老板们别再这样做了！不然，公司问题会层出不穷！

一直以来，“股权”一词似乎已成为大多数企业家的公敌。

股权问题层出不穷，我们到底该如何攻破？

今天，我就把在后台留言区，以及与客户沟通过程中，出现的有关“股权”的3个常见问题，梳理下给你。

■合伙创业，股权到底如何分？

■股东退出，如何设置退出机制？

■想用股权激励员工，到底该怎么给？

下面，我们一个个来解答。

No.1

合伙创业，股权到底如何分？

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股权分配

我05年开始创业，开了家公司，专门做服装业务代理，赚了第一桶金。

10年开了家西服定制店，专心研究西服版型，一路走过来还是很不容易。

近期，刚在上海拿到一个店铺，准备装修。

眼看生意规模越来越大，很多人说要找合作伙伴会好些。

但我的问题是：合伙人之间，如何分配股权？

一提到股权分配，第一大禁忌就是：股权均分。

拿真功夫来说，1990年，真功夫成立。

在2006年，便跻身“中国快餐企业20强”之列，但在彼时，公司创始人潘宇海与其姐夫蔡达标，依旧各占50%公司的股权。

后期，因两人意见相左，导致公司经营决议无法做出，业务停滞，真功夫曾一度处于崩溃的边缘。

关于股权结构如何划分，真格基金创始人徐小平提到了四个字：大而不独。

好的股权结构，可以是721，可以是631，可以是622等等。但基本的方法，都是大而不独。

大而不独，是股权设计的基础。

但是具体而言，谁应该拿得多，谁应该拿得少呢？

一句话：谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就应该拿得更多。

No.2

股东退出，如何设置退出机制？

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退出机制

创业公司常见纠纷是这样的：

老大，老二、老三合伙创业，约定“出多少钱占多少股”。

后来，老二与老大、老三意见不和，纷纷要离职。

这时老大老三傻眼了，股权只有进入机制，没有调整机制，更没有退出机制。

他们确实没理由把老二的股权收回来。

但是，万一到时候公司值钱了，老二捞白食，怎么办？

最后，创始人内部陷入无穷尽的撕逼，投资人碍于股权纠纷也不敢投资……

有些公司一开始就约定，如果合伙人离职，双方按照协商的价格回购。

如果之前没谈好，收回股份的方式有这几种：

第一种，参照原来购买价格的溢价

比如说他原来花10万块买了10%的股，如果到了两三倍，那一定得溢价。

第二种，参照公司净资产，计算价格，让股东退出

第三种，参照公司最近一轮融资估值的折扣价，让股东退出

No.3

想激励员工，到底该怎么给股份？

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员工激励

张总听朋友说他公司做了股权，效果不错。

于是就模仿朋友分股权，把公司一半的股份都分给了员工。

结果不到半年，公司利润却下滑严重，公司的核心人员自己在外偷偷开了同样的公司。

张总一气之下把以前分出去的股份和管理权全部收回来，结果员工纷纷辞职单干去了，公司岌岌可危......

现如今，股权激励已经成为企业招纳优秀人才、激发员工工作积极性的有效手段。

然而，现实就像张总那样：实施股权激励计划之后，不仅效果不佳，甚至可能引来祸患。

如何量身定做出适合你公司的股权激励方式呢？

首先，要先清楚股权激励的常见3种方式：实股激励、期权激励、虚拟股权。

想要留住人才，让员工对公司的忠诚度更高。我们可以将这三种模式做不同的组合，针对不同的人、达到不同的效果。

1、实股 期权

这种组合方式就是所谓的限制性股票。在形式上是实股，但因为合同的约束，在执行上其实是期权的模式。

典型案例就是雷军创立小米初期，采用这样的激励方式吸引7位创始人的加入。

2、实股 虚拟股权

这种方式做的最成功的是华为。

华为的员工可按净资产购买股权，退出时可按当下的净资产退出，期间股权如果增值，员工亦可拿到增值收益。

3、期权 虚拟股权

期权 虚拟股权的方式，其实是在用增量的方式去填补虚拟股权在激励效果方面的不足。

4、实股 期权 虚拟股权

例如一开始就承诺5个点，先直接奖励1个点实股，剩下4个点是虚拟股权享受分红。但是每年都可以增长一个点的实股，合同一样可以约束在何种情况下，可将股份收回。

通过股权激励方式的大融合，针对不同的人才，采取合适的组合激励方式，灵活变通，如此激励才能事半功倍。

今天，以上的这3个问题，其实还只是关于股权问题的冰山一角。

后续，我也会把股权问题上的一些常见错误观念和实践，总结给你。

如果说企业经营总要走一些弯路，那我希望在我这，你能少走一步算一步。