【读书笔记】：《每个人的OKR》

作者：【中】姚琼

日期：20210412

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【箴言金句】

• 让所有参与者都能与组织目标实现真正的连接。
• 用教练的方式引导员工聚焦未来愿景，自己解决问题.
• 目标确认是效率与执行力的前提。
• “如果你想要快乐，设定一个目标，这个目标要能指挥你的思想，释放你的能量，激发你的希望。”—安德鲁卡内基
• “最美好的生命，不是一个速度不断加快的生命，而是速度在加快跟缓慢之间有平衡杆的生命。”—蒋勋

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【精彩摘抄】

【01】OKR实现团队协作

1. 公司目标的制定可以采取“自上而下”和“自下而上”相结合的方式，不管哪个层级先制定，最终大家汇总，达成一致意见；
2. OKR目标要少而精，最多5个，每个目标下面最多有4个关键结果；
3. 部门的3个方面目标：
1. 上级自上而下分解的目标
2. 部门之间的协作要求
3. 自己提出的创新与挑战性目标
4. 在制定团队目标时，我们需要反思的问题：
1. 组织当中共有多少目标，哪个最重要？
2. 团队目标和组织目标一致吗？目标可衡量吗？
3. 团队要实现最重要的目标大约需要多少时间？
4. 目标是否具有足够的挑战性？
5. 下属或者部门员工是否了解目标？他们如何理解什么事最重要的目标？
6. 目标时可以独立完成还是需要其他团队协作？
5. 管理者应成为一个OKR教练，教练寻找以问题为焦点的行动步骤，而不是采取给建议的工作方式；
6. 什么事OKR教练？在管理团队时，用OKR方法制定工作目标，并且运用教练技巧，启发队员挖掘潜力，克服困难，实现目标，为团队和个人业绩作出贡献的管理者；
7. 管理者如何成为OKR教练？
1. 帮助员工找准方向，设定目标，制定OKR。
1. 你想要什么
2. 你怎样得到它
3. 为什么他很重要
4. 如何知道自己已经实现目标
5. 这是你想要的吗
2. 检查进度，帮助员工制定改善计划
1. 你目前正在做什么事情？你做的怎么样？还可以做些什么？
2. 你的OKR进展得怎么样？在工作中是否遇到阻碍？需要我怎样帮你实现目标？
3. 关于你的目标，我需要提供什么帮助？
3. 引领员工看到愿景，发挥潜能，战胜倦怠心理。
1. 如果成功，是因为你做了什么？
2. 如果做好了，你会看到什么？听到什么？感受到什么？
3. 如果成功了，你的领导如何评价你？你的同事如何看你？你的家人如何对你说活？
4. GROW模型

教练对话模式，概括了教练对话的全部内容和流程，通过有效提问帮助辅导者觉察自我，确立目标，建立自信。有效提问是描述事实而不加以个人主观评判和情绪。

1. G（goals）,目标：可以衡量的成果或结果达成一致，设置挑战目标

首先让对方明确自己期望的成果是什么。常用的提问有：

你的目标是什么？

如果你知道答案的话，那是什么？

具体的目标是什么？

什么时候实现？

实现目标的标志是什么？

如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？

1. R（reality）,现状：描述当前情况，探索深层原因，发现事情目前的状况怎样

帮助对方梳理和认清现在的实际情况。常见问题有：

你如何知道这是准确的信息？

这是什么时候发生的？

这种情况发生的频率如何？

你都做了些什么去实现目标？

都有谁和此相关？他们分别是什么态度？

是什么原因阻止你不能实现目标？

和你有关的原因有哪些？

在目标不能实现的时候你有什么感觉？

是什么令你……？

其他相关的因素有哪些？

你都试着采取过哪些行动？

1. O（options），选择：选择最有效的方案

让对方积极的寻找解决方案，并思考方案的可行性。常见问题有：

为改变目前的情况，你能做什么？

可供选择的方法有哪些？

你曾经见过或听说过别人有哪些做法？

如果……会发生什么？

哪一种选择你认为是最有可能成功的？

这些选择的优缺点是什么？

请陈述你觉得采取行动的可能性，并打分。

如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？

1. W（wrap up），行动计划：讨论可能的影响/障碍，制定行动计划，确定、支持、跟进、核查要实现的目标（KR）

阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色，建立自我责任。常用的提问有：

下一步是什么？

何时是你采取下一步的最好时机？

可能遇到的障碍是什么？

你需要什么支持？

谁可能对此有帮助？

在GROW辅导中，最大的问题是人们总是容易介入到对方的问题当中。你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也不会去考虑自己应该怎么做。而良好的辅导会使问的人很轻松，只管按照框架提问，被问的人绞尽脑汁在考虑问题，承担起自我责任。你何时需要支持，以及如何获得支持。

【02】OKR提升个人工作效率和执行力

1. 执行力三个方面：完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度
2. 执行力弱的原因：目标不明确，不懂方法，眼界太窄、惧于压力，设置障碍。
3. 三位一体：

目标：是效率与执行力的前提。可以将上级的关键结果逐级分解，也可以根据自己的实际情况设定目标；必须要有挑战性，2-5个。

关键结果：实现目标的路径。衡量目标的完成度，每个目标对应2-4个关键结果，建议采用3*3或3*4的模式；支撑目标的实现。

任务（行动步骤）：日常行为管理，先走哪条路，再走哪条路。

1. 目标挑战性指标：信心指数，在制定关键结果后设置。建议5-8，范围为1-10。

【03】用OKR实现职业生涯的突破

制定职业生涯OKR目标：清晰有挑战性、可达到、有相应的关键结果，支撑目标实现。

【04】用OKR平衡工作和生活

三的法则，梳理出最多三个关键点。

设定有挑战性却又不让人失望的目标。设定在什么时间内通过一定的努力可以达到什么样的效果。

公开自己的OKR.

OKR是可量化的，关键结果的完成要能够支撑目标的实现。

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【个人感悟】

• OKR是一种工作法，更是一种活法，它帮助我梳理了以目标为导向来高效开展工作和面对生活，也是管理团队和引导员工的好方法，也可以在绩效考核中应用。
• OKR简便易行，可运用三三三原则：三个关键目标，支撑每一个目标有三个关键结果，支撑每一个结果的有三个关键行动方案。聚焦目标，更容易达成。