领导者如何建立信任?

某调研机构每年都会发布有关信任的全球调查报告，最新的结果显示，对管理者的信任度从几年前的37％有所提高，但仍有近一半的人仍然认为他们是不信任的。

员工对领导层的信任是否很重要呢？主要有以下三个原因:

1、信任等于金钱

全球公司84％的市场价值由所谓的“无形资产”（即商誉，知识资本和品牌资产）组成，员工影响市场价值的能力就很值得关注。那些心怀不满的员工仅仅抱怨自己老板的日子一去不复返了，现在他们可以通过媒体网络传播影响数百万的人，例如:网易辞退患病员工。员工的力量正在增强，对领导者的不信任可能会使公司付出沉重的代价。

2、在这个快速变化的世界中，领导者需要员工跟随他们进入未知的领域

他们要求员工以新方式，新技术，新环境和新员工工作。领导者如何在不确定自己可信赖的情况下，期望员工跟随他们进入这个不确定和可怕的世界。

3、在知识经济中，领导者需要他们的员工主动地给自己他们的想法，他们的创造力以及他们的观点。

在当今世界，技术为我们的工作地点和方式提供了更多选择，领导者应被视为值得选择。

领导者每天都在破坏信任。你可能觉得这是危言耸听，我显然不是在这里以权威的身份发言，而是希望领导者有一定程度的理解和谦卑。作为领导者，我们每天都会做一些破坏信任的事情，例如：

1、沟通缺乏人性

当人们作为领导者交流时，我们忘记了与朋友和家人一起交流时使用的所有交流技术，而养成了几乎没有任何人性的“企业形象”。

领导者与下属交流经常忽略讲故事的力量，这种讲故事的力量可能会与听众产生联系，而我们过分地依赖于人道交流的最大破坏者之一PPT。我们错误地相信，逻辑论证的力量会为我们的想法提供支持，我们一再推销强制式分析。在我们试图传达公司绩效改革这段时间里，员工之间的议论比公司高层会议讨论的时间和频次多得多。所以通过分析来对抗情感是徒劳的尝试。

2、当工作变得困难时，领导缺乏迎难而上的勇气

我们很难走进正在生气或沮丧的员工的办公室。公司宣布失业或减薪之后，没有领导者乐于面对团队。但这使我感到困惑，公司当中有多少人接受了担任高级职务时付出的薪水，但是当问题变得困难时他们消失的无影无踪，总是让下属当枪使。在每一个困难的消息中，“捕捉失踪的领导者”是员工最喜欢的消遣话题，但是这种消失的行为损害了员工对我们做正确事的信心。

3、领导者拥有小特权

公众对透明度的日益重视已导致许多公共部门机构公布其高级领导人的费用开支。例如在困难时候辞退员工时，给辞退员工较低的补偿，最让员工感到懊恼的是，我们经常看到领导者在滥用一些小特权浪费很多开支。例如对停车位的需求，办公室位置的需求，豪华办公桌的需求等。它对我们没有任何帮助，领导者的表现是差劲的。你不会信任要求小特权的朋友，一样你也不会信任你的领导者？

4、领导者不信任员工

作为领导者，我们希望得到员工的信任，但这几乎是一条单向路，因为我们似乎并不信任他们。我们制定了许多规则和政策，因为某人曾经做某件事不好，并且制定了一项规则来阻止任何人再次做某件事。我们所有人都有“制止他们”的政策，实际上我们花了很多时间来执行它们。否则就是考虑一下你自己的劳动合同，可能会告诉你将获得多少薪水，预期的工作时间以及如果违反将导致你被辞退的条款。几乎没有建立信任关系的开端。

那么领导者如何与他们的下属建立更信任的关系？我相信他们可以做出3项改变以建立信任：

1、痴迷于了解下属

你只能与你真正认识的人建立关系。试图与大批员工互动，就像他们是同质的团伙一样肯定是不行的。你不会以如此简单的方式与客户互动，我们投入大量的时间和金钱来了解他们的好恶，思考和行为方式，但是我们很少将此方法应用于下属身上。我们中仍有80％的人每年仅对员工进行一次调查，然后制定旨在表明“我们已听取”的行动计划。我们需要向市场营销同事学习有关客户数据和洞察力的信息，并根据他们不断变化的需求和需求创建领导力沟通和方法。但是，也存在建立传统关系形式的空间。调研机构调查他们的员工真正希望他们的领导者提供什么？反馈回来的消息让他们惊讶，他们只想听听领导者对他们的看法，让领导者对他们感兴趣，并希望与他们进行真诚的对话。

2、把他们当成大人/成年人

如果我们要在新环境建立信任的关系，我们就必须创造一个以其为核心的工作环境，即相信我们的员工是体面的成年人，可以被信任的人，表现良好的人。如果我们将劳动合同更改为不考虑未来法庭上用的书面合同，而是关于相互信任的成人关系的合同，那将有何不同？如果我们处理表现欠佳的个人，却没有制定新规则来阻止所有人这样做，那将如何授权？如果领导人不再相信自己必须回答才能保持自己的地位的说法，而是说“你怎么看？”或“我相信你的判断力”，需要如何授权？

3、谦卑正在卷土重来

表现谦卑很少是领导力标准中的素质之一，但我相信它正在卷土重来。我们的组织前途取决于领导者建立伙伴关系，与客户和竞争者更有效地合作，及早发现新的商机和威胁并敏捷地做出反应，管理多样化和虚拟团队以及创造个人可以环境的能力，让组织蓬勃发展并应对不确定性。未来我们迫切需要一些下位的自我领导者，他们要从创造和创造环境中受益匪浅，以使团队可以尽力而为，而不是依靠自己的个人荣耀。那我们已经有了的领导者呢？好吧，我们必须帮助他们成为他们所能做到的最好的人。我们需要鼓励他们放松警惕，了解谦卑的积极影响，使用情感故事，而不仅仅是分享数据，在出现问题时表现出来并大吃一惊。将谦卑视为一种资产，而不是一种弱点，只有这样，我们才能开始建立我们迫切需要的信任。

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