组织发展需要很长一段路要走，从减少人力资源触及不到的地方到通过有针对性的干预被广泛认为是核心组织能力的主要驱动力，通过变革管理服务来引导组织逐步过渡到更好状态的微妙路径，体现了系统化的方法来管理实现预期目标的风险。如果由于缺乏远见卓识，无法输入某些对确保变革成功关键原则并制度化，可能许多有前途的变革举措都会失败。下面将罗列组织发展的15个关键举措：及时认识到发展和变革的重要性，这对于确保组织的生存/竞争力至关重要。通常来自组织分析（PEST，SWOT，平衡计分卡， 6 Box模型，Mckinsey 7S等）。它通常表明业务增长停滞，核心竞争力商品化，战略重点与战术措施不一致以及财务状况不稳定。它本质上是必须的，需要高层管理人员的全力以赴。关键 2：变革的欲望
引导开明的高层管理人员/高级管理人员在常规和可预见的视野之外表现出色的激情。这表现为主要决策的一种内在动机，他们决心从相对舒适的位置承担可控的风险，要求勇于质疑现状并愿意采取适当行动，在相关行业竞争者的群体中闪耀光芒，而又不能通过自满来熄灭创新之火。根据组织的长期生存/竞争能力不可缺少的需求和具有传导性的愿望而做出均衡决策的诀窍，它考虑参考了分析报告，员工/客户反馈，以及未来特定时间范围内将达到的愿景等形式的可用证据。高层管理人员之间应以民主方式讨论各自的决定，但是最后的结论应由最高职位具有明确想法，接受，准备和责任心的人得出，以明示承担其随后行动的积极和消极后果。创建，设计和传达信息，激发组织内的热情追随/认同，以呼吁逐步变革和发展。相应的信息需要体现流动性和粘度的最佳组合。流动性可确保它在组织的各个层面流动，并可以在功能孤岛/质疑心态/葡萄树互助者之间畅通无阻。在最初进行沟通以提供“安全区域”以防止怀疑/压抑/恐惧发生之后，就必须确保其粘性保持在员工的反思、思维、思想、态度中。沉迷于可以完成工作的团队的、有灵感的选择。它必须由一个对自己的管理沟通方式很舒服的人领导，该人具有知识和技术敏锐的才能，能够得到最高层的关注并具有足够的魅力来吸引组织的各个部分参与。真正的挑战是要在组织的“黑暗场所”成为希望的灯塔，在那里恐惧和疑虑泛滥成灾。与之相关的团队成员应具有高度的感染力，热情和驱动力，并具有令人愉悦的性格，可以作为交互式信息，促进和应用的来源点。关键 6：有洞察力的计划制定
制定精明的计划并结合战略和运营目标，对于系统性地推进OD计划至关重要。这是行动的序章，必须坚定意图，方向明确，适用于防止抬高计划的“神圣”地位，以至于它滋生了大规模的异议并刺激了反对情形。它应该增强主要利益相关者的信心，并消除悲观者的积极/消极抵抗。关键7：创造氛围
员工对OD计划的敏锐接受，这些员工对超越性信息的要求过快，这对成功至关重要。贯穿整个组织的“回荡的声音”应该证明这一点，并表现出对超越常规的充满活力的组织氛围。这也适时提醒了潜伏在该组织“黑暗小巷”中的所有纵容人员可以收手。通过综合计划与实际操作的互相印证，虔诚地实现OD计划。它应与“行动研究”的反思过程联系起来，并为专门的实施者提供一个机会，以提高个人能力的记录，作为随后的奖励和认可的依据。在高层/高级管理层的明显支持下，应强有力地保持有效执行的动力，以维持/加强与主要利益相关者的心理契约。关键9：高涨的敬业度
“组织群体”行为的坚定部署，这种行为根深蒂固于内在激励的员工中，并在履行职责时闪耀。应通过将其地位提升到进步组织的“核心价值”来积极地吸引和鼓励它。其应用的典范应成为“公司代言人”的一部分，并将案例研究保留在知识库中，以便采用受支持的组织文化的优势方面来入职/聘用新入职者。在规定的时间段内进行正式分析组织的积极活跃过程，以评估为实现战略和运营目标而采取的行动的有效性。应精心计划，顺利进行，积极参与并坚决跟进，以免脱离计划和实际遭到竞争对手或内部“暗黑人员”一招必杀的目的。此类回顾的记录应成为组织案例研究的对象和知识库的重要组成部分。激励性审查回顾中需要认真完成纠正/预防措施（CA / PA），它需要代表负责有效完成和有效关闭CA / PA的员工的真诚和勤奋的内在保证，因为继续、关闭、暂停的努力只会加剧这种情况，并损害整个计划的目的和意图。此类CA / PA的记录应存放在知识库中。通过分配适当的奖励并认可参与成功的OD计划的员工所提供的激励，来激发内在动机和外在动机。通过坚持组织正义的原则，受益人及其群体应具有很高的“价值公平”感。应该习惯尝试通过设计出乎意料的项目收益来增加群体“愉悦”因素体验。高层/高级管理层对有效人才管理的内在/内省承诺和外在/可见的承诺。它包括大量资源的投入，以敏感的方式通过正式和非正式的方式在员工内部培养所需的能力。这些措施不应服从短期需求，而应与组织的长期增长计划共生。多样性和世代（例如Z世代）问题应构成解决方案的重要组成部分，而不应被视为问题的一部分。高层/高级管理层为在组织与其现有/潜在员工之间建立讨人喜欢的纽带而采取的建立/保留组织形象的举措。这种努力应源于组织内部普遍存在的“企业成员”行为。所取得的成功应该由敬业的员工在相关调查中进行内部认可和预测，并由独立的公司监督机构或外部认可。开发一种有吸引力的软件，以征集目前组织需要的外部人才。它应体现“组织善良”的本质，包括持久的“组织品牌”的美德，并应由大多数愿意参与的员工大力支持。这种积极进取的举措的主要目标应该是，以一种可管理的步伐吸收组织内所需的人才，作为一种振兴措施，以减轻其迈向组织有效性的步伐。
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