员工没有热情、没有活力、损耗大、成本高、浪费多怎么办？

疫情之下，企业的薪酬和绩效面临的难题有哪些？

其实疫情来没来，我们很多中小企业从去年到前年这两三年，一直都遇到巨大的挑战，只不过这个疫情把我们很多中小企业的问题和矛盾提前激发起来了。

我们没有什么收入，而成本高起的时候，才发现其实我们可能活都活不下去。

所以有人讲，疫情持续的情况下可能会摧毁掉我们百分之三十左右的中小微民营企业，也会让很多的员工失业，很多的大学生他们找工作也会比过去都要艰难。

不可避免的，有些大学生可能不一定能找到工作，更不可能找到理想的工作。

这也是现实和现状，回到我们的问题，疫情之下企业薪酬难题有哪些？

我总结一下

第一，人力成本居高不下。

首先很多企业的员工拿固定工资，即使企业效益不好，他依然拿固定工资，甚至相对高的工资，如果你要减他的工资，是有很大风险的。

因此在疫情之下，很多企业的做法就是强制减薪节流，强制就是用一刀切的手段。

其次工作不主动，不卖力，我们最常说的话来讲叫出工不出力，能出五分力，绝对不出十分力。

前面前不久我看了一个抖音视频，老板说你每天准时下班，为什么？

员工说我到了下班时间我就可以走，老板说你为什么不加班？员工说为什么要加班，我就拿这么点钱，我干嘛还要加班。

老板就问他，你不加班，怎么拿更高的工资？员工说你为什么不先给我更高的工资，然后我再去努力工作。

鸡和蛋的关系来了，到底应该先给员工高工资，让员工努力干，还是建立一个机制，既让员工一边努力干，一边拿高工资？

这个当中就是鸡蛋之间怎么平衡，所以KSF的焦点就在于说你想拿高工资，你就要做高绩效，它并不是前后的关系，它是融合的。

我们讲抖音那段很有意思的话题，很多员工会说，你就给我这么点钱，要干那么多活，我才不愿意，老板会说你不愿意干，你凭什么想拿高工资，所以你看大家都在强调一个矛盾。

如果你做了KSF，就把这种矛盾融合起来。

员工不主动工作，不卖力的工作，很多企业怎么办？强化各种考核，各种监控。

每天要写很多的报告，每天要检查，要做考核的过程，但问题是员工的主动性和积极性还有源动力没有激发出来，他不想为老板干。

一直找各种理由，借口。

老板，你盯着我干的时候，我就拼命干。

老板没盯着我，干的时候，我就在那里摸鱼，没有状态，然后出了问题做不好就开始找理由找借口。

很多企业遇到的难题是销售下降，利润不保。

我们很多老板只重视向外盈利，而忽略向内经营。

老板每天盯市场，盯客户，盯关系和资源，盯这些有错吗？没错。

这个叫向外经营，向外盈利，我们必须要做，因为毕竟我们是做企业，打开门做生意，服务客户，服务市场。

但是我们很多企业忽略了单位经营，特别是现在这两年市场环境不好，经济下行，然后疫情对我们影响很大，市场的机会越来越少，竞争越来越激烈，获客成本越来越高。

而企业内部损耗很多，浪费很大，员工没有活力，没有热情，没有积极性。

因此如果你一味地还是把焦点盯在外面，你只能够打价格战，只能够投广告提高获客，就像中东石油，去年我们的石油价格猛跌，就是因为以沙特为首的跟日本跟美国还有俄罗斯，特别是俄罗斯的谈判减产，不想降价，想减产，结果谈崩了。

谈崩之后，沙特就说那谈崩了就算了，我就降价吧，所以价格降低了百分之三十多，降价增产，其实对谁都不好。

向外盈利的空间越来越小的时候，我们很多企业要向内，有句话叫攘外必先安内，现在很多企业内部做的一点都不扎实，员工没有热情、没有活力、损耗大、成本高、浪费多，不去管。还是只看外面的机会，你这样做已经做不下去了，所以很多企业看起来价格也不低，然后卖也没少卖，但就是赚不到钱。

因为内部的成本太高、浪费太大、损耗多，人效低，所以要向内经营，向内经营就是提高人效，提升员工的创造力，然后向外开源，向内节流，向人才要潜能，向组织要利润，最后通过我们整个薪酬绩效的变革，充分的挖掘人的创造力。

我认为这就叫向内经营，简单讲，向内经营从设计上讲就是绩效管理加上利益驱动，向员工向组织要绩效，然后又给组织给各层人员更多的激励，就是把钱分好，把力量调动起来，把绩效把目标从老板的变成员工的，最后实现全员经营。

所以向内经营划个等号就是全员经营，大家一起来干，有困难我们一起来分担，然后赚到钱我们一起来共享。

向内经营的导向就是必须要把每一个员工的活力和创造力充分的调动起来。