培训需求的哪些事!

周末我家小朋友暑假要上培训班,不知道学什么课程好?最后到了deadline,就按照自己的思路给他选了几门,至于学习内容和目的,也没有深入的考虑。同时也想起来我小时候,父母就一个朴素的想法能够出人头地让我读书,至于学到什么程度,以后能够干啥都是不知道的,包括现在工作这么多年,发现当年读的书学的知识,有80%我都没有用上,例如:学习了历史只来用来作为饭后谈资;学习了地理也就能出门旅游找下方向,线性代数又不能拿来数钱…..从事了人力资源工作后,培训也是经常接触的工作,培训到底是为了啥,今天就一起聊聊培训需求的那些事。

一、为啥要培训

为啥要培训?一直没有想明白,个人认为是期望与现状之间有差距或落差,才会有培训。从时空来看,培训可以解决过去经验的传承,可以共创解决未来未知达成假设目标,基于过去和现在的问题解决,基于未来发展需要的共创。

根据培训目标的类型,可以分为三类:恢复原状型、防范潜在型、追求理想型。在实际的运作过程中,这三种类型经常是混合在一起交织进行的。

恢复原状型:是指发现目前跟原来标准或目标相比降低了,需要恢复成原本的状态,要将原本的状况视为期待的状况。

防范潜在型:因为是目前并无大碍、但将来会发生不良状态的问题,提前做好预防和准备。

追求理想型:目前没有立即的损害,但是认为现状不如理想,并将其视为问题,需要设定标准,达成理想的状态。

二、谁是客户

在价值链条中,使用产品的人一定是用户,不一定是我们的客户,尤其是有技术壁垒和专业知识的产品。例如你买了一辆车,有一天汽车刹车片坏了,4S店员工告诉你要换了,可以换那几个牌子的,问你要换那个,你听了一脸懵圈,要么原装要么让他们推荐一个,决定购买产品和服务的可能不是你,而是4S店员工,你只是一个用户而已。

在组织中,每个层级的工作定位和职能决定了我们的工作重点,高层决定了做这件事情的方向,中层决定了你做这件事情的内容,基层决定了这件事情干的进度和质量。每个层级的关注点也不一样,高层关注的是公司利润和市场占有,中层关注的是绩效达成团队能力提升;基层关注的是领导认可升职加薪。还会发现一个现象,经常培训预算被砍,都是高层起着决定作用;员工能否来参加培训,不是由员工自己决定,是由他的主管决定,员工学完后在岗位上是否可以发挥试错,也是主管决定的。综合来看,员工虽然是培训产品的用户,但不是真正的客户,只是培训需求的补充而已。

根据二八原则,20%的需求来源于基层员工,80%的需求来源于高层与中层。根据“谁满意谁付费”原则,80%的需求来源中有50%来自于高层,30%来源于中层,只有20%来自于员工。高层满意了,你的培训经费才会有人买单,否则就是缩水了,中层满意了,你的培训课程才能满座,学习内容才有转化的场景和机会。

所以在培训需求调研中,我们要把50%的经历放在高层身上,由此来决定我们培训的方向和主题以及如何有效支持业务发展和运营的。30%的精力放在中层身上,培训什么内容可以有效的支持部门绩效达成的;20%的精力放在基层身上可以帮助员工提升能力获得升职加薪机会的。

三、培训需求来源

培训需求一般由以下几个方面:

1、战略需求。组织在未来发展面临新环境、开展新业务、进入新领域、优先级因素调整等产生的培训需求。

2、组织需求。组织在面临业务发展新举措、客户价值新主张、竞争对手新挑战、组织内部新变革、业务目标新挑战、组织目标新差距方面时产生的培训需求。

3、员工个人需求。个人在角色转换、岗位转换、业务场景转换、绩效差距、个人诉求、组织匹配诉求等方面产生的培训需求。

四、利益相关者管理

培训参与对象一般老说来源于两类人群,新员工和在职员工。新员工需求的是对企业文化、制度、工作岗位的培训,可以采用任务分析法进行分析;在职员工倾向于新技术、技能要求的培训,可以使用绩效分析法来进行分析。

根据关注度来说高层关注的战略目标和公司战略方向,肯定关注的是公司人才短板和组织能力挑战,可以通过组织能力差距分析进行输出;中层关注的是部门目标达成,具体诉求是如何保障部门指标达成,业务能力和团队能力提升;基层人员更多关注于自身,具体诉求是具体任务如何完成,自己如何升值加薪,自己能力提升和兴趣点。

对培训的利益相关者进行分析,有利于对培训的前中后进行管理,提高培训的效果和有效性。

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