当奥巴马遇到希拉里 — 如何把“资深员工”变成左膀右臂

蒲导读

蒲公英领导力研究院创建于2014年，致力于为成长期的优秀女性提供学习成长、互助交流和展示才华的平台。

本文长度约2097字，阅读全文大概需要7分钟。

Lisa是一家大型电商的业务经理，业绩非常突出，深受公司领导器重，年初的时候突然被晋升到他们最核心的一个事业部做人力经理，这从业务到人力，跨度之大可想而知，而怎么管好一群比自己更专业的员工，就成了她目前最急迫的问题。人力部门人不算多，大部分也比较年轻，最棘手最难管的是一个资深员工，他的专业能力在团队里是最强的，过往也有很多拿得出手的亮点业绩，原本也是部门经理的后备人选之一，所以Lisa上任后，他的工作积极性大受打击，加上对Lisa专业能力和管理能力的质疑，在日常工作中便呈现出“三不”状态，即“不主动不拒绝不负责”。虽然交代的工作能正常做，但很少主动汇报工作，对部门面临的棘手难题也选择观望而不积极协助。Lisa虽然也倍感压力，好在之前她也有职业转型的想法，听了不少有关领导力尤其是用得着的女性领导力的课程，所以就按部就班学以致用、开始实施。

1

换位思考，给予重视

换位思考的过程，其实是调整心态的过程。Lisa心里明白如果自己是这名员工，在专业岗位业绩突出，也在公司熬了些年头，一直盼着提拔，却突然空降了一个外行来管自己，心里也会不舒服的，所以，将心比心，在这个阶段，他那些不主动不拒绝不负责的态度，包容就好。在调整好自己的心态以后，Lisa做了充分的准备工作，主动和这位下属进行了一次沟通。

01

熟练掌握他的基本信息，并把他的工作履历里这些年的工作亮点圈出来，能力强的员工最值得骄傲的就是他的功劳，作为部门经理，能挨个复述，表达出对他的欣赏，还能对每项工作的亮点点评到位，他感受到Lisa的真诚和用心，不再那么排斥了。

02

梳理一下部门这些年的重点工作，找高人提提改进建议，再结合实际和自身思考，把这些建议梳理出来；在沟通的时候，把自己对部门未来发展的设想提出来，征求他的意见。能力强的员工，想要突出自己在团队中的重要程度，因此需要在部门发展中被重视，有参与感。充分让他表达，并取其精华予以采纳，让他充分感受到被重视和参与感。

03

确定1-2项部门接下来准备做的重点工作和重点项目，在沟通的时候，交给他一件不容易但干好了能出彩的工作，能力强的员工，最想要的，自然是“功劳”，是一个能展示自己能力的舞台。Lisa正好把部门重点工作交给他，既压了担子，又表达了信任，还争取了支持。当然，仅仅压担子是不够的，还得赋能赋权给资源。过程中Lisa充分授权，让他来决定具体怎么做，并且提供足够的资源支持，比如让他能直接和更高级的专家团队一起工作交流，在项目汇报成果会上让他直接向公司高层领导进行工作成果汇报等。

第一步很顺利，效果也很好，这个能力很强的员工不再那么排斥Lisa了。

2

专业立威，赢得尊重

Lisa明白作为管理者，核心能力是高质量决策，缺了业务能力，你就很难做到高质量决策了。一方面她恶补专业知识，另一方面，她发挥自己的综合沟通力，快速树立起自己的职业名片。Lisa是做业务出身的，站在业务的角度看人力资源，提供的是完全不同的视角，那些业务一线真正的痛点，人力部门坐在办公室是根本感受不到的，所以Lisa提了很多人才盘点、流程改进的建议，尤其是对一线业务部门的人效和能力盘点方面，再也不是冷冰冰的数据汇报了，一下子就切中要害了。所以在公司月度会上去汇报方案的时候，一下子就得到了总经理的赞赏。另外做业务的人其实行业内人才的信息更准确，常年和客户供应商打交道，每年还有行业大会，在圈子里积累了大量的人脉，短期内就引进了5名公司急缺的人才。

这样一来，Lisa很快就在专业方面获得了领导和其他部门同事认可，觉得人力资源落地了，帮他们解决实际问题了，领导也把更多的资源倾斜给她们团队，也能为下属的工作推动提供更多的上层资源支持，这样建立起了一个良性循环，下属也打心眼里开始认可她的专业水准和管理能力。