20年后再看海尔给中国管理界留下的遗产
作者：文跃然，中国人民大学劳动人事学院副教授
来源：管理之声（ID:guanlizhisheng2015）
管理之声为华夏基石《洞察》杂志读者服务号
欢迎转载，请通过向公众号后台或者加微信（syling130、qslihaiyan）申请并获得授权
管理咨询及其他合作事宜请联系市场部：010-58752828转863、编辑部：010-58752828转801
首先要理解清楚互联网时代组织人力资源变革到底是什么？无论是在互联网时代还是在非互联网时代，组织都有驱动力，它的驱动其实靠一股力量来驱动：外部的顾客和内部的员工，二者之间通过组织来连接，然后是激活，激活个体，激活客户，激活组织。激活个体与客户是海尔的人单模式，单是顾客，人是员工。海尔的创业平台也是他们的激活组织的一个做法。
互联网时代，不变的东西是什么？与传统时代相比，至今还在起作用的东西是什么？我觉得是活力，在任何条件下都需要有活力，活力就是组织的驱动力。
我们知道福特的流水线，也知道斯隆的事业部，这是机械化时代两个有代表性的管理模式。他们不是靠激发微观的个体，而是激活整体，通过激活整体让组织变得很有力量。
互联网时代有代表性的公司，比如谷歌强调赋能管理。谷歌用很小的团队，采用非常优秀的人才，给他们很大的权利，让他们自己去创造。互联网时代，人力组织、人力资源，都是在从一个大系统到逐步转向小系统，有条件的还可以从大的部门转向个体管理。
因为有互联网，现在我们对很多原来不能解决的小问题，都能够解决。互联网实际上是一种工具，可以低成本，甚至零成本地解决小问题。
这样，我们就理解了海尔的实质：这是一种从大部门到个人的变化，以前客户是一个庞大的体系，营销也是一个大体系，现在我们可以对个人、对个体。而且现在还有一个方便之处，有了互联网之后，员工和顾客之间可以点对点连接，可以很低成本地解决问题。
在这样的情况下，人力资源会怎么变？海尔给我们的结论是战略决定结构，即决定组织，组织决定了人力资源的管理方法。互联网时代导致了战略的变化，肯定也导致了组织的变化，组织的变化一定会导致人力资源的变化，海尔最大的意义是顺应了这个形势，他们有洞察力，看到了这一点，而且做了试验，而且试验还很不错，最后展现出来的2007亿的销售是150亿的利润，网上销售增加2300多倍，其实都是他们的成果。
中国企业著名的三位企业领导人——柳传志先生，任正非先生，张瑞敏先生。如果说他们三个人如果未来20年能给中国的管理界留下什么遗产？我觉得，柳总把联想控股做到成功上市，是一种登峰造极的成功，柳传志在71岁时将联想控股送上市，而且他还可以继续往前走，继续关注互联网。柳传志主要的管理遗产我觉得是做成事的方法论。
任正非先生他在通讯这个行当里面处于世界领导地位，起了居功至伟的作用。
十年后，甚至二十年后，我认为，大学里面更多谈论的、更深层次揣摩的、各个企业会去学习的一个样板应该是海尔，因为海尔现在正在做互联网时代的组织改造和人力资源改造试验，这在中国乃至世界范围内的企业中都是前所未有的，因此我们向海尔致敬。
（本文根据文跃然教授在《海尔能否重生》一书发布会上的发言整理，供稿：云鹏）
管理咨询及其他合作事宜请联系市场部：010-58752828转863，编辑部：010-58752828转801