无亲无故，员工凭什么为你拼命？固定工资永远对员工没有吸引力！
导读：
老张40多岁，是个小工厂老板，早起晚睡，工作几乎没有休息，亲自理货，跑业务，一有时间就看着员工干活。还雇了十个人专门监督。可是企业业绩，产品质量还是一般没什么改善，很烦恼。员工都是自己招聘来的优秀人才，但是一般呆不到3个月，就都离开了，厂里留下的员工都是拿着工资，不爱干活。眼看着又要涨工资，急得想跳楼。
老杨30岁，开了一个服装厂，平时就早晚去一趟服装厂开个会，偶尔去车间看一下。从不看着员工干活。而且经常和家人旅游，钓鱼。平时抱着孩子闲逛，生活乐无边。
为什么同样是老板，老杨干活少反而效果好呢？
其实，我们要搞清楚，一个企业的品质提升重点在于以下3点：
有先进的的生产设备，设备不行，再好的技术和工人都无济于事。
有一批熟练而稳定的生产工人，如果工人流动性非常大，找再多的监督者也很难提高品质。
有强大的技术团队，保证产品不出问题，出了问题可以及时得到解决。
无亲无故，员工凭什么为你拼命？董明珠：“我鼓励员工好好干下去，格力会给8万员工提供两室一厅的房子，只要你干到退休，房价再高都跟你没关系。”
员工在格力工作到退休，可以分配到住房，但是中途若是离职就收回。
房子作为牵制，员工就不会轻易离职了。因为离职成本太高。以珠海的房价，一二线员工没有2万以上收入很难买到房。
主动为员工加薪，不要等着员工自己提。都是成年人，谁会拉下脸去要求涨工资呢，而且不一定会成功。
不能因为企业的成本上升就去挤压员工。
马云初期亲身经历教训：千万不要发固定薪资
品质是生产出来的，而不是监督出来的。老板在和不在两个样。与其天天看着员工，让员工被动的干活，不如省出这些时间好好想想，怎么让员工自发自觉地去干活。与其雇这么多人去监督，不如把这些钱拿出来激励优秀员工。
能跑掉的都是好马，懒马都留下了！
优秀员工为什么走？马云：1、钱少了。2、委屈了。
员工为什么走了？说明了一件事，他知道自己去别的企业，给的钱更多。说白了，你给价没别人高，说明他值这个价。
自己有更好的发展。虽然没给那些工资，但是另外一个企业告诉他，你工作三个月之后就能涨到现在的水平，之后还能涨。
自己很努力，为企业解决无数难题。企业却扣工资，把年度优秀奖给马屁精。
好马养了能跑，懒马养了只能吃肉！
拍马屁不良风气
员工是固定工资，所有员工都是公平待遇。干多干少都一样发工资。贡献多的人心里委屈；
员工为公司解决各种事情，跑很多业务，甚至没打卡就去跑业务了，但公司却做了一些毫无意义的KPI考核来扣工资。
总结：传统模式鼓励优秀员工跳槽，平庸员工留下！
一个企业留下的都是平庸员工，这个企业只能等待倒闭
马云：发工资是为你的贡献买单。贡献的多，拿到的自然就多。员工创造了100元，如果舍不得给他10元，他走了你只能赚到30元。
那么问题来了：光说加薪。我创业是为了赚钱！又不是开福利社，哪来那么多钱加工资？
工资怎么加？往哪里加？当然是加给优秀员工！不干活的员工，想加工资先干活。
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！