管理到家

学 术 论 坛

温  克

中国管理科学研究院学术委员会副主任

风云突变

军阀重开战

洒向人间都是怨

一枕黄粱再现

红旗跃过汀江

直下龙岩上杭

收拾金瓯一片

分田分地真忙

这首《清平乐·蒋桂战争》是毛泽东在蒋介石与桂系军阀混战时填写的，该词记录了红色管理史一项最重要的实践——土地革命。

在现代史里，最懂得管理的是中国共产党。在湖南浏阳市文家市镇里仁小学的墙上镶嵌着一副“打土豪、分田地”的红军宣传标语。这是1927年9月19日，工农革命军第三团打下该镇后留下的。据说，这副宣传标语是目前我国保存完整的第一个也是红军第一次写出来的宣传标语。可以说这句口号抓住了中国革命的牛鼻子，是最伟大的口号。毛泽东曾多次对这个如何发动农民群众起来闹革命的政治谋略进行详细的阐述，指出农民问题是国民革命的中心问题，而农民的问题是土地问题。他说道：“农民问题乃国民革命的中心问题。农民不起来参加并拥护国民革命，国民革命不会成功；农民问题不在现在的革命中得到相当的解决，农民不会拥护这个革命。农民问题中的中心问题，又是贫农问题。”“贫农问题的中心问题，就是一个土地问题。”如果“不使农民得到土地，农民将不能拥护革命以致最后之成功。”为此，毛泽东在《农民问题讨论案》中，提出了“土地革命”的口号，认为，要杜绝农村骚动不安的现象，惟有满足农民土地要求，进行土地革命。当农民问题和由此而派生出来的土地问题被联系在一起思考时，新民主主义革命不仅有了阶级分析还有了利益分析的基础。土地革命让农民得到实惠，因此热烈拥护和支持共产党。中华苏维埃能存在那么多年，不仅仅是因为巧妙利用军阀之间矛盾重重，更重要的是分到田地的农民把保卫苏维埃视同保卫自己的家园，党和农民同仇敌忾，让国民党军寸步难行。在保卫自己利益的过程中，农民坚定地跟着共产党和人民军队一直到革命的最后胜利。

很多人都想知道红军战士为什么不怕死，国民党士兵为什么怕死？以往的答案是党教育的结果。从管理学的角度看则是共产党解除了士兵后顾之忧的结果。参加红军的人很多是分到土地的农民，有些人的家庭甚至得到了基层党组织包括耕作在内的各种帮助。这些士兵既感恩也没有家庭包袱，打起仗来自然是奋不顾身。回过头来看国民党，发两个只够果腹的军饷给士兵，这些士兵上有老下有小要养，怎肯送命？

所以管理的关键不在于如何实现被管理者的对价关系更在于如何帮助被管理者解除心忧。

凡是从社会底层奋斗出来的人，包括开国君主在内，都不会忘记自己小时候经历过的艰辛，他们最大的愿望就是不让自己子女重新经历那些苦难，因此大多会在自己有生之年积累起尽可能多的财富传给自己子女或把他们安排在相对安全的社会位置上。明末大儒顾炎武曾说：“天下之人各怀其家，各私其子，其常情也。为天子为百姓之心，必不如其自为，此在三代以上已然矣。”

“爱幼”的思想起源甚早:《易经》中有“蒙以养正”的训诫,《礼记》中有“幼有所长”的期盼,孟子所言“幼吾幼以及人之幼”,更是后人经常引用的经典。在无数个生活在社会底层的父母心里面，人生最重要的不是体现在他们对自己如何好而是体现在子孙们如何摆脱贫困、出人头地和升官发财上。著名人类学家费孝通指出：“中国社会的活力和中国文化的活力在什么地方？我想在世代之间。一个人不觉得自己多么重要，要紧的是光宗耀祖，是传宗接代，养育出色的孩子。”这句话点破了华夏文化的核心。从管理的角度看，费老的话也说到了管理的关键，即管理不能止于对员工本人而是要延伸到对其子女的关怀上，这是管理理论的“新边疆”。说新其实也不新，古代皇帝都深谙此理。万历五年(1577)，张居正次子张嗣修中高第。其名次初为二甲第一，明神宗朱翊钧钦定名次时，将其拔为一甲第二。事后，神宗对张居正说:“朕无以报先生，贵先生子孙以少报耳。”张居正在给山东按察使徐元气的书信中称:“小儿冒窃高第，实出御笔亲题。”

现在大家最关心什么呢？子女教育。当下有一个比喻形象地反映出中产阶级的焦虑：赢在子宫里，没有起跑线。为什么遍观世界各国，我们中国人最重子女教育呢，这跟学而优则仕文化有很大关系。而这个文化的滥觞也从另外一面反映出读书是逃离苦海的捷径。对中产家庭来说主要有两大问题困扰大家。一没时间，二缺钱。有调查显示，内陆一个孩子从小学到大学，上公立学校大概需要30多万。但是仍有三分之二的家长担心自己没有为子女做到最好。

中国是一个以家为核心的社会，家不安则心不定，心不定则工作不用心。企业实践表明，为企业付出越多的优秀员工越没有时间去陪伴家人和孩子，尤其是企业的高管觉得亏欠家人最多。

对员工而言，不能兼顾年幼的孩子和年迈的父母，这样工作显然是不理想的，久之这个心理阴影就会变成跳槽的借口。一些经济学家认为，家庭福利政策的匮乏实际上反映企业和员工之间权利不平衡的状态。员工家庭福利政策的长期缺失，虽然降低了企业的经营成本，但这必然会导致人才流失的结果。在人口红利消失与市场竞争环境加剧的背景下，如何吸引和留住更多的优秀人才，特别是随着90后逐渐成为职场主力，如何在员工管理方面满足追求个性和便捷的新生代诉求，成为不少企业面临的挑战和企业人才管理的核心命题。其中，企业福利在塑造企业文化、增强企业在劳动力市场上的竞争力、吸引并留住优秀人才和提高企业凝聚力方面，具有其他管理手段无法比拟的优势。据了解有很多企业已把关心员工家庭纳入企业福利。

GE领导人认为，GE的发展与成功得益于保留住了最优秀的人，员工是GE最关键的资产。所以他们觉得投资一些有效的福利政策，可以不断提升公司的核心竞争力，希望员工从公司提供的福利政策中体会到公司对员工各方面关怀的长期利益，如为员工在购房、买车和子女教育方面提供一定的现金帮助和员工认购公司股票的制度，目的是把员工的个人利益与公司的长期利益相结合。

日本社会入托难，许多等幼儿园的窗位的儿童被称作“待机儿童”。于是许多企业在企业设立幼儿园解决员工的后顾之忧。丰田公司在其总部设立了一个面积为3000平方米的托儿所。三菱银行强制有不满2岁子女的男员工休一个月的“育儿假”，专帮妻子带孩子。

台湾有的企业从孩子上学开始每学期都给补助费，从小学一直到高中。智邦科技鼓励“办公室恋情”，只要同在公司工作而结婚，夫妻俩婚后可以每月各加薪3000元（台币，下同），为员工带来幸福感。若员工怀孕，公司不仅体贴提供孕妇专用停车位，在劳保6个月的有薪育婴假之外，员工还可以申请10个月的育婴假，享有四成薪、上限1.5万元的育婴津贴。结婚生子是人生大事，不少企业包生育祝贺礼金，少数企业则大方提供生育及育儿津贴。金仁宝集团于2010年推出为期五年的“66计画”幸福专案。员工生小孩，每个新生儿可获得6.6万元生育津贴。实施五年下来，全集团共诞生2366位新生儿。鸿海员工生小孩，可获得7万元生育津贴，而且在预产期前2个月，补助准妈妈每个月1.5万元交通补助，鸿海宝宝1到3岁时每年生日可以领取1万元生日红包，一共可领3万元。

但对双薪家庭来说，福利不是钱多就好，能够公私兼顾，才是最好的福利。针对许多双薪家庭常奔波于公司和家庭二地，家庭和工作两头烧，十分辛苦，不少重视员工工作和生活平衡的科技业及外商公司，提供员工“弹性工时”的选择，让员工对工作和生活有较大的自主分配。新加坡星展银行自2013年5月起实施弹性工作时间制度，员工若有照顾家庭或其他个人原因，可申请提早或延后上班时间1小时；另外还推行“5@5”便利政策，每周五可提早于5点下班，早点回家准备过周末。科技业也不乏开放员工申请在家工作的例子，员工在有需要护理老人、健康因素等特殊状况下，可申请在家工作；台湾微软员工每个月至少有一天可以在家工作。曾获“台湾最佳雇主”殊荣的福特六和制定了“在家工作规则”，获准申请的员工，每次最长可以安排六个月全薪在家工作。为了可以让员工有更多的空间安排家庭与工作。今年初，台湾游戏橘子宣布实施员工可申请“带薪自主假”，没有天数上限，员工可以视工作进度安排休假。

这些都是“家、企、国”三赢的好法子。

但上述福利政策尚停留在战术层面，并没有成为企业战略的一部分，没有形成体系，也没有在理论的高度认识到这些福利政策的重要性和意义。有点像小恩小惠，作用有限。我们应该把企业福利家庭化编入企业发展战略，详细规划，重点实施，这有助于取得更好的效果，因为企业有大有小，有穷有富，福利多少要量入为出。家庭福利政策不管能起到多大作用，起码能体现出企业的诚意。通过帮助员工解决家庭困难换来员工对企业的归属感，有了归属感，就有了工作动力!

既然子女教育是员工牵挂最多的，那就先从成立员工子女教育基金开始吧！

中国管理科学研究院学术委员会

中国管理科学研究院于1986年9月1日经陈云同志批示，在宋平等中央主要负责同志的关怀下，由原国家科委于1987年6月2日批准建立，是我国专门从事管理科学和相关交叉科学研究的新型科研机构。

学术委员会为中国管理科学研究院最高学术指导机构，其职责主要是组织指导全院开展管理科学研究、学术交流和管理咨询活动。

为适应新的形势，学术委员会将在中国管理科学研究院理事会领导下，愿同党政机关、社会团体、企事业单位就发展管理科学、开展管理咨询、建立智库联盟等共谋发展，为把中国管理科学研究院积极打造成具有中国特色的新型智库努力奋斗。