薪酬包破局人员编制和薪酬难题？

最近公司在组织架构调整，部分BU按照区域进行分灶吃饭，薪酬包与部门营收和编制预算挂钩，打破以往没有业绩就说人员编制不够，年年都在为涨薪发愁的情况，专门去学习了华为消费者BG粮食包管理高阶方案，以期加深理解。（部分内容来源华为官网）

1、该方案的目的是简化管理，授予消费者BG合理的粮食包（包含工资性薪酬包和奖金包），消费者BG在边界范围内，自主管理、自我约束，充分释放消费者BG的创造活力。

2、年度粮食包按照一个总包授予消费者BG，包含工资性薪酬包和奖金包。

其中，奖金包按消费者BG的奖金TUP前贡献利润的XX%生成。奖金包内的10-15%奖金用作战略/土地肥力奖金，与考核中的土地肥力考核要求相挂钩，以牵引消费者BG自身对于中长期业务发展基础的投入。

3、工资性薪酬包=粮食包–奖金包。

工资性薪酬包可分成日常运营薪酬包和战略薪酬包。战略薪酬包主要用于消费者BG对于未来业务竞争力的投入，采用节约不归己的模式。

日常运营薪酬包可采用节约归己的机制，以牵引人均效率的持续提升；人均效率提升产生的日常运营薪酬包节约，可转换为其当年的经营性奖金。

4、进一步建立现金流约束机制。设置年度消费者BG的利润兑现率目标，若低于目标，则应扣减一定的经营奖金包；若高于目标，则可进一步予以奖励（具体规则由集团财经与人力资源管理部共同制定）。

5、粮食包中的奖金包不能转化为工资性薪酬包。

6、粮食包生成的主要依据：

1)基于历史延长线：基于消费者BG最近三年的销售毛利系数延长线和贡献利润系数延长线，叠加相应权重后，结合当年消费者BG经营业绩预测，测算形成当年粮食包。

2)确因集团战略需求而要求消费者BG开展的业务，集团应授予相应的战略粮食包，以对应消费者BG增加人员投入的薪酬激励需要。

7、粮食包计算的主要逻辑：基于历史延长线和本年度的销售毛利、奖金TUP前贡献利润计算粮食包。

注：粮食包应包含奖金和工资性薪酬包、离家补助、艰苦补助等薪酬激励项目。

1)毛利系数和利润系数的产生逻辑：基于过去三年每年的薪酬总包、销售毛利和奖金TUP前贡献利润之间的比值，结合年度影响权重，确定毛利系数和利润系数。考虑到过去三年对本年度业绩影响的差异，过去三年的年度影响权重由近及远取值为50%、30%和20%。

2)为牵引消费者BG快速规模发展，在最终形成粮食包的计算中，销售毛利权重（权重1）取值60%；奖金TUP前贡献利润权重（权重2）取值40%。

8、粮食包预算的调整与核算：在年初按照预算的销售毛利和奖金TUP前贡献利润生成粮食包预算；过程中由消费者BG按照业务滚动预测管控，年末根据销售毛利和奖金TUP前贡献利润的实际完成情况进行核算。

9、通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：

总加薪包=预算销售额×基线比例—上一年的薪酬包—新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，加薪空间就会比较大。

10、在奖金分配上，华为力图打破平衡，向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍，并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零，以锁住差距的原点，激活员工，牵引员工不断追求高绩效。

11、举例：

假如总薪酬包（包括工资性薪酬和奖金包）的控制基线为销售收入的18%，其中，刚性的工资薪酬占销售收入10-12%，弹性的奖励占销售收入的6-8%。

2021年的预算销售收入为20亿元人民币，先按10%预算工资包，并以此为边界做2021年的人力资源规划与预算、调薪计划和招聘计划。

销售收入实现数据对总薪酬包的影响，举例如下表：

通过此项机制，解决了BU人员编制博弈的问题，也解决了部门加薪的难题，用机制牵引员工多打粮食。