招聘分析：优化招聘的3个层次

招聘分析，也称为招聘分析，对招聘人员和招聘经理起着越来越重要的作用。招聘分析可以在采购，选择和雇用方面帮助做出更好的，数据驱动的选择。我们将分三步介绍什么是招聘分析，以及如何实现增值分析。

1、什么是招聘分析？

在探究招聘分析所提供的潜力之前，让我们首先看一下招聘分析是什么。

招聘分析是对有意义的模式进行发现和解释，以进行采购，选择和雇用。这意味着数据用于查找和解释数据中的模式。例如，如果新员工在头三个月内离职，则可能表示与职位描述和实际角色不匹配，选择错误或入职流程不佳。这是招聘分析的一个示例。

招聘分析可以回答许多其他问题，包括：

哪个采购渠道提供最佳人选？

招聘职位的费用是多少？

我最好的候选人有什么共同点？

大多数应聘者在我的招聘渠道中哪个地方退出了？

能够回答这些问题对于改善招聘决策至关重要。

招聘分析的常见数据源包括申请人跟踪系统（ATS），客户关系管理（CRM）系统，人力资源信息系统（HRIS）数据，满意度调查，品牌数据以及来自用于招聘广告和品牌的广告平台的数据。

2、招聘报告和分析

当我们查看招聘分析时，可以分为三个级别：运营报告、高级报告、（预测）分析。这3个级别基于常见的HR分析成熟度模型。

第1级：运营报告

在级别1中，招聘分析是描述性的。它们代表了众所周知的核心招聘指标。度量标准包括招聘成本，招聘来源，每个职位空缺的申请人，选择比例，填补时间，招聘时间，招聘经理满意度等。

列出的所有测量值都非常容易使用ATS捕获。如果您的组织中实施了ATS，通常很容易将仪表板连接到该系统，定义指标并对其进行报告。所有这些测量都回顾了系统中已经存在的历史数据，并且不需要或很少需要额外的计算来报告此数据。

第2级：高级报告

第2级代表高级报告。关于这些度量的报告仍然不需要先进的统计工具，但确实需要生成多个数据源的组合。

候选人经验就是一个例子。为了评估候选人的经验，必须绘制招聘周期的不同阶段，并且需要对候选人的经验进行衡量或以其他方式收集，这可以通过集成到候选软件中的调查或通过单独的调查表来实现。

其他指标包括财务招聘指标，例如每个采购渠道的每个候选人的成本，采购渠道转换，招聘渠道转换，节省的资金量，最低要求，雇主品牌等等。

第3级：分析

级别3代表招聘中的战略和预测分析。战略分析包括细分，统计分析和人员模型开发。预测分析涉及预测模型的开发以及战略和方案规划。

战略分析的一个示例：职位广告中的细分和程序化广告的部署。在程序化广告中，定义了职位空缺的目标组，然后通过多个在线资源作为目标。在这种情况下，应密切监控广告支出（每次点击或每千次展示），并在需要时进行调整。由于存在细分，因此可以针对求职者细分对不同的广告进行测试，以优化转换并降低成本。分析的其他示例包括预测理想的求职者资料，预测招聘时间以及优化招聘渠道。

在这种情况下，chatAssess是一种技术解决方案。尽管跟踪数据的能力（例如，在线申请的完成率）被认为是1级招募指标，但在整个应用程序的每个子步骤中，针对不同细分受众群衡量辍学率以及衡量转化是否有所改善的能力具有统计学意义，绝对符合3级招聘标准。

当然运营报告，高级报告和分析之间的区别不是黑白分明分明。通常，您必须经过不同的级别才能从您的约会中获得最大的洞察力。