HRBP能力诊断和3大提升技巧
人力资源业务合作伙伴的角色自1990年代以来一直在发展，现在人力资源职能部门中已得到牢固确立和充分理解。也许是一个鲜为人知的，高性能的人力资源业务合作伙伴，这是人们不太了解的。最好的技能，知识和特质是什么？如果你是HRBP，并且想了解自己，请查看我们的HRBP量表诊断。
使用1-5的评分（5 =完全同意，1 =完全不同意），请评估自己的状态。
1、我对我们组织和业务领域的总体目的和目标有深刻的了解。
2、我知道公司的生意如何赚钱以及人们在其中所扮演的角色。
3、我经常受到有关HR以外话题的刺激。
4、我定期使用数据和见解来了解我们的员工优先事项是什么。
5、我对人的行为有很好的了解，是什么使人们以自己的方式行事。
6、我就人们的感受以及对他们的重要内容建立并整理见解。例如，他们在这里工作的动机，使他们感到受到重视的东西，对职业的渴望等。
7、我帮助我们的领导者更好地了解自己以及他们对团队的影响。
8、我使用员工角色来设计相关的产品和解决方案。“员工角色”是一种营销技术，可以帮助你分析员工的不同需求和需求。
9、我知道人力资源活动对我的业务领域产生的影响以及领导者和员工如何看待它。
10、我指导领导人，以便他们在做出人的决定时可以运用自己的判断力。
11、我支持领导者识别，与组织内部和外部的未来人才建立关系并吸引他们。
12、我与领导者一起创造一种更具包容性的文化。
13、我与领导者一起建立信心，以解决棘手的问题。
14、我指导领导人如何进行精彩的对话。
15、我与领导者一起确定和发展他们的才能-不是通过9格网格-而是通过定期对话。
16、我定期为领导者和直属经理举办“诊所式”会议，以帮助他们应对挑战。
17、我以挑战领导者做出更好的决策而闻名。
18、我业务领域的领导者真的在听我说的话。
19、我帮助人力资源部门的其他团队了解/反映我的业务领域的需求，例如，L＆D团队。
20、我在影响业务领域领导者的行为变化方面拥有良好的记录。
21、当直属经理或员工提出问题时，我通常会使用常识或判断，而不是严格遵守政策。
22、我拥有影响力的关系，并且与HR之外的其他支持职能紧密合作，例如工作场所，IT，市场营销。
23、我抽出时间与来自其他部门和其他学科的人员建立外部网络。
24、我知道市场上最新的人力资源技术。
25、我以敏捷的方式工作，例如，在实施人力资源变更时，我使用诸如“冲刺计划”或“最低可行产品”之类的技术。
26、我通常能够发现机会来简化和改进流程以取得更好的结果。
27、我有停止或挑战没有增加价值的人力资源流程的记录。
28、我与领导者一起确定与我们希望为员工创造的经验相一致的人员优先事项。
29、我与领导者和员工共同设计产品和解决方案。
30、我确保我们介绍的任何人力资源方法都与我们的品牌相符。
31、我不断了解人力资源开发的创新方式，并尝试将这些想法带入我的组织。
无论你是对自己的成绩得分感到满意还是想在某些方面有所发展，这里都有一些实用的技巧可以帮助HRBP变得更好。
01
更好地利用数据和洞察力
我们不以人力资源方面强大的数据分析能力而闻名，如果你做得不好，请不要担心。对于我们来说，这是一项相对较新的技能，但是有一些简单的方法可以发展你的数据和洞察力：
1、我们假设你现在已经对自己的业务有了深刻的了解，但是未来呢？写下你的企业在未来十二个月内可能面临的外部或内部干扰，以及如何适应人们的需求。与你的领导者讨论这些挑战。（提示：我们知道的每个部门的每个组织都希望成为4件事中的佼佼者：更加敏捷，更具生产力，更具协作性和更具创新性。）
2、获取常规和更深入的数据，以了解将人员重点放在何处。一次尝试并专注于一个区域。可能是一次问卷调查，问了一个问题，例如“你喜欢如何被欣赏？通过一些焦点小组来跟踪结果，以通过定性研究来增强结果。
3、几乎所有观点汇总比拥有大量调查数据更好。设置定期的“同事之声”会议，以获取有关如何以不同方式处理你的HR方法的反馈和想法。询问你是否可以与扮演不同角色的同事共度时光，以便你可以第一时间观察他们的日常工作以及何时何地最适合人力资源干预。鼓励直属经理与他们的员工进行简短且有针对性的“保持对话”，以使你更深入地了解哪些对他们有用，哪些可能需要改进。
4、根据员工的态度，动机和行为，创建4-5个员工角色，这些角色是虚构的角色，与某些“典型”员工相关。他们将帮助你了解不同员工群体的需求和需要，从而使你能够为他们创建合适的产品和服务。
5、仔细研究一下你当前的一些人力资源流程及其所产生的影响，例如：人们在进行PM审核后有多大的动力？领导要求你填写九宫格时会如何反应？什么是阻碍你的员工尽力而为的最佳人力资源流程？如果你能够回应他们的反馈，则可能会获得一些快速的成功并节省一些成本！
02
改善你的促进和影响力技能
出色的协助/指导技能实际上很少见。便利化通常是我们交给L＆D团队或外部供应商的东西，但是如果你与领导者之间有牢固的关系，那么你将是帮助他们改善和影响其行为改变的最佳人选。提供方法如下：
1、如果我们的默认职位是“让我告诉你流程”，我们将使自己重新回到合规/警察角色，而你的领导者永远也不会自己学习。下次当领导者向你寻求建议（或正确答案）时，请放开你的常规脑回路，说：“你的想法如何？” 或“我相信你会运用你的判断力-告诉我你在想做什么？” 我们不需要全力以赴并获得心理学学位，但是了解人类的行为可以使我们在工作中做得更好，并且我们可以从专家那里学到很多东西。
2、众所周知，领导者与员工的每一次对话都会对其产生的感觉产生巨大影响。因此，你的角色是帮助你的领导者更好地了解自己：他们的优势和影响。不要忘记鼓励他们向团队要求定期的反馈，给他们一些可以在一对一签到中使用的微妙问题，例如“我可以做些别的事情吗？” 或我们最喜欢的“如果你由你管理，你会做些什么？”
3、通过尝试脚手架技术来支持信心不足的领导者，这可能是与一群领导者举行实践会议，例如指导他们制定薪酬决策。挑战并促进他们做出的决定，为什么做出决定，需要考虑什么等。
4、与一群领导者就他们的团队进行会议（如果这是你第一次来，请更积极/开放的领导者陪同）。替换9宫格可能是一次“交谈型人才”课程，无需任何程序，没有表格，只需一个小时来谈论他们的团队，并共同提出有关调整，发展等方面的想法。
5、设立“教练诊所”，领导者每周可以在指定的时间与你会面，以解决他们在人员方面的挑战。你会发现，随着时间的流逝，他们还将开始在解决人员问题方面互相帮助，因此，这并不总是来自人力资源部门。
6、我们知道，从事人力资源工作会很费劲，但是请保证自己在一天中有30分钟的时间学习新知识，可能是要求其他团队的人进行咖啡聊天，听音频或观看视频-一切都可以你可以从更广阔的视角了解人力资源之外的生活。
03
成为产品设计师
你可能以前没有考虑过，但是我们是产品设计师！
这意味着我们为领导者和员工创建的任何内容都基于以用户为中心的设计，并且数据驱动。理想情况下是与我们的员工共同创建，理想情况下是围绕帮助他们自己做而不是去做的事情。下面是一些可以发展的方法 。
1、承担多达3个关键的人力资源服务。如果你将它们设计为产品，可能会做些什么？从你的员工角色开始，思考他们需要和想要的东西。你如何提供不同的“产品”以满足他们的不同需求？你如何确保它反映了你的外部品牌对客户的承诺？你将如何品牌化和推广它？你将如何与一些早期采用者进行测试？
2、进行项目创意是解决人力资源挑战并帮助你学习新技能的好方法，它们是获得新想法并塑造员工需求的好方法。选择一个主题或确定当前的挑战，例如：“如果没有绩效管理流程，我们如何才能获得出色的绩效？”