10分钟面试就能选出合适人才？别傻了！选人需要慢决策（附赠书活动）
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选人需要“慢决策”
“能用十分钟和这些候选人聊聊，判断一下谁相对更适合这个职位吗？”在人才招聘会的现场，亲自来这所985高校收揽人才的李总一边收着候选人简历，一边给我出了个题目。
我国是一个人口大国，就业形势历来不容乐观。因此，企业提供的机会会有非常多的候选人来试试，尤其是在校园招聘这样的基础入门关。这就给很多企事业组织选才时，带来了时间资源分配的压力。候选人多，分给每位候选人的时间只能少一点。
我们在读人的时候，大脑选择性地加工读到的信息，除了受个人经验、偏好影响外，受第一印象的影响也非常大。在我们的实践中，已经可以证实15分钟以内的读人往往很难获得全面、真实的信息。是用数量来保证质量，还是提高质量，降低数量？换句话说，是保证足够的面谈时间，还是减少面谈时间，增加潜在候选人数量？
决定上述问题的关键在于我们选准人的概率是否能够通过一定的方法得到提高。如果概率是一定的，为了保证足够数量的人才进入，势必要扩大进入到甄选范围的候选人基数。这无形中又是一笔不小的成本。在甄选过程中，影响这个概率变化的因素有以下三项：①人才标准适中；②面试官的读人能力水平；③甄选方法是否收集到有效信息。其中最难以控制的是面试官的水平。
没有受过训练的面试官，十分钟的面谈，还没有脱离第一印象效应的影响，读人预测的有效性大打折扣。即使增加人数，奈何选才的命中率大大降低。虽然有研究提示需要平均增加5%的候选人数量才能增加1%的预测准确率，但实际上人才的选聘不是简单的数学问题。在一个既定的群体中，最符合组织的群体始终不会超过这个群体的20%，而拔尖的往往不到10%，这些最符合的人并不都藏在增加的这部分候选人中。实际经验是，我们增加得越多，不合适的人增加得更多。
如果考虑到这只是初面，无法确保准确选人时，用人单位往往采取少筛选，尽量进入二面环节的策略来保证选才比例。这就再次增加了招聘工作的成本。
这些事实充分说明，靠“快速清扫式”的读人来做出选人决策不靠谱。选人需要“慢决策”——收集更加充分的信息，更全面地读人。
为了帮助李总达成一定效率的甄选，同时也保证质量，我们想到，为什么不从招募的源头开始嵌入甄选过程呢？于是我们协助李总在新一年招聘伊始就设计了基于以下文案的招聘广告。
如果你是候选人，看完老版广告，你对你未来是在什么场景下工作有概念吗？对上面提到的标准你清楚自己到底适合不适合吗？或许前两条你觉得还比较清楚？但你还是想问问“重点院校是211还是985？”所以，接下来，候选人会针对这个和绝大多数招聘要求差不多的管培生计划开始海投。
新版广告描绘的场景和行为是在充分了解李总公司管理培训生计划之后，结合管理培训生未来实际培养和产出要求精炼出来的内容，可以让候选人自行对标。这种设计的目的，是让类似期望能日日朝九晚五的人，只想着老婆孩子热炕头的人，希望只执行而不创造思考的人，申请的意愿自行打住。这些恰好是李总公司既往在管培生培养过程中，被淘汰者的几种典型行为。
因为现场收简历时只有极为简短的面谈时间，我们只设计了两个问题：①分享自己坚持的价值观念遭受挑战的一次经历；②提供一些能够证明自己组织忠诚度较高的经历和证据。接下来，我们延展了现场读人的信息。
前文我们提到过，读人的两个方式是观察和了解。针对李总面临的现实情况，无法在观察部分获得更多时间资源，因此我们就增加了解的信息——专门为李总甄选苗子设计了一份“经历自陈问卷”。每位被我们接收了简历的候选人都会拿到这样一份问卷，然后找一个安静的环境，花30~45分钟，仔细地把相关经历一一写下来。在现场活动结束前交还给我们就好。
这样，我们了解个人经历、行为的过程从面谈转到纸面，读人信息获取量不减反增，让我们能够最大限度通过整合多种信息，在人群中更加有的放矢地找到潜在候选人。
相对于10分钟的面试而言，整合两种信息获取方式的读人，把预测率提高了一倍，可以更有效地降低二面人员的整体数量。让面试官把精力专注在更有效的读人过程中，提高选人的质量。
针对前面的过程评估，我们发现：和老版描述任职资格和企业背景的招聘广告相比，我们接到投递简历的总人数下降，但经过一面进入二面到可以考虑录用的人数范围都在增加。也就是说，在降低招聘工作压力的同时，审慎的“慢决策”过程帮企业吸引、甄选到了更多符合用人标准的人选。
李总所在公司目前已经把这个方式与网络申请表捆绑到一块，让候选人在线投递简历之初就可以填写。
选人要“慢决策”，但“慢”不等于效率低，而是如何在有限的时间资源中最大化地获得丰富多元的读人信息，帮助我们提高选人质量，因为降低选人质量带来的企业经营风险是巨大且无法计量的。
一个有效的原则是，针对一个人的行为，我们是否在三种不同场景中，用三种不同的读人方法，从三个视角（通常是三个人）观察过？坚持这样的原则，你选用人的风险会降低67%。
很多时候，我们是“看上去没时间”，但只要深入挖掘，办法总是比问题多。
1. 选人的数量和质量博弈时，永远不要牺牲质量。
2. 为保证选人质量，需要整合多方面读人信息后决策。
3. 把胜任行为巧妙放入招聘信息，甄选关口前移到信息发布环节。