聘用持结业证的大学生，是否属于劳动关系？

2021年大学生毕业季已经过去了几个月，学生们已进入职场，融入到社会集体生活。国内大学毕业证发放时间根据具体情况不同，毕业生离校前基本上都能拿到毕业证。但部分学生因成绩未及格，未能拿到毕业证，仅持有结业证。企业招聘此类人员时，应如何认定其聘用关系？如果该学生毕业前就以实习生身份已进入企业工作，但未通过毕业补考未能提交毕业证，此时双方聘用关系应如何认定？不少企业HR认为，如果没有拿到毕业证的仍属于在校学生，不具备劳动合同签订主体资格，公司与之建立的是劳务关系。

本文就企业聘用持结业证的学生聘用关系，作如下梳理及解读。

一、结业生政策

毕业证：是指学生通过系统的学习,修完学校所安排的全部课程并成绩合格,由学校颁发的用于证明学习经历的书面凭证。

结业证：是指具有正式学籍的学生,在学校学习成绩未及格，不能达到毕业资格，按照国家规定颁发的结业证。结业生由学校发给结业证书，结业后可按学校的规定补考，补考合格由学校换发毕业证书。

根据《教育部办公厅关于高等学校结业生学历问题的批复》（2001年5月24日）解释，普通高等学校的结业生就业由学校推荐，单位录用时可同毕业生一样由学校办理就业报到手续。

由此可见，结业生不属于在校生，其与毕业生一样具备就业资格。

二、劳动法律分析

劳动用工领域中，认定特定自然人是否具备劳动者资格，主要参考以下两个条件：

（1） 年龄要求：参照《劳动法》第十五条、《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，年龄符合法定就业年龄范围内，即满十六周岁至享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄。

（2） 能力要求：具有劳动权利能力和劳动行为能力，能够独立享受劳动权利、履行劳动义务。

由此可见，即使是持结业证的学生只要符合上述两项条件，在劳动法领域里即可视为劳动者，毕业证并非是判断劳动者主体资格的标准。

企业聘用持有结业证的学生，双方聘用关系是否属于劳动关系，应参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定判断。即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，则应当认定为劳动关系。企业招聘持结业证的学生，即使未与其签订劳动合同，但只要符合劳动关系特点就是事实劳动关系，劳动关系的客观状态是存续的。企业与员工之间发生劳动争议，均适用劳动法相关强制性规定，企业应该履行用人单位义务。

司法实践中也支持上述观点。例如北京高院【案号：（2019）京民申1194号】判例，认定结业生具备劳动者主体资格，用人单位聘用结业生但未订立书面劳动合同，判决用人单位支付劳动者相应期间未签订劳动合同二倍工资差额。

三、实操建议

2022年校园招聘已悄然开始，如果企业将毕业证列为决定建立劳动关系的重要条件之一，可以采取如下防范措施规避用工管理风险。

（1） 录用通知书设计

校园招聘是在大四上学期开始早早启动，企业为了抢夺人才会提前向学生发录用通知书，该时间往往早于毕业证发放时间。企业在审核应聘者资料时，核对成绩单是否有不及格科目，如有需审慎处理。

此外，录用通知书上可以明确告知应聘者入职报到应当携带毕业证原件，如因故未能在原定报到日前获取毕业证，入职日期将延后处理。该延后可以设定一定期限，逾期仍未拿到毕业证，视为录用通知书自动失效。如未事先约定前述情形，企业直接撤销录用通知应承担赔偿责任。

司法实践中，一般综合考量应聘单位的过失程度、录用通知上载明的工资标准等因素，一般需要赔偿1-3个月工资。需要注意的是，如果学生在校期间提前进入企业已经开始工作，且该工作并不是利用业余时间勤工俭学或学习为任务，即使双方签订的是实习协议，可能会被认定为劳动关系。此时，企业再反悔决定不予正式录用，实际上是解除劳动关系。

（2） 录用条件设定

如果企业因急需用人等原因可以接受持有结业证学生先入职，再给一段时间鼓励其尽快通过补考取得毕业证时，入职时可以签订录用条件确认书，将毕业证列入为录用条件之一。录用条件由员工签名确认。员工在试用期内仍未获得毕业证，则按《劳动合同法》第三十九条仅规定，以“在试用期间被证明不符合录用条件的”为由解除劳动合同。需要强调的是，该解除的决定、通知、送达都必须在试用期间内完成。

如果希望员工在取得毕业证之前的薪酬待遇与持有毕业证的员工有所差别，劳动合同中可以先约定持有结业证期间待遇标准，待员工拿完毕业证后再上调相应待遇标准。