通常而言，建筑企业管理人员的工资根据岗位工作性质和内容的不同而由固定工资和浮动工资两部分组成。其中，固定工资一般由基础工资、岗位工资、工龄工资、职称工资构成，而浮动工资一般包括绩效工资和年终奖。其中绩效工资和年终奖作为对员工优秀工作表现的激励，具有一定的留才性质，建筑企业通常会对奖金的发放时间和条件进行限定，常见的限定条件如“年终奖发放前离职不享有当年年终奖”。司法实践中，此类约定是否有效存在争议，本文通过梳理与“年终奖发放前离职不享有当年年终奖”相关的裁判文书，以期对此类问题形成初步认识。
向劳动者支付劳动报酬是用人单位的法定义务，而福利待遇是按劳分配的补充，是指用人单位在工资和社会保险之外向劳动者提供一定货币、实物、服务等形式的福利。一般认为，两者的区别在于：
第一，与劳动者付出劳动的联系不同。劳动报酬与劳动者的工作岗位，以及付出劳动的质量、数量、强度等要素紧密关联，是劳动者付出劳动后用人单位必须支付的报酬；而福利待遇则与上述要素的关联程度较小。第二，支付的方式和周期不同。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”之规定，用人单位需按月向劳动者支付劳动报酬；而福利待遇不一定按月支付。第三，支付的形式不同。劳动报酬以货币形式支付；而福利待遇可以货币、实物、服务等形式支付。现行法律法规并未规定用人单位负有向劳动者发放年终奖的强制性义务，故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。若认定年终奖属于劳动报酬，则根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，不得以公司内部的规章制度为依据不履行支付工资的法定义务。若认定年终奖属于劳动者福利，则企业对发放时间和条件拥有自主决定权，可以对此进行合理限制。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》二、关于奖金的范围规定：“（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等……”。有学者认为，狭义的工资是指劳动者依法或依约从用人单位取得的，表现为法定货币的所有劳动报酬。据此，年终绩效或年终奖属于法定工资范畴。部分人民法院根据以上法律法规及学术观点认为年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于法定劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”有学者认为狭义的工资仅指劳动者所有劳动报酬中满足按月支付条件的基本工资。也有学者认为狭义的工资除按月支付的基本工资外，还包括按月支付的各项津贴。据此观点，年终奖显然不符合按月发放条件，不应认为属于工资范畴。年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素，保障劳动者合法权益的同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。司法实践中，仲裁庭及人民法院在处理此类纠纷时，除了考虑年终奖性质，还会结合劳动者离职原因、工作表现、公司规章是否经过民主程序、所处行业是否属于递延支付行业等因素综合考虑判断是否支持年终奖主张，故在此列出一些重要司法观点以供建筑企业参考。
1.年终奖属于合法劳动报酬的范畴，用人单位不得无故拖欠或克扣
案例：北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议二审民事判决书（（2017）京02民终484号）法院认为：工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。
2.公司薪酬制度载明薪资构成包括年终奖，则年终奖属于劳动报酬
案例：天津高速公路集团有限公司与李栋学劳动争议一审民事判决书（（2018）津0104民初15400号）法院认为：天津市高级人民法院出具的《天津法院劳动争议案件审理指南》第三十七条规定，用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付的，应予支持。结合本案原告并未向法庭提交被告未达到考核要求的证据材料，且根据原告出具的《关于下发天津高速公路集团有限公司中层及一般管理岗位薪酬管理制度的通知》中载明的内容显示，原告处实行的薪资构成（固定工资总额+月绩效奖总额+年终奖）应认定原告处的年终奖属于劳动报酬中的一部分构成，应属劳动报酬项，故原告主张不予发放被告2017年度年终奖没有事实和法律依据，本院不予支持。
1.在法律无明确规定时，年终奖如何发放应由双方约定或依据规章制度确定
案例：诺德（中国）传动设备有限公司与陈翔劳动合同纠纷一审民事判决书（（2017）粤0104民初13189号）
法院认定：年终奖属于用人单位对员工发放的额外奖励，并非法律规定劳动者应得的劳动报酬，也不是用人单位应承担的法定义务。年终奖如何发放应由用人单位自主决定。法律没有明确规定年终奖的发放条件，在法无明文规定时，应以双方约定或用人单位的规章制度为依据。
2.用人单位内部规章制度经民主程序制定且合法有效时，应作为确定权利义务的依据
案例：刘鹏与远东电缆有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（（2021）苏02民终324号）
法院认为：年终奖系用人单位根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式在年终对劳动者发放的工作奖金。远东公司的《薪酬制度》经过民主程序制定且向劳动者进行了公示；经审查，该《薪酬制度》的内容并不违反国家法律、行政法规及政策规定，故可以作为确定双方权利义务的依据。
3.用人单位能够证明双方约定符合行业惯例时，无需支付年终奖
案例：中国建筑技术集团有限公司重庆分公司与许多追索劳动报酬纠纷二审民事判决书（（2016）渝05民终259号）
法院认为：关于原告是否应当向被告支付2013年度40200元劳动报酬。被告所主张的该款项按照《员工手册》的规定为被告年度绩效考核奖金（项目后续服务），次年6月30日前发放，提前离职或被公司辞退人员，原告均不再发放。
本案中，被告从事的系建筑设计工作，根据原告所举示的重庆市勘察设计协会的《说明》显示，被告在完成当年的建筑项目设计工作后，仍存在根据建设单位及施工单位的具体要求及项目进展情况进行施工服务等后续工作，被告如提前离职，其应当承担的后续工作就需要他人代为完成，故《员工手册》的上述规定符合原、被告的职业特点，亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同无效的法定情形，该规定作为《劳动合同书》的组成部分，对原、被告双方均具有约束力。被告提前离职，原告按照《劳动合同书》和《员工手册》的约定，无需向被告发放2013年度绩效考核奖金40200元。
4.规章制度未经民主程序制定或未告知劳动者，应依法发放年终奖
案例：上海悦会信息科技有限公司、李炜炜劳动合同纠纷二审民事判决书（（2016）沪02民终1788号）法院认为：用人单位依法制订并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力，是各方行使权利和承担义务的依据。同时，法律对用人单位行使该项权利又规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权利而侵犯劳动者的合法权益。年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。本案双方签订的劳动合同明确约定李炜炜的年薪、月薪及年终奖发放。悦会公司提供的员工手册规定自行请辞或因过错被解雇的不具备年终奖发放资格，实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件，并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知包括李炜炜在内的劳动者，因此，悦会公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放李炜炜年终奖，原审法院依据双方劳动合同的约定，按比例折算的年终奖的意见，并无不妥，本院予以维持。相关案例：刘鹏与远东电缆有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（（2021）苏02民终324号）
1.用人单位违法解除劳动合同导致支付条件不成就的，仍需支付年终奖
案例：深圳市递四方速递有限公司上海分公司与邓敏志劳动合同纠纷二审民事判决书（（2021）沪02民终691号）
法院认为：关于2019年度年终奖差额，虽然按劳动合同约定，邓敏志不具备领取年终奖的资格，但递四方上海分公司违法解除劳动关系在先，故而并非邓敏志原因导致支付条件不成就，递四方上海分公司应当补足邓敏志年终奖差额。
2.客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行，应根据公平原则支付年终奖
案例：房玥与中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（（2018）沪02民终11292号）法院认为：关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，系争劳动合同解除的原因系大都会人寿公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房玥的主观过错导致的。在2017年度，房玥为大都会人寿公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会人寿公司工作满一年；在大都会人寿公司未举证2017年度房玥的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房玥在该年度为大都会人寿公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会人寿公司做出了应有的贡献。基于上述理由，本院认为，大都会人寿公司主张房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房玥理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求大都会人寿公司支付2017年度年终奖，应予支持。劳动关系解除协议签订后再行要求支付年终奖的，不予支持
案例：马敏与中国建筑股份有限公司建筑分公司劳动争议二审民事判决书（（2015）一中民终字第09413号）
法院认为：马敏作为完全民事行为能力人，与中建公司建筑分公司签订了解除协议，该协议不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，应为有效。该协议明确约定中建公司建筑分公司向马敏支付了与劳动关系有关的费用，包括马敏在中建公司建筑分公司的劳动报酬及福利费用，双方关于劳动关系无其他争议。即马敏对其所享有的相关权利义务已进行了处分，现马敏要求中建公司建筑分公司支付2014年年终奖缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
根据目前的司法实践来看，对于年终奖发放与否及如何发放用人单位拥有一定的自主权，法院判决结果一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定以及约定或规定的合理性。因此用人单位在拟订相关条款时应遵循约定优先和公平合理原则，这样既能充分发挥用人单位的经营自主权，起到调动劳动者积极性的作用，也不侵害劳动者的合法权益。与此同时，一旦劳动合同约定或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准，用人单位就应根据规定予以发放。无正当理由，不得拒绝发放年终奖，也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。（一）明确薪酬体系
目前，部分建筑企业在公司规章制度中仅就年终奖发放条件进行约定，但未明确年度绩效奖金或者年终奖是否属于员工薪酬的一部分。在该种情况下，建筑企业与劳动者如产生争议进行仲裁或诉讼，仲裁机构或人民法院对年终奖性质的认定有一定的裁量空间，仲裁或诉讼结果对建筑企业和劳动者来说都有较大的不确定性。因此建议建筑企业和劳动者在劳动合同中就年终奖是否属于工资范畴作出明确约定，或在公司与薪酬体系相关的规章制度中予以明确。
（二）合理规划年终奖发放时间
建筑行业并非递延支付年终奖行业，若劳动合同或公司规章制度约定的发放时间相较其他公司明显较晚，存在被法院认定为明显不合理而不对员工产生约束力的可能性。因此，对于建筑企业和劳动者来说，年终奖发放时间可结合实际情况进一步细化后进行公平合理的约定。一方面保障劳动者合法权益；另一方面避免法院不认可该条款导致建筑企业败诉的诉累。
（三）完善民主和公示程序
建筑企业应完善年终奖考核制度及民主和公示程序，充分保障劳动者对重要权利义务条款的知悉。与此同时要妥善留存相关证据，作为年终奖发放的合法依据。劳动者对通过以下程序进行公示或告知的相关条款若有异议应及时提出，对提出异议的相关证据也要注意留存。实践中较为常见的公示方法有邮件告知、内网公示和公告栏张贴。本所律师建议建筑企业采取以下措施进行公示和告知：（1）制度签收：将规章制度发给员工的同时，要求员工在规章制度签收单上签字确认；（2）培训或考试：对规章制度进行培训或考试，同时保留培训通知、培训签到表、培训记录、考试结果等书面材料；（4）在入职登记表中加入声明条款，员工办理入职手续时在登记表上签字确认。
（四）解除劳动关系协议时明确约定
员工离职时，建筑企业应与员工充分协商并签订解除劳动关系协议，确认员工是否享有年终奖以及年终奖数额、发放时间。经过双方认可的解除劳动关系协议对双方均有约束力，双方都应当严格遵守。
[1] 部分企业在劳动合同约定或公司规章制度中规定“劳动者每月工资扣除一定比例，年底时作为年终奖发放”，此种约定名为“年终奖”，实为“劳动报酬”，理论和实务中不存在争议，不在本文讨论之列。
[2] 参见郭捷：《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社2012年版，第148页。
参见黎建飞：《劳动与社会保障法教程》，人民大学出版社2007年版，第253页。
[3] 参见王全兴：《劳动法学》，人民出版社2005年版，第320页。
[4] 参见周长征《劳动法原理》，科学出版社2007年版，第158页。
