2019年，用友接班人的两大举措遗憾落空
2019年初始，王文京发表了《致全体用友同事的一封信》，把用友交接给陈强兵的同时，也一举退休了年纪大的高管，为年轻的陈强兵大展拳脚铺平了道路。
陈强兵是从基层做起来的，对人才的重视和对客户的重视，都刻在骨子里，所以，他在用友30周年庆典上，就提前发布了两条看起来让人欢欣鼓舞的政策：
第一、对员工，全民持股，截止某个日期前转正的员工都发放股票；
第二、对客户，凡是内部有对客户做出重大贡献的员工，奖励一百万！
当时在观众台上的员工激动不已，大都拍照并且发了朋友圈。
结果，
第一条举措落空的原因，到底是因为证监会反对还是因为后来股价大幅上涨而导致管理层反悔，两种传言都有耳闻，具体为什么不得而知，反正结果就是用友给员工发放了当时承诺的股票数量对应的现金而草草收场。
既发了钱又没有起到留住员工的效果，不过起码还是发了钱，也算是天地良心。
至于第二条，与其说那一百万是用来激励员工，不如说是用来激励总经理的，重大贡献对应的必然是资源投入，不说要多重大的资源，起码不是一个普通员工通过个人加班投入就可以实现的，要有调动相关资源的能力，除非他是总经理级别的。
在用友内部一贯的高压交付环境下，上线都是匆匆忙忙，验收都是紧紧张张，哪个还有空浪费时间去给客户做重大贡献？哪怕是有员工申请要做贡献，只要总经理不同意，都没门。
总经理要同意员工的贡献申请，是要冒非常大的风险的，因为这一百万只奖励成功，不奖励失败，失败的责任要总经理自己承担，而集团对总经理的业绩考核非常严厉，只看结果不讲人情，完不成业绩就下课，谁敢在高压考核下去走钢丝？
不过之前确实有人成功过，破釜沉舟地做出了一些事情，老王还破天荒地给他拍了一部个人纪录片，让大家觉得看到了希望，但是，那不过是某个总经理个人魄力的一种表现，奖励个别英雄是可以的，只是不具备广适性。
如果只寄希望于某个总经理的持续贡献，而不能调动广大基层员工的积极性，重大贡献只是空谈。
有意思的是，一波接一波的用友人离职创业，还又因为用友丰富的市场资源而返回来找用友合作，那为啥离开体系就大展拳脚，留在体系内就不行？
焦虑。
近日，又传出用友内部推荐招人的价码表，推荐奖励再创新高，也感受得到大用友对人才的渴望和重视：
网传价码表