在你和员工之间，是否存在真实的信任

追求真相是领导力的本质要求，但有一个你必须观对现实，即如果你与下属之间没有信任，那么你永远不会得到真相，人们并非总是想听到真相，但他们往往会信任那些热爱真相，追求真相和展示真相的人，因此，如果你想在自己的公司或团队中建立互信，什么是要做的事，什么是不要做的事呢？

首先，要做的是真正关心你的下属和他们的工作，当你真正与下属站在一起，尤其是当他们低落的时候，也能传递出同样的信息。当下属为你带来一个重大的、具有突破性的创意，或者创造了优异的业绩之后，你很容易为他们欢呼，但当他们方案失败时，他们需要你公开承认你曾经亲自批准过这个方案，并且你同样需要为这个失败承担责任。即便当某个下属由于远远没有完成业绩指标而不得不离职时，他也希望你在应对这次失败的同时向他表示同情，并为他保留尊严。换句话说，领导者要建立互信，要做的就是“当员工点儿背的时候，你要成为他的后盾”。

然而，身为领导者我们其实更擅长的却是打击员工的士气。这样的评价似乎不合常理，因为领导者既然聘用员工，就应该想办法使下属的工作能力可以有所表现才对，这听起来似乎是非常明显的事，但是至今很多领导者还不懂得这个道理，很多领导者所做的事无非是打击下属、阻碍下属，使他们无法获得预期的功效。有些不能做的事情，却是我们司空见惯的。比如，某个得到领导者和下属一致赞同的冒险方案失败了，领导者一边想着规避责任，明哲保身，一边训斥下属说些诸如“我早就知道行不通”之类的话，这样的领导者是懦弱的，自私的，这种做法会在一瞬间就能让所有的信任荡然无存。

另外，领导者不要抢走下属的功劳，比如你汇总了下属的想法，倡议之后，将其视为已有，然后呈报给你的老板，这样的做法实在是愚蠢。现在，领导者往往需要先征集下属的建议，将好创意转达给自己的上司，如果你是一位领导者，一定不要抢下属的功劳，是谁的功劳，就是谁的功劳，如果你这样做，你就会因为自己的正直而赢得声誉，而且更好的情况是，下属会更愿意与你分享他们的思考。

这样的事情还有很多，因此德鲁克才会说，激励的第一步，就是避免“负激励”。当领导者总是有意无意的挫伤了员工的士气，然后又亡羊补牢，隔三差五说句你真棒，给点小恩小惠，这有用吗？要知道一次的挫伤行为，可能十次的激励也补偿不回来，这样想，我们是不是更要克制自己的一言一行？

彭信之

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子曰德鲁克

出走半生，归来仍是少年

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