当我们在谈论护理人员招聘难的时候，我们在谈什么？

在进入这一行之前的调研中就有许多前辈给我抱怨和提醒过：这个行业的一线员工很难招聘。如今，我已在这一行摸爬滚打了七八年，却依然伴随着一线员工招聘困难的声音。

我们虽然希望一个养老机构有更好的硬件基础，却始终无法忽视服务质量的高低更是起到决定性作用。而服务的执行则来自于大量的一线护理人员组成。

对一线护理人员的招聘则是一切高质量服务的起步，可为什么招聘难呢？

工作待遇低、社会地位差（名声不好）、工作量大、休息时间少，以及在服务客户中可能出现的各种委屈、意外事故等等，这已经是伴随很多年，经常被管理者叫冤叫苦的共识了。当然，这是行业的问题，更是行业的痛点。

我也曾经幻想过这个行业招聘困难的问题能够在国家层面得到解决，从而推动投资者和经营者的信心。比如倡导养老护理工作的社会意义和价值，比如对护理人员的社会福利有一些投入，比如对护理人员的补贴等等。

虽然国家也推出了诸如针对护理人员培训给予免费的政策，某些地区还会针对社保给予实缴补贴等等，但我却发现并不能解决根本的问题，反而促成了某些人的个人利益的实现。

这个事情还真得靠自己解决！既然如此，我们也只能带着我们可怜的“家当”去找对的人，因为只要对的人才能不那么挑剔“对象”的身份。

那么这就是招聘方法的问题了，行业的问题我们无法解决，也不要抱怨了。先找出自己的优势所在吧，再去看看哪些人适合我。

比如，我们得告诉大家我们做这份事业的目的是什么？我们想把它做成什么样子？如何能够让大家能够融入进来并且还能够有参与感。当然，你提供的这份工作有何种意义？比如你除了收入之外还能够给予到大家的东西？或者能够弥补收入少所做的一些努力。

我想这些我们还是要去梳理一下吧，如果没有的话我们可不可以提供一些呢？可能不一定是要四处见人就说，但服务行业的口碑传播不仅仅体现在客户方，还会有很多的求职者。

对于招聘渠道，在我国服务行业有一个特性就是一线人员比较抱团，这个抱团并非是大家拉帮结派，而是更习惯通过朋友打探介绍去找工作，往往这个时候你的口碑就显得更加重要了。以口碑慰依托，是不是能设计一个介绍靠谱人员工作的奖励机制呢？

千万不要让传统的人力资源来干这个事情的招聘，这绝不是网上发布几个招聘信息，去几趟人才市场就能解决的问题。搞得好，甚至你都不需要招聘。

上个月我们的新项目录用了一位养老服务与管理专业的应届毕业生，他跟我说他是他们全班目前唯一的一个选择在专业领域工作的毕业生，我开玩笑说他是个“奇葩”。

就是为了留住他这个“奇葩”我们还是很委屈的跟他解释他在我们这里不需要一天工作12小时一周无休，不需要一个人管理N个老人，只要学习就有很大的成长空间，他半信半疑的来了。

他不是不愿意干，而是他对养老服务的理解有偏差，他的偏差来自于学校的教育和实习的不良体验。比起期望别人，我们自己首先也得承担起培养和引导的责任。

年轻人选择这个事业是需要勇气和理想的，你得以身作则的告诉他们这个行业的未来和机会。而对于4050的大龄求职者，我们则需要通过更多的人文关怀来打动她们。

都是一环扣一环，用对的渠道找对的人，然后“对”他们“好”，积累了口碑，你真的不会很愁这个事情。

我们来看看我们一直在各种学习的邻国日本，他们的护理人员又是什么样子的一个状况呢：

2011年日本财团法人介护劳动安定中心对日本从事介护服务等一线人员做了一个访问介乎服务人员为什么选择这份工作的调研中的调研：

55.7% 的人认为这份工作很有意义；

38.8% 的人认为今后需求量会很高；

36.4% 的人是因为觉得自己的技能可以利用（日本有许多为了照顾自己家人而去学习护理技能的人）；

35.4%的人认为这份事业对人、对社会是有帮助的；

29% 的人是因为自己喜欢老人；

24.8%的人觉得自己照顾过家人，有经验；

17.9%的人认为有生命价值和社会的参与感；

14.7%的人觉得自己曾经有过帮助过别人的经验；

14.4%的人觉得这份工作时间自由（日本护理人员大量使用小时工）；

3.7%的人觉得收入还不错；

10.9%的人觉得是没有更好的工作；

得出的结果至少让我这个中国人很惊讶——原来日本的同行们也不止是招聘困难啊！

事实上早于我们近三十年步入老龄化社会，并且养老服务业发展成熟的日本国家面临同样的问题。是不是跟我们才起步并没有多少年的情况很像？同样的收入低、工作量大、社会地位低，休息时间少等等。

我本人在2011年的时候对自己公司和朋友公司中五十名护理人员做过一次调研，同样的问题你为什么从事这份工作？超过一大半人的表示是为了挣钱（没有更好的工作），也有少量的人认为自己具有照顾老人的经验。

也许，我们能从中找到一些突破的地方。