助的图书，责任编辑按每个品种500元进行补助（版面字数超过30万字的，每增加5万字，增加100元的补助，以每种图书1000元补助封顶）；如为责任编辑本人策划，已经领取过资助绩效的则不再享受该补助。
（5）图书包销奖励办法
非文字编辑本人负责的公司其他本版图书，文字编辑联系包销且发货折扣不低于40%时（总册数大于50册，单品平均册书大于10册），文字编辑按发货实洋的2%计提奖金。如为多人协作完成，奖金由相关人员协商分配。
（6）复审环节管理办法
复审及终审图书，当审稿字数超过2万字，差错率超过0.05%（2017年度暂行标准），审读编辑有权将该稿件退回给责编修改，当同一本图书退稿超过2次时，编校费按责编核减1个校次，复审或终审编辑增加1个校次发放。之后每增加一次退稿，编校费责编核减一次，复审增加一次，只到全部扣完为止。
（7）资助图书奖励办法
由文字编辑个人策划的有出版资助的图书，扣除图书各项成本，成本包含管理费1万元（如为套书则每增加一种增加0.1万元管理费）、编校费、印刷、排版设计等，按利润的15%计提。如该书为多人合作业务，所得奖励由编辑室主任分配或由相关编辑协商分配。其他各类项目的资助款按扣除各项成本（包含管理成本）后利润的10%给予奖励。（项目结项后第一个季度发放该项奖金的7月、1月结算该奖金）。编辑室主任提交申请到总编室，由总编室审核无误后申请发放。（该项规定从2017年7月1日起签约的合同执行。）
资助图书应做到稿件内容及编校质量符合出版要求，对于稿件不合格的有权终止出版。对于非书项目也应做到符合相关规定。对于因为资助图书及非书项目不合格或者违规的，资助图书及项目扣还资助奖金。
（8）图书版权过期处理办法
责编所负责的图书（无策划编辑），在版权到期前一年仍未出版的，在年终绩效考核时，按前期投入成本的5倍核减绩效码洋。如有编辑不能掌控的特殊情况，如重大选题备案、版权确认等，编辑可向总编室申请延期。自2015年度起签约的图书适用本制度。
（9）前一年度未完成额定工作量的工作量考核办法
文字编辑如在前一年度未完成额定的文字工作量及出书品种数，则第二年度的工作量为当年额定工作量加上前一年度未完成工作量。
（10）中途转岗编辑的奖金及编校费管理办法
文字编辑在每个自然年度考核周期之间，因不能完成任务或个人原因提出转离编辑工作岗位的。其年终的编辑绩效奖金不再发放，将按新转入岗位绩效奖金办法发放。其转岗之前的编校费，将按季度考核办法予以核定。如不能完成核定任务的，编校费将按实际完成比例发放。
（11）其他事项
A.年度平均发货折扣低于40%折扣的图书，不计入核算范围。
B.本制度执行起之前已领取印制码洋绩效的，不再重复计算。
C.文字编辑如休产假，则以休假时间，按比例核减当年考核工作量。
四、绩效考核制度的执行
1.本制度本次修订方案自2017年1月1日起执行。
2.本制度解释权在公司领导班子，执行权在总编室。