企业经营成功的关键，克服十大心智模式缺陷
一个人的行动由什么决定？
由他的心智模式决定。
心智模式就是潜藏在每个人内心深处、不易察觉的，却决定着我们行为选择的、表现为思维方式、信念、图像、感觉、情绪的神经链接，这种神经链接由我们过往的经验、所接受的教育、环境的熏陶等因素刺激而形成的我们的反应模式，逐渐固化成某种格式化的稳定的神经链接。
企业由个人组成。个人的心智模式不等于企业的心智模式。企业心智模式也不是个人心智模式的简单相加，而是在个人基于各自影响力基础上的互动，形成了组织中个人之间的互动方式，以对外反应方式、流程制度、做事风格、组织氛围等形式折射出组织心智模式。
这两段话，关于个人心智模式和组织心智模式的定义与区分，太过于学术化，但是对我们理解成功企业的关键要素，十分关键。
一个企业要真正成功，不只是短期的财务成功，而是长期的持续健康发展。要做到这一点，只有一个条件，就是这个企业拥有健康的心智模式，可以令这个企业在任何变化的环境中，都能做出最正确的决策反应动作。
而要获得健康的心智模式，前提就是擅长学习。企业学习，是团队学习，绝不是个人学习，也不是每个人坐在一起学习，也不是每个人同时学习，也不是每个人同学一个东西，而是克服了每个人心智模式缺陷的学习。
也许，你会疑惑，每个人的想法都不一样，习惯性格也不一样，要克服心智模式，是不是要面临着千万个问题。
呵呵，你确实多虑了。
尽管地球上现在有七十亿人，人类数万年历史存在过更多的人，每个人的想法确实因每个人面临的情形不同而相异，但是，人类诞生以来面临危机所形成的反应模式只有两类，一种是生物性自动化反应模式，一种是觉醒性目标选择模式。
而95%以上的人类，都是继承自祖先基因的生物性自动化反应模式，这就是一种障碍型心智模式。这种反应模式，包含三种制式，一是斗争模式，二是逃避模式，三是既不反抗，也不逃避，觉得完全无能为力的假死麻木模式。对于生活在这种状态的人来说，一个人的心智模式就是一个人的人生牢笼，就是一个人发展的天花板，就是一个人的命运。
那么，团队学习，就是要帮助企业成员，当然尤其是核心骨干成员，克服这些生物性自动化反应模式的限制。然而，这些障碍其实恰恰已经构成了学习的障碍，阻止我们取得想要的学习突破。
那么，具有这种障碍型心智模式的人，在企业里具体会作何呈现，有何结果呢？
管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》里对障碍型心智模式的现象特点和后果作了十分深刻的分析。
本人参考其分析，结合对企业经营中组织心智模式障碍的觉察，归纳出普遍存在于企业之中的障碍型心智模式。
第一种:角色偏执
就是一个人认为自己是一个怎样的人，所以就只能干什么，不能干什么。就是角色认定，决定了角色信念，角色信念决定了一个人的能力和行为的范围。
它的副作用是什么？就是面临新问题出现时，这个人的第一认知就是“我不能”，是对自己潜力的否定。
任何一个人，怎么可以认为，从你一出生就决定了，你必定成为，而且只能成为一个医生呢？角色偏执，就认定了，我只能做什么，而不能做别的。
这种心智模式，最大问题就是自我设限，认为问题是无法解决的。
企业的组织心智模式如果说是角色偏执型，那就意味着这个企业无法应对环境的变化，无法满足客户不断变化的需求，就只能淘汰倒闭。
第二种：责任碎片
就是每个人都对自己的岗位责任制很负责，企业却依然无法经营好。
因为，岗位责任制尽管是个好东西，可以让每个人清晰地指导自己该干什么，该怎么干。但是，所有岗位的明确出来的责任的总和，却远远小于一个企业总体应该负起的责任。所以，每个人的岗位责任，只是企业整体责任的碎片。所有人责任说明书，无法完成企业总体责任的拼图。
这种心智模式，就叫屁股决定脑袋，该我管我管，不该我干就不干。职责清晰，责权明确。然而你总会发现一些模糊地带没人负责。
换句话说，企业里的每个人都干好了他们计划的工作，依然不等于这个企业经营就够好。经营不好的企业的命运，就是倒闭。
第三种：人微言轻
分钱的时候，大家都觉得自己干得最多，应该分更多。
遇到问题时，都谦虚地说，我只是一个某某职位，做好做坏对企业都没有多大影响。
人微言轻，不只是我们躲避责任的技巧，而是在我们的骨子里有一种认定，就是“我只是团队的一个个体，我的影响力十分有限”。
尤其是当出现问题时，受到指责的我们就会说，我有那么大份量吗?那么大的后果，能是由我造成的？
我们完全不理解，什么叫做，一即全部。
由此，我们很容易忽视细节，觉得那只是一点小事，直到整个大厦轰然崩塌，我们还在惊异：这到底是怎么了？
第四种：他人责任
总结成就时，我们总觉得自己才是功臣；出了坏事时，我们总觉得他人才是坏蛋。
我们完不成任务时，总归因于外在客观条件不具备；当他人完不成任务时，我们总归因于他的个人因素：不是态度问题，就是能力问题。
他人责任，不是因为我们擅长推诿，而是我们固有的心智模式使然。
归因于外，使我们最根深蒂固的模式。
即使有时候我们假惺惺地故作负责地说，其实我也有责任的。潜台词就是说，反正我不是主要责任，恶果是由他人造成的。
第五种：假性主动
就是当我们归因于外时，我们的工作模式就是想要搞定外部的事物，恰恰不知道的是，问题的本质是我们自己。搞定别人，就是一种斗争模式，是一种自动化的被动反应。而此时我们主动地发起攻击，看似主动积极，其本质确实被动反应的心智模式在作用。
就像我们坐在公园里学习，学习不好，我们就觉得是公园太吵。于是我们竭尽全力地驱赶消灭公园里的噪音。于是公园安静下来了，而我们的学习成绩并没有上去。
第六种：虚假真相
当我们缺乏透过现象看本质的心智模式时，我们自以为是发现的真相，其实依然是假象。当我们自以为找到根源是，我是我们已经弄丢了真理。
员工不认真工作时，我们找到一个原因——工资奖金太少。
工资奖金太少，我们发现原因是项目价格地，收入利润太少。
收入利润太少，我们发现原因是我们做的这个项目太低端，不值钱。
于是我们开始找到高端项目来做，却发现我们的人员素质、技术水平做不了。
我们人员素质太低，原因是我们给的钱太少，高端人才不愿来。
每当我们发现一个原因，却根本意识到，那依然只是一个表象，而不是问题的本质。
第七种：温水青蛙
我们普遍缺乏危机感。
总觉得未来没来，老死离我们十分遥远。
我们很难真正认识到世事无常，根本不认为“谁也不知道，明天和死亡哪一个先到”与自己有何关联。
今天的问题是小事，明天的问题也是小事，有什么好大惊小怪的！
我们最大的优点就是忍。
看不惯忍一忍就行了。
忍受而不采取行动改变，直至后果无法承受。
第八种：不见不存
我们最有效的学习模式就是实践经验总结。干对了，坚持；干错了，改正。
然而这种经验模式同时造就了我们“看不见的就不存在”的心智模式。
尤其是在人的思想改造领域，当我们采取一种改变心智模式的行动时，我们很难看到效果的显现；即使有时候我们一位看见人的行为有所改变，那也许并不是心智模式改变带来的，而更可能源自原有的心智模式——恐惧或者欲望。
我们说，人生因为相信而得到，而不是因为得到才相信。又是其对于我们望不到尽头的人生道路而言。
可惜的是，我们更多的决策模式是，不见兔子不撒鹰。
第九种：哭孩有奶
会哭的孩子有奶吃。
在企业里，影响企业决策的，更多取决于说服力和影响力，或者人格魅力，而不是真理。
更多时候，我们是各有各的理，而且都认为自己是对的。那么我们怎么决策呢？
一是由权力决定，谁权力最大谁就是对的。
二是由口才决定，谁的谈判能力高，谁就是对的。谁会诉苦，谁就获得更多资源。
三是阳奉阴违，决定由你们定，具体我怎么做，由我自己定。
实质上，很大可能，我们都没有接近真理。
企业能不垮掉吗？
第十种：分工合作
我们都很欣赏分工模式，因为分工可以让工作操作简单，容易成功。
但是分工的前提是合作，只有有机合作，分工所做的努力才真正有价值。
但是我们自古以来都被训练分工，乃至于我们已经失去了整体整合的思考能力和推动整体协作运转的能力。
缺乏系统思维的分工合作，只有无比精致精确的分工，也只有内卷不断、无法协调的、蹩脚的合作。