工道·理论｜郭军：构建高质量和谐劳动关系助推高质量发展
观 点
● 高质量发展对和谐劳动关系构建提出了新要求。新发展理念与劳动关系有着密不可分的联系，将影响劳动关系的建立、存续与和谐。构建高质量和谐劳动关系的要义是公平正义，相互尊重是前提，理性协商是基础，科学立法是保障。企业的生存与发展需要尊重职工、依靠职工，实现共建、共享，把民主管理融入企业管理制度，探索建立中国特色现代企业管理制度。
“十四五”时期是我国乘势而上开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的关键阶段。“十四五”规划和2035年远景目标纲要立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，为深入推动高质量发展擘画出宏伟蓝图。高质量发展对和谐劳动关系构建也提出了新问题、新要求。如何在市场化、法治化背景下，建设高质量的和谐劳动关系是值得探究的重要课题。
高质量发展
对高质量和谐劳动关系
构建的内在需要
“十四五”期间，我国进入新发展阶段，发展基础更加坚实，条件更加优越，环境更加复杂，标准更加严格。新发展阶段的一个关键词就是“高质量发展”，贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念是题中应有之义，这需要坚实的实体经济做支撑。由劳资两大要素组成的企业就成了重点，投资者是否精明，管理者是否高明，劳动者是否聪明都会对劳动关系的质量与和谐度产生直接影响，也必然成为影响企业发展质量的关键。
可以说，立足新发展阶段，在贯彻新发展理念、构建新发展格局的过程中，创新、协调、绿色、开放、共享每项要求都与劳动关系有着密不可分的联系，都会影响到劳动关系的建立、存续与和谐。
“创新”，对企业高质量发展的要求很明确，它解决的是发展驱动力问题，这与人才有关，也与劳动关系有关。企业要通过创新的技术、管理和服务把握市场先机，居安思危、勇立潮头。这离不开高质量的劳动关系，即能够找得到、招得来、留得住企业所需要的高技能人才。
“协调”，对企业高质量发展的影响很长远，它解决的是发展不平衡问题，这会影响劳动关系的供求、取舍。随着乡村振兴战略的实施和西部大开发，很多农村、内陆地区的劳动者可能选择在家乡就近就业，甚至在一定条件下劳动者通过创业也会变成企业经营者。另一方面，企业需要高素质人才，劳动者也随着对美好生活的追求需要高质量就业，企业如何布局均会受到劳动力供给情况的影响，是新发展阶段带来的新问题。
“绿色”，对企业高质量发展的指向很直接，它解决的是人与自然和谐问题，一些传统的劳动密集型企业、高能耗高污染企业必须要做出相应调整。一方面是劳动者对简单重复、没有技术含量、没有成长性的工作越来越敬而远之。另一方面，技术的进步，特别是智能技术的广泛应用为企业的高质量发展打开了另一扇窗，这需要对用工方式和结构做出较大调整。
“开放”，对企业高质量发展的引领很清晰，它解决的是发展内外联动问题，越来越多的企业需要在全球化的产业链中求生存、求发展，一带一路建设、双循环发展都要求企业请进来国际资本和人才，都要求企业走出去投资兴业、开拓市场。而优秀的人才，特别是语言精通的人才则是明显短板，人员的国际流动与国际人才的引进，均是当前劳动关系中重要的、薄弱的环节。
“共享”，对企业高质量发展的意义很深刻，它解决的是社会公平正义问题，因此提高了对劳动关系和谐度的要求。“一带一路”建设所提出的“共商、共建、共享”原则同样适用于和谐劳动关系的构建，任何一个劳动关系的建立都不能强迫，必须协商一致，管理不该简单粗暴，而应相互尊重，成果不应一方独享。
随着人口出生率的下降、老龄化加速到来，有效劳动力供给将会减少，整体劳动力供给结构也会发生很大变化。加之劳动者的就业诉求从过去看重一份稳定的工作，到现在开始关注灵活就业、薪酬与成长性等，都进一步加剧了上述问题的影响。
我国要实现高质量发展，要从农业大国、工业大国向现代化强国转变，经济要从投资拉动、出口外贸型向扩大内需、科技创新型转变，在宏观层面就需要解决好加大生产要素的流动性，包括劳动力流动性的问题。应当提高政策协同性，让生产要素在行业间、地域间，甚至国际间更大范围内畅通流动，充分发挥各地比较优势，实现更合理分工，凝聚更强大合力，促进高质量发展。企业要顺应这一发展趋势，致力于从劳动密集型、数量型向技术型、质量型转变，这都将对和谐劳动关系构建提出新要求。
高水平法治
对高质量和谐劳动关系
构建的重要引领
在新发展阶段，劳动关系的构建充满变量，但这也需要做辩证分析，劳动关系有“变”也有“不变”。劳动关系作为最基本、最重要的社会关系这一点没有变；劳动关系存在强资本、弱劳动的基本格局也没有根本变化；劳动关系需要遵从市场原则和法律调整，在社会化大生产经济全球化的背景下也是没有变化的。
构建高质量的和谐劳动关系是共识，无论是劳动者、企业还是政府，都希望劳动关系和谐稳定。但是，鉴于劳动关系双方在利益分配上客观存在着此消彼长的利害关系，劳动关系和谐又是相对的，而劳动关系矛盾则是长期存在的，特别是在市场化的背景下。
解决这一矛盾理应按照市场规律，由劳动关系双方自我调节，即资源配置市场决定。劳动关系的建立、存续体现的是资源配置问题，对优秀的企业、劳动者大家都会趋之若鹜，所以企业和劳动者也都应当不断提高自身的素质和能力，即高质量发展。但是，如果资本不够理性，这种调节就会不那么有效了。
市场化劳动关系是复合型的，既有民事关系的特点，又有管理关系的存在，因为劳动关系一旦建立，就变成了管理关系。所以，它既有横向性又有纵向性，既是交换关系又是管理关系，既有财产属性又有人身属性。而最大的问题在于市场化劳动关系的倾斜性——强资本、弱劳动，单个劳动者能力再强也无法与强大的资本抗衡，这是一个很难改变的客观存在。因此，这就有了劳动关系立法，可以说劳动关系市场化也就相应地要求劳动关系要法治化。
完善的法律体系是高质量和谐劳动关系构建的基本保障。法律对劳动关系的调整并不复杂，一方面，确定法定标准，另一方面，建立协商机制。简单地说，就是法定标准与契约自由相结合的调整方式——划底线、定规则、确权责、明罚则。当前，关于我国的劳动法律制度，有两个问题需要回答。一是，劳动法律制度超前了吗？二是，劳动法律制度够用了吗？答案当然都是否定的。现行劳动法律法规有效解决了当时市场化劳动关系中存在的突出问题，如“虚无化、形式化、单边化、短期化、空心化”等。然而，面对新发展阶段、新发展理念、新发展格局下的新要求，劳动法律制度有明显缺项和短板，是滞后的。
在劳动用工形式和工作方式越来越多元化的当下，劳动法治建设需要有前瞻性、差异性、精准性、灵活性、选择性，考虑到互联网技术的发展给劳动关系带来的新挑战，劳动法治建设需要大思维、宽视野、冷思考，必须与时俱进。有没有劳动法典不重要，劳动立法要对高质量和谐劳动关系的构建有引领才重要。高质量的劳动关系要以人为本，高质量劳动管理就必须要有科学性。
但是，和谐劳动关系建设仅靠法治是远远不够的。法律仅是划底线、定规则、惩恶行。很多企业可能没有违法，但在和谐劳动关系构建上还有很大的提升空间。比如，一些企业管理的软暴力、工资和社保基数的“走低限、走底线”，这样的问题日积月累最终会影响劳动关系的和谐稳定。
高质量协商
是高质量和谐劳动关系
构建的重要方式
法治可以在一定程度上解决劳动关系的极端现象、争端问题，但是和谐劳动关系更需要解决的是劳动关系双方的平衡问题，这包括规则标准及管理方式的科学性、合理性问题，薪酬调整及员工参与的知情权、表达权问题，更重要的是企业的社会责任意识和担当问题。
市场化劳动关系大体上是平稳的。但是，基于劳动关系双方不同的视角、立场，就会有不同的判断和选择，而这又是在企业绩效波动中不断发展变化的。和谐依赖平衡，个别优秀企业、优秀员工也许能做到，但是大多数不行。这就需要依靠组织的力量，因为仅靠劳动者与个别企业的力量均无法达到总体平衡状态，要发挥好劳动关系三方机制的作用，通过组织来实现劳动关系双方的平衡。核心问题在于管理的科学、理性，要考虑如何调动职工的积极性，所以更需要企业主动承担社会责任。
企业不是投资者的私人财产，它是由资本与劳动两个基本要素组成的经济组织。从某种意义上说，劳动者与企业建立劳动关系也是一种投资。劳动者是劳动力的所有者，从劳动力是一种商品这个层面看，劳动关系是平等交换关系，劳动关系双方基于平等自愿原则进行交换。而同时，劳动力是一种资源，这个资源是可以不断开发的。创新是高质量发展的关键，而创新的核心是人才，社会需要通过提高人力资源开发水平不断输出创新人才，企业也不能无所作为，或坐享其成。因此，劳动关系的和谐发展，需要劳动关系双方秉持和谐共赢的理念，尤其需要调动劳动者的积极性。
要实现劳动关系双方和谐共赢，就需要民主协商。可以说，民主协商是高质量和谐劳动关系构建的重要方式。企业管理有双重属性，一个是自然属性，强调纪律和权威，因为社会化大生产要有制度约束。但企业管理的不是机器、厂房，而是人，所以不能忽视企业管理的社会属性，要强调人本与民主。和谐劳动关系的建立、合理劳动标准条件的确定均取决于劳动关系双方的相互尊重与理性协商。
企业的投资者、经营者、劳动者是在同一条船上的利益共同体，要想做大做强可持续发展，劳动关系双方应相互尊重、相互支持、相互合作，劳资两利、共谋发展、实现共赢才是应对企业发展中所遇到问题的最佳之道，谋求劳动关系合法合理基础上的和谐稳定才是企业长远发展的理想之路。
构建高质量和谐劳动关系的要义是公平正义。相互尊重是前提，理性协商是基础，科学立法是保障。企业的生存与发展需要尊重职工、依靠职工，实现共建、共享。因此，企业管理一定要有民主意识，要把民主管理融入企业管理制度之中，把它作为企业文化的有机组成部分，同时与企业社会责任相结合，探索建立中国特色现代企业管理制度。
编辑 | 陈晓燕 张菁