实习“僧”来袭,企业能让鸡肋变成机会吗?

现在,企业做出成绩的时候就是“领导有方”,一旦出了问题,就推给“司机”、“临时工”、 “实习生”这些编外人群的现象愈发常见。因此,许多实习生调侃道:真是哪里有危险,哪里就有我们。这种频发事件的原因一方面是用人单位绞尽脑汁想出的搪塞之言,当然另一方面也有可能真的是实习生不熟悉工作流程所导致。

即便是第二种情况,用人方仍然要负责任,不能把事情全部推给实习生个人,因为这反映出实习生管理工作出现一定的疏漏。由于雇主招聘实习生的目的不同,对实习生的态度和要求也不尽相同,然而用人单位要重视实习生管理工作,因为最终受益的一定是雇主本身。

日前,前程无忧发布的《2015企业实习生调研报告》指出,实习生的招聘周期较往年进一步变长,能在一周之内招聘到实习生的企业仅为6.1%,超过35%的受访企业在招聘实习生时周期超过一个月。在这种人才紧缺的情况下,企业要如何脱颖而出,求得优秀的实习生呢?

内部推荐——弥补招聘/应聘渠道错位

不妨先看下企业的招聘渠道的资源投放是不是合理,企业招聘实习生的常用渠道是否也是求职者习惯使用的应聘渠道呢?

从最新的数据来看,并非全部如此。好消息是,网络招聘作为企业现在最常用的招聘途径,同样也是实习生青睐的求职渠道,甚至求职者对这一渠道的利用频率超过企业,因此,企业在网络招聘渠道的资源投放十分必要。

但有些渠道存在着错位现象,比如实习生对学校推荐和招聘会的使用频率明显低于企业预期。这些错位中,内部员工推荐渠道的重要性被很多企业忽略了,超过四成的实习生习惯通过熟人引荐来获得实习机会,比例之大,仅次于网络招聘,而仅有两成的企业会利用内部推荐渠道招募实习生。

在企业招聘实习生周期过长的现状下,开发内部推荐机制以便省时省力地招聘到合格的实习生。内部推荐是企业的最佳招聘渠道之一,成本低、缩短招聘期、稳定性高、成功率高……优势颇多,但很多企业在内部推荐项目上仍存在一定的缺失,这种缺失是整体上的,不单是推荐实习生方面。

阻碍内部推荐成功的因素:
  1. 提供联系方式不算推荐

  2. 员工没有时间和精力关注内部推荐

  3. 内部推荐奖励不及时

  4. 员工推荐时并不了解岗位具体要求

  5. 内部推荐信息传递渠道太单一

  6. 内部推荐岗位不突出重点

  7. 内推奖励方式不利于感染其他同事

  8. 内部推荐没有形成自我的品牌

  9. 按不同职位设定不同的奖励标准

  10. 内部推荐成功的定义不明确

  11. 内部推荐进程反馈不及时

……

内部推荐是帮助企业发现“被动求职者”的一大利器,但看看阻碍内部推荐成功的因素如此繁多,想要防止内推成功率打折还是要下一番功夫。能够促使内部推荐成功的基础是,内部员工对企业有高度的认同感,愿意为其亲朋好友推荐在公司中工作,员工自己对企业满腹牢骚,根本就不会推荐别人加入企业,即使推荐了,也可能大多是为了获得奖金。在员工愿意为组织推荐人才的大背景上,企业自身要有健全的推荐机制:明确成功推荐的标准、推荐渠道多元化、结果反馈及时、激励手段多样化、推荐岗位重点突出等。

健全内部推荐体制的时候,要避免其带来的一些“陷阱”。比如之前提到的内部员工是为了推荐奖金,推荐了一些不合适的候选者。同时,在内部推荐的过程中,要警惕不公平的现象发生,因为内部推荐降低了招聘的透明度,因此需要企业制定更为规范的选拔流程,唯才是举。

企业的解决方式不可太任性

企业招聘实习生的目的主要目的是为了储备人才,通过考察实习生的工作态度、能力、潜力,为企业培养人才做好准备。因为离职或是晋升会造成组织内的职位空缺,那么这种职位空缺会逐级向下移动,因此基层人员的数量会较大,为了不造成职位空缺,企业往往需要提前预测员工的使用情况,制定合理的人员补充计划,而实习生是储备人才的一大来源。

不仅如此,招聘实习生能够在企业短期业务繁忙的时候,缓解工作压力,还能填补简单的岗位空缺等需求。但是实习生由于工作经验不足,知识转化为实践的周期较长,因此在工作时会产生一些管理上的难题。在前程无忧的调研报告中,实习生稳定性差的问题成为企业管理最为头疼的事情,同时,责任感不强、工作效率低、合作意识不强、出错率高、公私不分都被企业所诟病。

那么企业是如何解决这些问题的呢?为了解决稳定性差的问题,很多企业选择对实习生择优录用或是签订实习协议,这种方式能在一定程度上增强实习生与企业的契约感,产生一定的激励作用。但是实习生内心的需求却被忽视了,数据显示超过四成的实习生参加实习的主要目的是为就业累计经验,这种“成长性”的目的,并非仅是提供转正机会就能够实现的。

更有一些企业将实习生看作是廉价劳动力,不愿投入过多的资源培养他们,实习生希望得到成长的机会被大大减少,这种理念仍然很普遍,40.3%的企业将填补简单工作的空缺视作招聘实习生的主要目的之一。一方面企业抱怨实习生工作态度、工作能力不理想,另一方面又将实习生视作廉价劳动力,雇主们是不是太过任性了?

一路相随 成就企业雇主品牌

想要提高实习生的稳定性和工作能力,在招聘期间就要进行人才测评,对实习生的个性和能力有一定的了解,并根据实习生的特质和意愿来安排岗位,“人岗匹配”对实习生同样适用。在实习期间,企业可以鼓励实习生提出质疑的声音,这是企业发现不足的良机,在一个工作岗位上呆的久了,往往会看不到一些陋习,但是实习生第一时间感受到的不便有可能是企业发展的契机,因此要鼓励实习生发现问题、提出改进方法。

在法律契约的前提下,企业还可以提供针对实习生的管理老师,让实习生对企业形成正确的理解以及期待,建立合理的心理契约。多样的培训机会是实习生弥补专业性缺失的快捷方式,随着“90后”、“95后”的求职者进入职场,他们希望自己的工作能够及时得到反馈,定期对实习生的考查也是时候被重视了。相比较仅签署一份正式的协议,考虑实习生的实际发展要求,才能既符合企业的利益,又兼顾求职者的利益,发挥更大的激励作用。

在实习结束后,实习生们爱去哪儿去哪儿,企业就不管不顾了吗?在人才竞争加剧的今天,企业要加强与实习生的联系,维系这种关系不仅可以扩大企业的人才库,并且可以塑造企业的雇主品牌形象,增加企业的吸引力与影响力。实习生对企业的评价会传播给他们周围的朋友,更有可能在学弟或学妹应聘实习生时,有一票否决的影响力。塑造雇主品牌形象已然不易,为什么不让实习生也成为企业的“广告代言人”呢?

这些都是常态下的实习生管理,而随着用工模式的变化,实习生也不再是年轻人的专有词汇。Ben年轻的时候是一位事业有成的商人,已经70岁的他退休后重返职场,以高龄实习生的身份加入了Jules创办的时尚网站。这位实习生的丰富阅历帮助Jules渡过难关,并成为了她的人生导师,最终两人成为无话不谈的忘年交。

“七十岁开始的世界,和二十岁开始的世界也没什么不同。”当然,这是华纳兄弟发行的电影《毕业生》中描述的故事,但退休人员回归到职场的情况并不罕见,七十岁的人拥有开始的权利,他们也许会成为实习生队伍里的一支“新兵”。这样看来,未来实习生团队的故事会更加有趣,企业管理实习生也不能再故步自封了。

人生的成功不在于拿到一手好牌,而是怎样把一副烂牌打好。实习生的存在让企业手里可用的牌又多了起来,至于是不是好牌又有什么要紧,关键还是企业如何来打这些牌。

本文刊登于HRoot《人力资本管理》。

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