人力资源循证是否需要依据？

在过去的12个月中，围绕人力资源分析，指标和大数据的炒作增加很多。每个会议，文章，战略计划都充斥着围绕数据和基于事实的人力资源的流行语，以至于劳动力分析现在面临滥卖的危险。对于局外人来说，人力资源管理似乎越来越以证据为基础。不幸的是，这种情况并非如此。

当我完成心理学硕士课程时，我读了《心理健康的循证实践》，这是一本很棒的书，它主张为心理学提供更多基于证据的方法，实际上并不是基于证据的。举个例子，如果一个人患有轻度抑郁症，可以采取许多潜在的方法。可以治疗（认知），药物，治疗（行为），冥想，体育锻炼，治疗（心理动力），正念疗法，自助书籍等等。你会认为该人将得到的建议和后续治疗将基于证据，哪些是有效的。有很多证据表明，在其他条件相同的情况下，认知行为疗法对单独治疗轻度抑郁症的疗效明显优于药物疗法和心理动力疗法。

对于HR来说是一样的。我们选择的选项和解决方案设计不是基于证据，而是基于直觉，个人喜好和习惯，往往不是正确的。

为什么人力资源部门没有更多的证据依据？我认为有4个原因：

01

我们不共享数据

那里的数据和证据太少了，一些正在生产中，但很少共享。一项研究表明，近四分之三的研究人员在高影响力心理学期刊上发表了论文，但并未共享他们的数据，因为他们错误地认为自己的数据是敏感的。我们必须提供更好的证据。

02

缺乏正确的能力

HR必须了解什么是证据以及如何获得它。人力资源部门的许多人错误地认为，证据意味着100％的确定性或事物的证明，那是不对的。证据总是关于概率和假设的，即使在自然科学中也不例外。它不仅涉及定量数据，还包含更多的内容，例如定性数据和经验。很少有能力使用基于证据的方法来设计和实施高管领导能力计划，这在人力资源部门中是无能为力的。

03

缺乏正确的心态和思维

与心理健康一样，许多人力资源部门并不真正知道为什么这很重要。“我们有一个人才计划，该计划有效，人们对此感到满意，而人才仍留在公司，为什么我们要对计划使用另一种方法？” 尽管这样的想法听起来很诱人，而且在人力资源部门中大多数人都这样，但它完全没有抓住重点。人力资源必须（与任何其他支持职能或组织一样）尽可能有效和高效。判断HR是否是唯一的方法是测量和使用证据来改善HR，这是唯一的办法！

04

我们可以不依靠证据而解脱

我们的主要利益相关者（经理，员工和股东）并不要求我们提供依据。提出一个人才管理计划，我们几乎可以无所适从，而很少或根本没有证据表明这是培养人才的最佳方法。

这还不是全部。我认为有许多动作表明对基于证据的HR的兴趣正在增长，我们对在HR中起作用的知识也正在改善，我们拥有可帮助我们发现事实的技术，并且还有更多拥有更广泛思维的人进入HR行业，也许情况会改变。但是现在请不要假装人力资源是基于证据的，因为事实并非如此。