聊聊组织发展和一些怪相

最近，翻到一张老照片。

1987年，在上海举办的一次组织发展培训。

33年前，组织发展就已经是个相对成熟的概念了，在中国也有培训。

1987年，你出生了吗？

最近几年，组织发展又火了起来，关于OD/TD/LD，各种D的让人无从下手，「组织发展」这个词在各种包装下，多少也带了一点神秘的色彩，还有不少人说有神奇的功效。

不过你稍微了解一下「组织发展」，会发现根本没有那么邪乎。

现在很多人眼中的「组织发展」，不管草木枯荣还是四季交替，只要你按照图纸一点一点把组织改造起来，好像就能打造出一支比阿里铁军后还要铁的集体。

这点挺让人无奈的。

关于组织发展这个概念，最早是在1959年的时候提出，到了1969年，由一位叫Richard Beckhard的美国教授率先定义。

在1969年，OD的概念仅是：提升组织有效性，促进其健康发展而开展的所有计划性的介入。说白了，在1969年，OD的定位是组织的营养针，让组织健康成长就行。

从1987年的招生简章中，你可以看出一些端倪。

但到了2020年，组织发展的概念普遍被认为是：组织发展根据公司发展战略及当前运营需要，对企业经营状况、管理机制与组织能力进行系统性升级，以实现更高效、更精准地创造客户价值，实现公司的持续盈利性增长。

你有没有发现，当下大家对组织发展的期望值，已经到了战略层面，是可以决定企业生死的那种。

所以在当下，OD的定位，已经不是人力资源可以管的住他了，在OD的眼中，HR都是看《走进科学》的小学生，自己是已经翻阅了无数遍《宇宙简史》的老鸟。

这是不争的事实。

如果你是一枚HR，在最近两年想转型成OD，在这里有4条小建议：

1、HR要转型OD有难度，对一个人的视野、思维与悟性要求极高，高薪可不是躺着就能获得的，没操盘10家企业真实案例，很难胜任；

2、如果你过去做过总裁助理、业务的一把手、或者分公司的总经理，操盘过公司的超大项目，承担过超多3方以上的压力，那么OD这个职位，挺适合你；

3、真正的组织发展高手都是「突出的复合型人才」，如果你还不了解战略、业务、财务、供应链、生产等内容，就先别想着转型，人岗不匹配最后都会摔得很疼；

4、如果你要入门OD，可以先从人才盘点开始，因为人才盘点是进行组织诊断的工具。企业通过人才盘点完成对组织信息收集、诊断及行为规划的工作。在阿里巴巴，马云说公司每年有两个最重要的会议，一个是人才盘点会议，另一个是战略会议。先有人，再有事；

希望上面的这些内容，可以帮助大家一起走出OD的认知误区，觉得文章还不错，可以点赞，点在看，点转发。