做一个有“人情味”的面试官
近日，上海市人力资源和社会保障局就业促进中心发布《乐业报告》系列之《上海市企业招聘满足率报告》，以随机抽样的方式选取3532家企业为样本开展调查，研究分析了上海市企业招聘需求的有效满足情况。结果表明，2016年上半年企业招聘满足率为83.3%，过半企业反映招聘员工比往年困难！
如今的求职者稳坐司机的位置，他们不再只是急于将个人简历盲目抛出并期望一个最佳选择。求职者早已翻身做了工作的“主人”而不是“仆人”，求职竞争虽然激烈，但是工作机会也更多，求职者的选择面更广了。过去招聘人员和候选人在面试中才能真正见面，求职网站和企业官网是候选人寻找潜在工作机会和了解企业的主要渠道，随着雇主点评网站等在线社交媒体的发展，候选人在进行首次联系之前，会不断搜索想要应聘的企业信息来了解这家公司的文化和声誉。候选人找工作很像购买商品，在实施购买行为之前，他们花费大量时间进行详细的对比分析，以便做出最优选择。
招聘已经变成了营销行为，对公司来说是一次“市场营销”的绝佳机会。不管应聘者有没有被最终录用，他们都会向朋友和家人谈论这次面试经历并且传播他们在应聘公司的所见所闻所想。候选人通常就是你的客户，你对待求职者的方式会影响你与客户的关系以及你在市场中的整体声誉，面试并不仅仅是一个筛选工具，它也是针对现在的和潜在的客户的市场营销工具。这意味着招聘人员需要不断加强求职者的体验，从而在竞争中获得最佳人才。对求职者来说工作选择在很大程度上是一种感性决定，因为它影响到个人生活的方方面面。工作应当符合个人生活方式并能让人获得满足感。
如今的招聘人员需要将他们的焦点和招聘策略转向更多的营销流程，在市场营销学中，情感营销是指把消费者个人情感差异和需求作为企业品牌营销战略的情感营销核心，从消费者的情感需要出发，唤起和激起消费者的情感需求，诱导消费者心灵上的共鸣，寓情感于营销之中，让有情的营销赢得无情的竞争。同样的，由于职业选择是基于感性的决定，所以招聘人员有必要为企业招聘注入情感来影响求职者的选择，新招聘时代，候选人看中的不仅仅是企业的薪资福利等待遇，也需要能够和企业产生情感上的共鸣，一种心理上的对企业的核心价值观的认同。
在招聘过程中，除了组织招聘选拔过程的公平性，信息的开放性、面试的结构类型会影响到应聘者的求职体验，还有一个非常关键的点即面试官因素！面对面的沟通仍然是最常用的招聘选拔工具，面试是面试官和应聘者的双向交互作用，在这个过程中创造公司的良好形象很重要。
古有刘备三顾茅庐，只为求得神机妙算的诸葛亮；今有小米公司雷军在创业初期，恨不得花费150%的精力找人，他曾经在一周内有5天、每天超过10小时说服一位跨国公司高管加入小米。雷军总结：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。”
面试官的个性特征非常重要。比如热情、能力和面试中提供的信息量等非常影响应聘者对组织的印象。所以，企业选择正确的面试官非常重要。应聘者会在潜意识当中把面试官看做潜在的组织中的属性。应聘者可能因为面试官对自己的态度而联想到被录用后会被怎样对待。相对于冷漠的面试官，热情的面试官更能正向影响应聘者的感受，求职者会认为公司更有吸引力，更具人性化，面试官也被认为是公平的，令人喜欢和精确的。
面试官应该意识到自己是公司的形象代表，所以，不管面试结果如何，他们都有义务让应聘者感到面试过程的放松和舒适。因此，在面试过程中要加入能够促进热情氛围的行为，增加面试官热情因素，创造积极的和公正的印象，帮助组织获得最理想的选择决定。组织要对面试官热情进行培训。热情行为包括眼神交流、点头、微笑、握手等等。例如，面试官的语气语调影响候选人体验。面试官是否面带微笑，语气是否足够有亲和力，足够耐心，都能够给求职者带来不一样的情感体验。即使是电话面试，一个人微笑着说话或者一脸严肃地说话带给听者的感受肯定是不一样的。
招聘部门如同销售部门，销售人员销售的是产品，而招聘人员推销的是企业。如果候选人对公司不是很了解，那么他们了解公司的第一印象就是通过招聘人员，招聘人员必须做到彬彬有礼，热情细致，向应聘者传达企业文化内涵，只有把企业推销出去，才能吸引优秀人才。有许多小的细节容易被忽视但是却非常重要，能给求职者带来不一样的面试体验。例如，曾经有一位女士拒绝了Google的聘用，原因不是薪水太低，而是聘用信里有这样一句话：“能在Google工作是一种殊荣。”这让她愤然拒绝了Google的聘用。聘用信里的这句话让人感受到了Google的傲慢无礼，给求职者带来了极大地不被尊重的感觉。可见，招聘中的任何一个细节都会让你失去人才！
面试前的短信提醒，体现了对应聘者的重视和关心。短信中应包含地点、地图、时间、天气等人性化信息。例如，下雨天提醒应聘者携带雨具、寒冷的冬天里的一杯热茶都能体现给应聘者细致和暖心的关怀。
面试官是否准时体现了专业素质。约好了面试时间，面试官应该提前准备好面试材料，准时到达，不要让应聘者等候，招聘人员迟到，会让应聘者感受到公司的不专业和不被重视。招聘人员可以到公司门口迎接候选人，主动握手和问候对方，用简单的话语和应聘者建立起联系，如欢迎来公司面试，询问路上是否顺利等。
面试等候区为求职者准备茶水和点心，为了避免应聘者的紧张情绪和较长等待心理，可以播放公司宣传视频，展示公司的工作环境、企业员工的生活与感悟、企业参与的公益活动等，向候选人传递企业的文化和价值观。更进一步，如果求职者可以选择点播感兴趣的视频，应聘体验会更良好。
面试结束后，面试官应该主动握手送别，感谢候选人的宝贵时间，主动送候选人到电梯门口。如果对候选人不满意，应该写一封及时、简洁的邮件，语气应该委婉而不是傲慢无礼，维护应聘者的自尊和自信，强调是不合适而非应聘者能力不行，可以给应聘者推荐公司的其他岗位，这能够体现企业对应聘者负责人的态度。切记不给应聘者任何回复，“默拒”会导致在求职者中形成负面口碑。
上述内容看起来很容易，但是对于不同的招聘人员，做出来的效果却截然不同。招聘人员应该树立正确的心态，以服务客户的心态进行招聘，把寻找优秀人才当作乐趣，真正融入感情，而不只是看作是任务，这样工作起来才会更快乐。关键要做到真诚待人，以情动人，让候选人信任招聘人员和企业，尽可能让应聘者了解企业的真实情况，耐心解答求职者的疑问，安定求职者的内心。对于特别优秀的候选人，还要有恒心和毅力，学习诸葛亮和雷军的用人精神。
人才市场如战场，人才争夺战是一场没有硝烟的战争。人才竞争，实质就是与同行争夺人才，争夺人才除了注意企业文化、企业形象、雇主品牌、薪资待遇外，更重要的是要以情动人，通过钟情于求职者，对候选人真诚、尊重、信任、处处为候选人着想、从而赢得候选人的好感和信任；通过优化招聘流程，不断提高企业声誉，树立良好的企业形象，这样，企业在人才市场竞争中才能取胜。