抢先开发新冠疫苗却主动喊停！大型组织如何持续创新、保持透明
疫苗，最近是全球热门话题。国内流感疫苗缺货，国外紧急开发新冠肺炎疫苗。
强生公司全球共有13万名员工，是超大企业，却能同时保有新创组织的速度与灵活。强生是新冠肺炎疫苗开发者之一。但2020年10月12日主动暂停疫苗开发，并公诸于世。暂停原因，是一位自愿者出现了不明疾病。强生对于疫苗开发碰到的问题，采取公开、透明的态度。
原因是强生懂得公司最宝贵的资产就是信誉。它连续18年被《财富杂志》（《Fortune》）评为全球最受景仰的公司之一。并在医药类，连续七年蝉联第一。
这家大公司如何保护声誉，同时保持创新活力？这篇文章揭开四个答案，适合所有大型组织参考。
强生公司〈Johnson & Johnson，简写为J&J〉的三大事业体是制药、民生用品及医疗器材，分公司遍布全球60国，旗下拥有多个知名品牌，包括强生婴儿、露得清、落建和隐形眼镜安适优。本文四大重点：1. 化「集团」的劣势为优势。2. 「尊重」是赢得信任的不二法则。3. 体恤员工的贴心政策。4. 执行长的远见。
1. 化「集团」的劣势为优势
提到「集团」，一般民众可能会有黑心、贪腐等负面评论，认为「大」会扭曲公司的初衷。而强生的执行长Alex Gorsky却将「大」视为公司发展的优势，不仅有丰富的财务经验、不同领域的人才，还有稳定的顾客群，让Gorsky能够延续「创新」的公司初衷，满足顾客和病人的需求。
Gorsky深知要使全人类能更健康地过生活，得依靠与科学家、学者、医疗业者、创业家、政治家等合作，才能为世界创造更多奇迹，而J&J的「大」，成了能够不断创新的优势。例如，目前在波士顿、加州、伦敦及上海有强生的创新中心，结合区域最好的科技跟科学， 来发展医疗器材、诊疗科技、保健产品和药物制造，也在南非、拉丁美洲等地持续协助医疗研究，2015年也与世界最有威望的医学院之一瑞典卡罗琳学院合作，共同为全人类的医疗保健努力。
图说：位于上海的强生创新中心〈图片撷取自South China Morning Post〉
致死率50%至90%的伊波拉病毒，自从1976爆发后，至今已有多达24次的流行感染，2014年西非再次大规模爆发，还被列为国际公共卫生紧急事件，到2015年底，全球死亡人数超过6300人，而且未来很有可能会再次大规模流行。Gorsky秉持「创新」的初衷，着手研发新的伊波拉病毒的疫苗，来保护医疗人员及民众，希望能够研发出疫苗，让资源较贫乏的地区，也能享有基本的医疗保健。2015年，更在流行区狮子山共和国，进行了临床试验，而第一批志工人员也已施打疫苗。
〈图片撷取自Johnson and Johnson's Blog〉
面对新冠肺炎，强生也用「大」来确保成果。他们招募了六万名自愿者参与新冠肺炎疫苗的临床实验，是目前所有疫苗开发中规模最大的。虽然进度落后竞争者，但强生疫苗有两个优势，一是不必冷冻。二是一剂就够（竞争者的疫苗需要打两剂）。
成功的诱惑很强，但强生不敢好大喜功。疫苗能否成功还在其次，万一因为开发疫苗而让公司信誉扫地，那就得不偿失。当强生公布暂停疫苗开发，股价果然跌了2%。但这是必须付出的学费，他们绝不手软。
将世界人民的健康视为不断进步的动力，Gorsky动员所有可用的资源，包括药、仪器、人力等，也与世界健康相关部门的负责人合作，共同为疾病防治努力。J&J能够做到如此，是因为规模够「大」，能够实现照顾全人类健康的理想。
2. 「尊重」是赢得信任的不二法则
如果一间风评不好的公司推出了能美白的乳液，你会不会因为对品牌没信心，最后决定不买呢？如果不相信公司，民众很有可能不会选择其商品的。J&J的产品例如婴儿用品、乳液、隐形眼镜等，都与民众生活息息相关，Gorsky相信若要取得分布世界各地、文化背景都不同的民众、股东、员工的信任，「尊重」是最好的方法，因此他提倡多元跟平等。
2014年他接受《LEADERS》杂志采访提到：「要达到照顾全人类的健康，需要全球各地每个员工的努力。我们了解多元的重要性，尊重不同的性别、种族、文化和习俗，我们能更了解各地人们的需求。」有了彼此的信任基础，J&J才能够不断进步来满足更多医疗需求。2016年《Diversity Inc》评选全球1800家企业的多元化程度，评选标准分为人才管理、员工发展、领导人及多元供应商，而J&J荣获了第8名。
图说：位于印度的分公司员工〈图片撷取自Johnson and Johnson's Blog〉
Gorsky重视多元发展外，也致力于打造平等的工作环境，即便大家都了解「性别平等」的重要，女性在职场上仍面对许多不公平的对待。Facebook营运长Sheryl Sandberg在2013年出了一本书《Lean In》，中文书名为《挺身而进》，便是呼吁女性积极参与职场，她认为：「全球市场中，员工男女比例越平均，企业整体表现会越好、越有竞争力。」 根据J&J官网统计，2015年全球员工的男女比为55：45，新雇用员工的男女比为50：50，实际贯彻了男女平等的理想。
落实平等与包容多元，是J&J尊重各地区顾客和员工的方式，赢得大众和公司团队的信任，才使品牌的价值不断传承。
3. 体恤员工的贴心政策
Gorsky不单单只是追求男女平均的数字表现，他更在乎员工的生活品质，他曾说：「员工想要的是真正在乎他们、能帮助他们进步的领导人。」〈People are not looking for a perfect leader. They want a leader who cares about them and is going to help them try to be better.〉
Gorsky认为在工作与私人生活取得平衡，不仅能提升工作效率，对员工本身也是非常重要的。他也鼓励员工把个人健康摆在首位，因为先照顾好自己，才有精力处理好其他事。所以Gorsky每天早上约5点起床，重量训练跟有氧运动共一小时，利用时间增强体力，而且每次运动完，他都会有「Anything is possible.」〈凡事皆有可能〉的积极心态来面对工作。
除此之外，2014年Gorsky与其他企业执行长参加工薪家庭峰会〈White House Summit On Working Families〉，J&J的总体报酬经理Lisa Rumain也被主办单位邀请到会场，分享她的故事。2007年，Rumain已经有一个儿子，后来双胞胎女儿早产，她以为自己的工作会因此而没了，没想到，请完产假后，公司找了她，提供一个兼职的弹性工作表，让她至今还在公司上班。
图说：Rumain与美国总统Barack Obama吃午餐〈图片来源自Johnson and Johnson's Blog〉
J&J的女性员工产后享有17周的有薪假期，不需要连续，所以员工可以照个人需求调整假期，来面对人生中重要的时刻，2014年5月后成为父母的员工也适用这项政策。不仅如此，2015年5月开始，有新生儿或是领养小孩的父母，能够在第一年时享有8周的有薪假期，这可是美国在这方面的一大进步呢！
员工是一间公司能否稳固的关键，Gorsky站在员工立场为他们着想，期许全体能一起变得更好，J&J才有机会永续经营。鼓励员工在工作和私人生活取得平衡，这样由下而上照顾员工的公司，想必是不少工作者的梦想。
4. 执行长的远见
要带领超过127,000名员工一起成长进步，让J&J能稳定发展，执行长Gorsky功不可没。做公司决定前，得预想到未来10年、甚至100年的可能发展，加上影响的层面十分广泛，要确定公司决策是否合适，成了很大的挑战。
因此Gorsky鼓励员工提出想法，也乐意听见反对的意见，他透过讨论或辩论来审视公司决策和发展方向。2014年，他接受华顿商学院采访时，曾分享他印象最深刻的一件事，当时公司准备要推出一项新产品，但涉及层面很广，若不够谨慎，则可能造成损失。因此他找了法律顾问，请他联络其他法律事务所，然后请对方代表反方，针对产品辩论，结束后让Gorsky确定了当初做的决策是适当的。
〈图片撷取自Johnson and Johnson官网〉
Gorsky说：「做决定前停下来思考、接受他人的质疑，能使我们对决策更有信心，也能更坚持公司立场。」他身为J&J的决策者，了解眼光要放远，因为每一个决定能产生的影响力是很深远的，他鼓励员工都能说出自己的意见，即便是持反对立场，多方讨论后，才能做出最适当的决定，让公司永续经营。
「百年企业」强生集团，把集团的「大」视为优势，运用丰富的资源贯彻公司的核心价值，不仅尊重各地顾客的背景差异，对员工更是十分照顾，加上执行长有远见的领导，让J&J能够稳稳地经营下去。国内的一些老企业和大集团，或许能够从Alex Gorsky独家的经营之道，获取一些灵感！
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