如何看待用友在2021年年初的突然换帅

前日，用友官网突现一则换帅公告：

当年，是老王自己说要干部年轻化，说自己要退休，还带着一帮老年人跟他一起退休，现在，老王又要亲自挂帅，如果不是公司到了紧要关头，想必老王也不可能出尔反尔地亲自出来。

用友换帅的事情，大家虽然都很担心用友是不是出了什么事情，会不会因此跌落国内软件市场排名第一的位置，其实也还好，有个关键群体还在为用友争取时间，那就是用友的代理商和顾问群体，只要他们还是全国市场第一大群体，用友就还有继续保持第一的机会。

正好前天本公众号发布了ToB顾问生存现状的调查报告，从报告可以看出来，ToB顾问只有12%超过2万月薪的水平，74%的顾问对现有薪资水平不满意，普遍认为自己很穷，还有33%的公司会派实习生单独去给客户做项目，有70%的公司对顾问根本不重视，顾问对自己做的项目满意度只有56%，也就是说大部分顾问对自己做的项目都不满意，那么客户的满意度会更低，这几乎陷入了一种恶性循环：

软件公司给顾问的薪资低

->顾问流失

->软件公司招不到足够的顾问，只好派经验不太丰富的顾问或者实习生去给客户做项目

->项目满意度低

->客户付费意愿低

->软件公司利润低

->给顾问更低的薪资

->顾问继续流失

目前，哪怕是实施交付程度比较低的企业saas软件，仍然需要顾问参与软件交付，虽然有的saas软件率先承诺不收取实施费用，但是仍然需要顾问参与软件实施的工作。

顾问的交付能力仍然直接影响客户满意度。

大型软件，实施费用和软件费用的比例是1:1，甚至更高一些。实施效果不好，会直接导致软件卖不出去或者被换掉。

顾问群体里，分高绩效顾问和低绩效顾问，麦肯锡曾经披露：高绩效顾问和低绩效顾问的绩效水平差异高达28倍。

而在软件公司的顾问群体里面，顾问的收入差异却并不太大，比如用友的实习生，月薪四千，最高级别顾问月薪两万，差异只有五倍，再加上项目奖金，差异达到十倍已经属于非常罕见。

由于公司整体绩效考核问题，高级顾问被低级顾问拉低收入的情况很常见。所以，在大公司内，大部分高级顾问因为没有相应的高绩效激励，几乎留不住，转战代理商的情况比较常见。

做代理商就是孤军奋战，九死一生，能够利用资源非常重要，以前的客户资源，以前的产品能力，以前的各种其他资源，都跟自己的老东家有关，所以，一般来说，用友的顾问出来会代理用友的产品，金蝶的顾问出来会代理金蝶的产品，跨厂商代理几乎是没有的。用友的顾问基数大，所以用友的代理商比金蝶的代理商体量大很多。

但是，如果是厂商的代理商政策太烂，让代理商没有办法活下去的话，代理商开始代理周边产品的情况就非常多了，比如说代理oa，代理易快报。

其实除了顾问这个调研，我还做了另外一个调研，关于各个tob软件公司代理商的调研，耗时一年，通过面谈、电话、微信的方式，调研了全国大大小小差不多一百多个代理商，用友、金蝶、sap 、甲骨文都有涉及，在这个调研的过程当中，发现一个很典型的现象：金蝶的代理商谈到金蝶的代理政策，都欢欣鼓舞，喜悦之情溢于言表，而用友的代理商谈到用友的代理政策，根本不愿意谈，心情瞬间跌落谷底，一脸视死如归的样子，这说明什么？说明用友的代理商政策是时候彻底整顿了。至于sap和甲骨文的代理商动向，改天再聊。

在这期间，跟用友之前有深度渊源的致远，正好就挖了这个墙角，跟用友代理商一拍即合，把用友代理商统统发展成了自己的代理商，前用友总裁向奇汉去了致远，联络代理商简直手到擒来，当然除了致远，还有其他用友高管离职创业，也都很自然会走这条路，这就让用友很尴尬了，如果留不住顾问，也留不住代理商，那跌落的机会貌似很大。

除了顾问和代理商，当然还可以发展生态伙伴。这个时候，用友产投又该发力了，产投高管今天早上七点就开始上班，发消息跟我打探各种新兴软件公司的情况，看来老王一接管，上班节奏立刻就上去了。

老王接管以后第二天，ToB顾问群里立刻又收到一则用友人士发出来的招聘信息：

推荐费用都高达3-5万，真是求贤若渴，还很紧急～

互联网类软件公司做社群都要做烂了，用友终于也要开始做社群了，真是很大的改变，只可惜他们连岗位都没有写对，做社群的岗位叫做运营，连运营这个关键词汇都没能在招聘岗位中体现，真是替他们做社群捏一把汗。

再说回顾问，在环境这么艰苦的情况下，居然学习热情丝毫不减，在ToB顾问的调研报告中：

排名前三项的学习意愿是：业务、管理、沟通；

排名前三项的学习方式是：看纸书、跟大神请教、跟朋友讨论；

所以，针对以上两项顾问的良好愿望，我准备在ToB顾问群里面发起一个ToB顾问培训，我给这个活动取了个名字，叫做【向上生长｜Upward Growth】，我会做两件事情：

第一、寻找懂业务的行业大咖，估计甲方居多，当然也欢迎乙方顾问分享，给ToB顾问在微信社群里面做线上分享；