2017-2020年劳动争议案件审理白皮书 (四大主题) | 劳动法行天下
今天
重庆市第五中级人民法院
劳动争议案件审理白皮书
（2017-2020年）
随着我国社会经济的不断发展，尤其是互联网技术的大力革新，新兴行业和专业领域不断涌现，新领域劳动者的工作模式和工作内容相较传统劳动用工模式存在巨大差别，呈现出前所未有的多样性和复杂性。2020年5月28日，十三届全国人民代表大会第三次会议审议通过了《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》），这是新中国成立以来第一部以“法典”命名的法律，是新时代我国社会主义法治建设的重大成果。在全面推进依法治国的背景下，人民法院就新类型劳动争议案件的裁判思路应当适应《民法典》新理念的需要。在新的审判态势要求下，重庆市第五中级人民法院回顾2017年-2020年间辖区两级法院审理劳动争议案件的基本态势，分析目前常见的劳动关系现状特征，梳理当前审判工作中反映的突出问题，提出相关建议意见，对于强化法院司法与劳动行政的有效衔接，引导用人单位与劳动者理性维权，构建和谐劳动关系，进而推动辖区经济健康稳定发展具有十分重要的意义。现将2017年-2020年我院及辖区基层法院劳动争议案件（包括劳动争议纠纷、劳务合同纠纷以及撤销劳动仲裁纠纷三大类型案件）的审判情况通报如下。
（一）案件基本情况
1.新收劳动争议类案件情况(数据截至2020年12月21日）
2017年-2020年，重庆五中院及辖区两级法院共新收劳动争议类案件63613件。从新收案件数量来看，两级法院每年新收该类案件数呈先降后升趋势。具体如下：2017年两级法院共新收该类案件17931件；2018年新收15893件，同比下降11.37%；2019年新收14740件，同比下降7.25%；2020年（截至2020年12月21日）新收15049件，同比增加2.1%。（详见图1）
图1 重庆五中院及辖区新收劳动争议案件数量年度趋势图
其中，重庆五中院新收劳动争议类案件8013件，九个辖区基层法院共新收劳动争议案件55600件。从基层法院劳动争议类案件新收量的情况来看，各基层法院受理该类案件数量分布并不均衡。九龙坡区法院受理案件数最多，渝中区法院其次，随后是南岸区和巴南区法院基本相当，再后是江津、永川、綦江、荣昌，受理该类案件数最少的是大渡口区法院。这与重庆五中院辖区GDP的排名大致相当，反映出劳动争议类案件数量与当地经济发展程度、城市建设程度呈一定正向关系，同时还受到辖区面积、人口数量、经济结构、企业类型、行业特点等因素的影响。具体如下：九龙坡15361件、渝中9017件、南岸6498件、巴南6435件、江津5208件、永川4242件、綦江3487件、荣昌2776件、大渡口2576件。（详见图2）
图2 重庆五中院及辖区新收劳动争议案件数量统计图
2.审结劳动争议类案件情况(数据截至2020年12月21日）
2017年-2020年，重庆五中院及辖区两级法院共审结劳动争议类案件63335件。期间，随着劳动争议类案件收案量的下降，结案量也基本成逐年下降趋势。具体如下：两级法院2017年共审结该类案件18651件；2018年审结16164件，同比下降13.33%；2019年审结14333件，同比下降11.33%；2020年审结14187件，同比下降1.02%。
其中，重庆五中院共审结劳动争议类案件8014件。按照审结案件的方式进行划分。此类案件中，当事人撤诉（含按撤诉处理）案件数1254件；调解结案数728件；改判案件数（含撤销仲裁裁决）509件；发回重审（含指令审理）案件数35件；维持原判（含驳回申请）案件数5480件、其他结案类型（终结、驳回起诉等）案件数8件。（详见图3）
图3 重庆五中院结案类型占比图
基层法院审结劳动争议类案件情况中，2017年-2020年间，九龙坡区法院审结此类案件数最多，渝中区法院其次，紧随其后的是南岸区和巴南区法院，审结案件数最少的是大渡口区法院。审结案件数的排名基本与收案数排名保持一致，反映出该类案件在各个辖区体量大小及各辖区法院办理审结劳动争议类型案件的难度。具体如下：九龙坡15340件、渝中8822件、南岸6476件、巴南6327件、江津5243件、永川4348件、綦江3440件、荣昌2825件、大渡口2500件。（详见图4）
图4 辖区审结劳动争议案件数据统计图
（二）案件主要特点
1.劳动者诉讼请求复合化
从本院审理的劳动争议案件来看，绝大部分劳动争议案件因解除或终止劳动合同关系而引发，主要存在以下几种情形：用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同，用人单位未支付工伤保险待遇等。在绝大多数劳动争议案件中，当事人的诉讼请求存在多样化、复合化特征，一案数求很常见，如同时要求确认存在劳动关系、主张用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、加班费、绩效奖励、未签劳动合同的二倍工资差额、工伤保险待遇、失业保险待遇、医疗保险待遇、养老保险待遇、生育保险待遇等等。而用人单位提起诉讼的请求主要为否认双方劳动关系、不予支付上述费用或要求劳动者赔偿损失等。
2.用人单位行使用工管理权不规范
现实生活中，部分用人单位法律意识不强，人事管理混乱,为了减少用工成本，存在诸多用工管理不规范的行为。如未建立规范的企业规章制度、未与劳动者签订书面劳动合同，未依法按时足额为劳动者缴纳社会保险，未依法按时足额支付工资、绩效考核、未休年休假待遇及加班费等。劳动者休假流程不完善、疏于保存休假证据，随意调岗，未按规定保存劳动者离职手续，未及时支付工伤保险待遇等违反劳动相关法律法规问题比较突出。
3.新业态下劳动关系认定难度大
互联网技术的发展与革新对传统劳动关系的认定构成一定冲击，尤其是在网络环境下的用工模式呈现出一定特殊之处。如在网约车司机、外卖配送员、网络平台主播等职业中，与劳动者建立劳动关系的用人单位往往难以确认。常见于劳动者利用网络平台、手机APP从事相应工作，此类案件中，与劳动者建立真实用工关系的用人单位因隐藏在网络平台或手机APP背后，劳动者对网络数据的提取较为困难将导致举证责任难度加大，从而进一步导致人民法院在确认劳动关系案件中锁定真实用人单位较为困难。此外，对于诸如网络主播这种新行业领域中，网络主播与经纪公司之间的关系究竟是劳动关系还是合作关系实务中亦存在较大争议，全国各地区法院裁判标准亦未统一。
4.劳动争议案件调解难度大
在二审阶段开展劳动争议案件的调解工作很难有成果，二审法院调解难度相对较大。原因主要有：一方面，此类案件均已经过仲裁前置程序，部分案件在仲裁阶段因用人单位不到庭参加仲裁、仲裁机构超期未审结案等因素导致此类案件未在第一时间通过调解机制化解纠纷，引发劳动者与用人单位矛盾进一步加剧，加大诉中调解难度；另一方面，劳动争议案件的诉讼标的系劳动者与用人单位基于劳动关系项下所产生的法律关系。劳动者要维护其相关切身利益，如劳动报酬、社会保险待遇，尤其是工伤保险待遇等，都需要以双方存在劳动关系为前提。此类标的较普通民事债权债务有一定区别，体现一定的人身性质。特别是在确认劳动关系纠纷案件中，因可能涉及劳动关系背后的劳动者工伤保险待遇及其他权益，则可能无法在此类案件中直接组织双方当事人进行调解。另外，用人单位经营情况、经济状况也是影响劳动争议类案件调解成功率的重要因素。
通过分析劳动争议案件中存在典型特点，梳理出此类案件中用人单位及劳动者可能存在败诉风险的几点主要原因：
（一）用人单位败诉的主要原因
1.未依法履行法律规定的义务，比如未依法履行缴纳社会保险、签订书面劳动合同等法定义务；2.单位举证存在瑕疵，例如未能举证证明是劳动者个人原因而解除劳动关系的前提下，违法单方解除劳动合同；3.不能举证证明劳动者的工资构成、工资发放情况、以及工资变动的原因导致存在欠付劳动者工资情形；4.行使用工自主权的过程中，不合理调整劳动者岗位或擅自调整劳动者岗位，未与劳动者协商一致的；5.用人单位将主营业务外包给自然人，自然人招用的劳动者与用人单位存在劳动关系。
（二）劳动者败诉的主要原因
1.劳动者入职时未能辨清与之建立劳动关系的对象，导致确认劳动关系案件败诉；2.对法律意识薄弱，如在已达到法定退休年龄的情况下仍主张与用人单位存在劳动关系；3.擅自离岗，未能与用人单位就工作内容协商一致就擅自离岗，构成旷工多日的违纪行为；4.劳动者对相关资料保管意识薄弱，诉讼过程举证困难，常见于对其工资标准、加班事实等方面难以举证证明。
（一）深化诉讼制度改革，推进案件繁简分流，提升司法效能
案件繁简分流是深化司法改革的重要举措，亦是提升司法效率和质量的有效机制，是司法为民，满足信息化时代人民群众高效、便捷、公正解决纠纷的多元化需求，努力将矛盾化解在基层的具体措施。最高人民法院根据三大诉讼法的规定，结合人民法院工作实际，提出《关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》，重庆五中院辖区两级法院认真落实上级法院的指导意见，对繁简分流改革进行了有益探索。如辖区渝中区法院针对劳动争议类案件多样化、诉讼主体群体化、劳资双方失信现象较为严重和经济下行态势加剧纠纷化解难度的情况，积极主动作为，优化工作方法，组建专业化审判组织，在速裁庭设立3个“1+1+1”的劳动争议审判团队，专审多数群体性和相对简单劳动争议案件，少数相对疑难复杂案件则由民一庭办理，实现“简案快办、繁案精办”。2018年以来，约90%的劳动争议案件通过速裁程序审结，平均审理时间约45天。对群体性劳动争议案件实行集中送达、集约审理，提高审判效率。
（二）加强诉源治理，设立一站式纠纷解决机制
深入推进诉源治理是深化矛盾纠纷化解工作，充分发挥司法职能，参与社会治理的有力举措。人民法院深入推进诉源治理，全面推进一站式建设，有助于进一步提升审判质效和司法公信力，为辖区社会稳定和经济发展提供有力的司法保障。如辖区九龙坡区法院为从源头上减少劳动争议纠纷数量，依托“社区+法庭”模式，制定《关于建立社区巡回法庭的工作方案》，在二郎街道留学生创业园设立“二郎社区暨劳动争议巡回法庭”，以劳动争议审判为特色，立足所在社区，积极开展案件调解、巡回审判、法治宣传等工作。自巡回法庭设立以来，共受理劳动争议案件1752件，其中适用包含小额诉讼在内的简易程序审理案件比重约为89%；审结案件1427件，其中调解和促成当事人双方庭外和解并撤诉892件，调解撤诉率达62.5%。此外，九龙坡区法院还主动对接辖区“老杨群工”市域社会治理金字招牌，将劳动争议纠纷化解同基层社区群众工作相联系，组建“小杨审判团队”18个，分别进驻辖区“老杨群工”工作站，在站内设立“小杨法官”工作室，安排员额法官定期轮值，联合村社力量就地化解纠纷，自2019年5月以来，“小杨审判团队”就地化解涉劳动争议纠纷120余件。
（三）加强与地方职能部门沟通协调，联动化解劳动争议矛盾
为落实完善社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制新要求，深入推进劳动争议纠纷多元化解机制建设，有效发挥法院审判职能和工会组织服务民生、服务职工群众的职能作用，切实维护广大劳动者合法权益，促进劳资关系和谐发展，推动法治营商环境不断优化，为维护经济发展和社会稳定大局提供有力司法保障，重庆五中院与重庆市渝中区工会调委会（区总工会职工服务中心）联合建立劳动争议案件诉调对接平台，实现诉讼与非诉讼纠纷解决机制的有机衔接，最大限度地化解劳动关系矛盾纠纷。此外，辖区九龙坡区法院坚持“一盘棋”的思想，与区劳动仲裁委共同构建“裁审业务交流联席会议”平台，通过每季度举行一次联席会、每半年进行一次业务简报会的方式，共同探讨劳动争议普遍性问题、裁审衔接问题，互通业务动态，互相提供最新的法规政策信息，为劳动争议纠纷诉调一体对接工作机制工作的推进提供有力保障。自2017年以来，辖区九龙坡区法院与区劳动仲裁委已召开裁审业务交流联席会6次，在劳动争议案件受理、裁审标准等多个问题上达成高度共识，有效增强了裁审一致性，提高了当事人的结果预期，较大程度缓解了劳动争议诉讼案件数的增长压力。辖区渝中区法院在已有与区劳动局联合搭建的“劳动纠纷”诉调对接平台的基础上，加强与区总工会、区人社局的相互对接，自2017年以来，渝中区法院举办或参加协调会6次，就法律的理解适用、证据审查与认定、群体性纠纷的协同办理等问题以及化解纠纷经验和做法与相关职能部门进行充分的沟通和交流，加大重庆高院“纠纷易解平台”的适用范围，通过委托调解、邀请调解、联合调解等形式，合力缓解当事人对立情绪，实质化解劳资纠纷。
（四）聚焦营商环境，统一裁判尺度，加强类案指引
劳动争议纠纷案件审判的一个鲜明特点是涉及法律法规众多。在劳动争议纠纷案件中，同级法院、上下级法院之间往往对某些特定劳动法律法规的理解适用存在分歧，导致劳动争议纠纷裁判尺度未尽统一。针对劳动争议案件的特点，重庆五中院以优化民商环境作为法院服务地方中心大局工作的结合点和着力点，严格落实“八项”审判管理制度，加强与基层法院、高级法院的双向沟通，充分利用每周三部门法官会平台，研究疑难复杂案件和基层法院请示汇报案件的法律适用问题，近三年来，重庆五中院民四庭组织召开部门法官会100余次，有效地统一了劳动争议纠纷案件的审判尺度，切实维护了劳动者合法权益，提高了司法权威性。2017年至2020年，重庆五中院民四庭定期对上一季度改发基层法院案件的原因进行梳理汇总，形成《指导与交流》19期并下发基层法院，确保两级法院对口业务庭相关法律适用问题的实时对接，缩小法官自由裁判的偏差，统一裁判尺度、维护司法权威。
（五）加强劳动领域普法宣传，提高社会法治意识
重庆五中院坚持大力推进普法工作，认真落实“谁执法谁普法”责任制，立足审判职能，用好案件资源，在做好“护法卫士”的同时，也努力当好“普法先锋”；利用微信公众号、微博、门户网站等各种平台，讲好法治故事，发出法院声音；定期发布宣传文章、召开新闻发布会、发布民营企业保护案例及民营企业风险提示案例；向企、事业单位、政府职能部门发出司法建议、到高校开展模拟庭审，积极开展对社会的普法活动，力求积极倡导企业规范自身经营管理、加强企业社会责任意识；引导劳动者树立法律意识，正确维护自身合法权益，不滥用诉权。2018年五一劳动节，重庆五中院发布《和谐构建劳资关系 精准把控法律风险－－劳动争议审判法官与劳资双方“五一国际劳动节”对话实录》，以案释法的方式，对劳资双方的行为进行引导和规范，助力辖区劳动关系的和谐稳定发展。
第一，企业要严格遵守国家相关法律法规开展经营活动。建议聘请专业的法律人士对用工管理进行合规指导。依照法定程序建立和完善企业规章制度并及时组织劳动者学习，严格按照法律法规规定、企业规章制度行使用工管理自主权，依法与劳动者签订书面劳动合同，及时足额为劳动者缴纳社会保险费用，注重保管与劳动者有关的用工管理的各项文件资料，强化证据意识，避免发生劳资纠纷。
第二，劳动者应当恪守诚实信用原则，自觉遵守劳动纪律和职业道德，遵守企业的合理用工管理，注重保管与用人单位的往来文件，若自身合法权益受到侵害，应当采取合适的法律途径，依法理性维权。
第三，审判机关要继续发挥好司法能动性。首先要坚持司法为民的法治理念。人民法院的审判工作必须坚持正确的方向，努力实现政治效果、法律效果和社会效果相统一。坚持多渠道多类型的多元化纠纷解决机制，加强调解人员诉前、诉中调解能力，力求定纷止争，促进社会和谐。其次，要坚持与时俱进，不断革新观念、规范司法行为。经济基础决定上层建筑，社会经济的发展必然要求法律规范要与其相适应。尤其是在网络环境下的新型用工关系的产生，要求人民法院要打破固有思维，深入了解当前社会新动态，准确适用法律法规。加强对劳动领域立法的理解与适用，做好民事裁判思路与《民法典》新理念的衔接工作。强化调研指导，统一法律适用。针对劳动争议领域出现的复杂疑难问题进行积极调研，加强法院内部的交流与指导，进一步发挥典型案例的指导作用，规范自由裁量权。最后，要坚持发挥多方面的司法职能。以通过审判过程和裁判文书说理为主，让当事人信法服判；通过媒体、网络报道等多方面宣传手段为辅，向社会传播当前主流的司法观点和司法理念，完成司法机关的普法责任。通过司法建议，将审判过程发现的问题，及时向有关部门反映和建议，同时要加强与劳动行政机关、劳动仲裁机构的联系和交流，建立劳动争议案件行政-仲裁-司法联动机制和统一类案争议裁判规则，以推动司法、行政、社会组织等多领域多行业共同发力，共建和谐社会，促进地方经济稳健发展。