面试因为“太优秀”被pass掉：求职的三个认知误区，你一定要注意！
知乎里，有网友提出了“面试真的会因为太优秀不被录用吗？”的话题，引发了职场人的热烈讨论。
求职过程中，我们大多会收到目标公司给自己的反馈是能力不够、经验不足等等，言外之意即不够优秀。
但是有些时候，公司也会以“过于优秀”而拒绝你，这样的理由对面试者来说，比有待提升更加难受和郁闷，如何破局来重新展现自己的“优秀”能力，是职场人要总结的关键。
为什么你能力优秀
却还是不被录用？
1）岗位匹配度低，差异化求职风险大
人岗匹配度低时，即使能力出众，面试依然不会占据优势。岗位职责与员工个体特征相匹配才是就业基础。
岗位匹配度越高，那么被录用的可能性就越大；相反，岗位匹配度越低，差异化带来的求职风险就会越大。
教育专业同事小徐毕业后，开始找工作。大学期间她的专业技能扎实，但是她却倾心媒体行业，每次投简历时都难以说出和媒体相关的职业履历，但是和会计相关的却一说一大堆。
有网友评论，这样的求职策略，更像是一种差异化的优势，目的就是：我稀缺，无从比较的情况下，我就有求职空间和定价权。
小徐进了二面，却最终没被录用，后来去了一家教育公司就职。
这能看出，利用差异化求职不失为一个好方法，但要找好角度，从薪资、求职渠道等方面还好，但要选用岗位差异就会有些“聪明反被聪明误”。
和目标岗位的差异化太大，也没有相关的履历作为支撑，HR便会评定你风险太大，便不予录用。
2）预期薪资超过HR预期，认为员工缺乏职业稳定性
当求职者预期薪资超过HR心中既定薪资时，彼此之间会有一个试探和商议。
一般来说，期望预期薪资是求职者根据个人能力、自我效能所期望。而HR的预期薪资则是根据简历和求职者面试过程中的综合表现，进行能力判断，从而评估薪资范围。
倘若商议时，求职者的预期薪资依然远高于HR心中预期，HR心中便知晓该员工要求过高，职业规划清晰，可能只是将公司作为一个过渡。
简而言之，就是缺乏职业上的稳定性。
求职者就薪资方面态度过于强硬，对公司的了解程度却没那么详细，HR便大概率判定其缺乏职业稳定性，录用的可能性也会随之减小。
3）个人综合能力突出，影响团队协调性
前同事朱丽就是如此。朱丽的专业技能强硬，跳槽到一家公司后，进入这家公司的项目团队工作，起初朱丽没来之前，团队各司其职，每个人都负责自己一部分，工作有条不紊地推进。
但是朱丽来之后，领导安排给了她新的业务范畴，她很快做完了，此外由于她业务精炼，常常帮助其他人完成业务，导致很多人开始不思进取，一有问题就直接发给朱丽让她解决。
可是，那段时间，恰好工作繁忙期，朱丽告假回家。团队一下子好像没了“主心骨”，乱作一团，最终交出的结果一塌糊涂，整个团队都受到了批评。
职场上，个人综合能力卓越，反而会影响整个团队的配合和协调。职场不是一个人的单独工作，而是整个团队的协作。团队中每个人能力不同，各有优势，各司其职。
如果一个人综合能力太过突出，团队成长壮大会出现不平衡，影响团队的协调性。
在面试过程中，HR不仅关注个人的发展，更多关注团队的发展，考虑到团队合作和发展的整体协调性，对于综合能力太过卓越的面试者，便会降低其录用率。
如何让优秀得到充分的“用武之地”？
1）知悉“帕累托最优”，抓好工作时机
李雪琴在《成人世界答辩会》节目中谈到，高兴指数和月薪指数总是负相关的，你无法在不降低一个选择的前提下，降低另一个选择。
这种选择就是优质选择，即帕累托最优原则。
而在公司里，企业老板必须保证员工的利益不受损害，保证员工的合法权益受到尊重的基础上追求企业的最大收益。
企业管理活动的过程，实际上也是追求“帕累托最优”的过程。
所以，对于员工来说，只要做提高总收益的有效努力，便能将“优秀”充分发挥，而不是被恶性竞争消磨掉。
学生时代，我们总会听到一句话：选择大于努力。其实职场亦是如此，抓好工作时机比努力更重要。只要抓住时机，优秀自然能绽放光彩。
一位做HR的好友说，2010年左右，阿里初期入行不难，甚至面临招聘困难的问题，当时他们毕业，有同学看重未来发展，进入阿里，成为了早期的持股员工，有的进入电厂等当时的火爆行业。
如今大家的发展当然是前者更好。当时的火爆行业现在看来未必却依然火爆。
而分析阿里的快速发展，当时的员工也是找准了先机，顺应了大趋势。
在互联网快速发展的时代，网上购物方式兴起，中间交易平台的发展就成了一个大的发展方向。阿里的成功便是顺应的市场的发展，最终成为一个领军企业。
做事情讲求“天时地利人和”，找工作也是如此，只有抓好时机，适时做出选择，才能在最初就创建先有优势。
跟随时代发展的脚步，顺应市场发展大趋势，适时转变方向。选择好时机，才能让优秀成为加持的武器。
2）突出目标岗位匹配经历，“综合优秀”不如“单科优秀”
其次，根据目标岗位匹配相应经历及能力，突出目标领域优势或许更能受到HR的青睐。
面试是一个筛选的过程，HR根据目标岗位匹配出更适合的人才，所以他们更关注求职者针对目标岗位的相应能力及相应经历，以此来评判岗位的匹配度。
高中同学小敏名校会计专业毕业，个人实习经历丰富，各种证书在手，也参加学校很多高含金量的比赛。
在面试会计专员时，她只是提及会计相关优势，其余经历仅一笔带过，有的甚至直接掠过。
不难猜想，最后她最后被成功录用。
小敏很优秀，在面试时只将岗位相匹配的经历和优势体现了出来。那么，HR就会认为他的专业是过关的，是优秀的。
进而，其他经历就成了锦上添花的存在。自然会毫不犹豫地录用这类人才。
因此，在面试时，不妨将岗位匹配经历凸显出来，展示此单一方面优势，提高HR对自己的专业印象分，提高被录用概率。
3）露才而非恃才，过多展露能力反而会失真
求职面试的过程是能力展示的过程，也是HR筛选人才的过程。许多求职者以为能力越强越好，但是并不如此。露才也要谨慎对待，适度即可。
能力强者适度露才可以增加其真实性，从而提高受录用的几率。过多显露能力反而会降低能力本身的真实性，并且还会给人恃才傲物的反面印象。
露才而不恃才，适度展露才能，让优秀成为优势，而非骄纵自恃的资本。
所以，想要更顺畅地入职、工作，提升面试的精准度，就要知道求职时如何正确表达自己的“优秀”。
如果你为自己的局限因素便捷，那你就真的把自己局限在求职的误区之中。知道什么是我们最应该做和最重要的，才能准确击中HR的内心，走向升职加薪的职业道路。
最后，要相信自己优秀，但是不能“盲目优秀”。
才不外露，才能时刻拥有逆袭的底牌。