是时候放弃领导力模型了？

作为成年人，我们面临着一系列新挑战。但遗憾的是，成功了并没有徽章。无处不在的领导能力框架，这些框架提供了一套技能和行为，如果我们足够聪明并且掌握了全部知识，那么这些框架和行为将证明我们是完美的领导者，几乎每个组织都有一个。多年来，我已经多次制作并实施了它们，担心正确的用词，每项能力都用其指标和禁忌准确地描述。但是我开始怀疑这些精美文档的作用：领导者常常无视他们，或者发现它们过于混乱和复杂，他们似乎很少在领导者的招聘或晋升决策中发挥重要作用。

我认为是时候放弃我们的领导能力模型并考虑一种新的方法了。让我们看看为什么它们不起作用：

1、完美领导者的概念天然是有缺陷的。我们都有自己的长处和不足之处，但是能力框架使完美领导者的神话得以延续。它就像是一种领导力的“优良卡”，我们试图在所有方框中打勾。这导致领导者将注意力集中在缺失的部分上，并参加培训以发展他们最多只能表现中等的领域的技能。这也使人们认为，领导者必须是个人才能最强的人（最大，最好），而在这个动荡的世界中，茁壮成长的领导者是那些能够从团队中获得实践的人。

2、我们无法穷尽组织中可能需要的所有领导行为。领导是与环境相关的，在不同的时间和环境下，我们可能需要不同的风格，行为和优势。如果我们从总部构建这些模型，那么我们将忽略文化差异，并且我们经常无法跟上业务部门的特定需求。

3、通过试图阐明领导能力是什么样，我们最终将重点放在领导者将如何以几乎没有解释余地的方式来展示自己的能力。每个领导者都是独一无二的，并且会以自己的方式做事。我们不能说一种风格必然优于另一种。例如，“良好的沟通者”可以根据情况以多种方式交付，这是个人与之沟通的经验，而不是其完成方式。我认为，这种关注重点在于对一位优秀领导人的定义，而不是他们需要建立的条件，文化和产出，缺乏多样性。我们最终得到的是那些性格外向的领导人，他们似乎非常自信和有魅力，而不是那些可以建立真正信任和出成绩的人。

4、我们使用过于复杂的系统方法。我实施了一些真正的令人震惊的事情，这些事情立即被我的领导同事们忘记了。我工作过的一家公司拥有一个具有12个能力和144个行为指标的能力模型。我见过的任何一位领导者都永远不会记得他们是什么，只有L＆D负责人提到其中的A3电子表格。而且，通过围绕该模型建立评估，评估和比较人员的机制，我们使情况变得更糟。360度反馈图表，九宫格，心理测评和其他可疑方法以惊人的速度和巨大的代价出现。

5、我对领导能力模型的最大批评在于，他们忽视了领导能力发展的最大驱动力，即自我知识和对变得更好的真诚渴望。我记得在Serco期间，我们针对复杂的领导模型经历了两天的曲折心理测评，我们都在一个特定的元素上得分都很低，而当我担心这会对我的推广产生影响时，他只是笑了。我们花费大量时间和精力来使这些模型完美。如果领导者不在乎个人成长，即使是最完美的模式也不会有所作为。

我们的领导方式会是什么样？这是我们建议的模型：

1、从自我知识开始

与其花费大量的金钱和精力来评估领导者相对于一套能力，我们需要投入更多的钱来帮助领导者了解自己。它们有什么独特之处和特殊之处，以及它们如何发挥这些独特的品质？他们的优势是什么？如何专注于这些才能变得更好？他们的行为如何影响团队？他们的个人价值观是什么？这些价值观如何与组织的价值观保持一致。是什么赋予他们目的和意义？他们如何应对压力？他们如何学习得最好？他们怎么能成为自己最好的版本？诸如Google、联合利华和Sky之类的公司正在这一领域做一些真正的开拓性工作。

2、使用简单的工具

无论你身处何部门，都应选择一些行之有效的广阔领域，以在动荡的世界中获得更大的成功机会。红牛最近推出了他们出色的Wingfinder工具来帮助他们招募，并且他们追求类似的素质。推动力，创造力，建立联系的能力和“思考”能力–聪明的分析型问题解决方案。

3、你有什么特别之处？

选择适合你的文化和业务对于确保你找到想要的领导者很重要。例如，思科已经围绕领导者的个人连接和网络做了一些了不起的工作，因为他们认为，形成这些连接并在整个组织中进行出色协作的能力对于他们未来的成功至关重要。西南航空非常重视领导者的谦卑态度，因为这对于他们的文化和与客户打交道至关重要。可以定义你的文化并决定雇用和解雇决定的一个属性是什么？

4、关注产出和条件

与其尝试详细描述每一种行为，不如重新设计领导力模型以描述可能的输出。例如，与其定义“好”的领导者每周与他们的团队见面，不如描述你的员工期望的经历，即：他们会感到自己被包容，了解更广泛的组织正在发生的事情等。然后，领导者可以找到方法以适合他们的个性和风格的方式提供这种体验。与其坚持让领导者“创新”，不如专注于你希望领导者创造更大创新条件的方法，然后让他们找到对自己的团队和业务部门有用的方法。

因此，如果你正在研究领导力能力模型的下一个迭代，并且怀疑它是否会有所作为，那么为什么不退后一步，采用新的方法呢？帮助你的领导者更好地了解自己，关注被证明有助于在动荡世界中取得成功的一些属性，真正了解你的文化中领导者的特殊之处，并阐明员工的经验和员工领导力的产出，然后让领导者找到适合他们的道路。（人力资源方法论/译）