HR如何提升组织薪酬效能？
由于疫情的影响，很多企业面临着“市场萎缩、成本高位、组织困局、核心人才流失”等多重压力，由于高增长粗放式经营红利不在，组织管理效能的作用优势更加凸显，其中效能能够用数据描述的首当是薪酬福利效能。作为HR从业者，人才流失原因和人员激励中在首位的都是薪酬影响因素，都认为是薪酬福利没有给到位。可是跟老板或管理者聊天，你会发现他们是愿意给钱的，这是不是矛盾呢？但是他们愿意给钱，是有一个前提：他们希望付出的每一分钱都是有竞争力和高回报的，支付给了“优秀的业绩和优秀的人”。作为HR来说，如何把钱花的科学而精准，是从业者们需要思考的问题：如何分析组织的薪酬福利投资回报率，帮助组织找到优化成本的关键点，还能有效提高薪酬福利的有效性？所谓投资，必讲回报。评价薪酬福利的投资回报，主要集中在三个维度：比市场/业绩产出、比薪酬策略、比员工感知。比市场/业绩产出：与竞争对手相比，我的薪酬福利效率（ROI）是高还是低？与同行业企业对比处在什么水平？我的ROI优化率是否跟上了市场的平均速度？跟市场水平相比，钱有没有浪费？组织的薪酬福利与业绩表现是否相匹配，是否真正地跑赢了市场基本增速，组织内各经营单元是不是有“低绩效”的情况存在，通过“业务增长”与“薪酬福利成本增长”的“差额”，可以将各经营单元或业务条线的“人效、钱效”拉出来通晒一下。比薪酬策略：组织的薪酬福利效率是否与我的公司政策相符合？公司是侧重吸引人才还是侧重保留人才？跟谁比？薪酬项目如何选择？薪酬水平定位？薪酬支付能力？薪酬占收入比例？薪酬占成本比例？业绩考核策略固浮比？业绩考核结果差异程度？ “薪酬策略”维度诊断组织的薪酬福利投资回报率，清晰地了解组织薪酬福利管理现状与“企业初心”有多大程度的差异，从而有针对性地调整目前的薪酬福利政策来提高效率。比员工感知：我在员工身上投入了100元，这笔投入在她心里到底值多少钱？以她的感受来说，我浪费钱了吗？员工对组织的薪酬福利的感受是如何的？员工会不会因为薪酬跳槽等？可以使用调研方式获得。通过薪酬福利三维度的诊断，清晰界定问题并提出优化方案，提高组织薪酬福利效能，是每个HR从业者价值体现的最佳途径，尤其是目前疫情情况组织的诉求更加迫切。通过数据分析和数据关联，让管理者把人效、钱效与经营业绩能够直观的看到，能够实时共享，实时采取管理措施，做到管理与运营的同频。1、薪酬；2、奖金；3、流动；4、招聘；5、晋升；6、编制；7、转岗；8、人才来源；9、薪酬回报率；10、营业额。1、销售人员分布；2、汇报层级；3、支持比率；4、编制增长；5、外部招聘VS内部培养；6、新近员工薪酬；7、奖金分布；8、奖金曲线；9、激励有效性；10、应届生起薪；11、晋升；12、内部转岗；13、离职率；14、销售效能根据组织内部不同的业务条线或职能进行年度/季度、对标市场同行等维度进行同比、环比进行分析。当然还还可以结合传统指标进行分析，例如：在薪酬福利看板中，使用了内部数据、外部市场同行对标数据、不同业务条线数据、不同时期数据、不同层级数据、人才生命周期数据等内容，采用内外部视角，基于外部环境激活组织内部业务条线单元活力，有效利用薪酬福利杠杆因素提升组织效率。（部分观点来自Aon）
