没有经验的实习生要怎么管理？

来源 | 金柚网（ID:MissU_app）

作者 | 金柚网

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八月暑气未消，学生们的暑期也还没结束，各大企业秋招的事宜就已经提上日程了。HR看着招聘会上一张张稚气未脱的年轻面孔，半是开心半是烦恼。

能为企业输入新鲜血液固然是好，但实习生毕竟缺少社会经验和工作经验，存在的问题也不少，比如不懂职场礼仪、眼高手低不愿意从基础做起、工作被动、经不起批评等。最后真正能渡过实习期或转正的寥寥无几，无形中还增加了员工管理的成本。

那么在面对没有经验的实习生时，HR究竟要怎样管理呢？

管理之前，

HR先摆正观念。

首先是不要把实习生当做廉价劳动力，用完就辞退，这种只注重短期效益的用人观念，是对人才的不尊重，还会影响企业在校园中的口碑。长期招聘流失再招聘，随意的挥霍人工成本，也不利于企业长久发展。

要以储备人才的观念去培养实习生，在方式、方法和态度上，不要苛求初期就以正式员工的标准来要求他们。因为实习生不仅缺少工作经验，心智也尚不成熟，稍有不适应就可能打“退堂鼓”，所以HR要更加耐心一点。

其次，HR也要理解实习生的工作需求和目的。因为并非所有实习生的目的都是为了就业，也有的是为了完成学校的实习安排，或者临时过渡、勤工俭学等。

小编的同学就曾在某知名房地产公司实习，直属领导是她的同校学长，学长在了解到她无意于留在公司后，也尊重她的选择，只要求她完成每日的基础工作，不再给她安排额外的销售工作。

向这种情况的实习生，HR就要尽早与他们提前沟通好，了解他们实习的期望，才能有重点、有方向的去培养，可以避免很多麻烦。

有完善的培养计划。

从培训上，实习生入职培训的内容不仅要有安全教育培训、技能培训、企业文化培训，还应当有行业知识、职场礼仪等培训。

尤其是职场礼仪的培训，关系到实习生和老员工、领导们能否长期和谐相处的问题。与其让他们在职场中反复“社死”后才能悟到职场礼仪，还不如一开始就说清楚；而制造生产相关的企业，安全教育更加重要，要放在首位去培训，落实到位各项安全措施，保障实习生的工作安全。

在具体工作中，要想实习工作能顺利展开和达到培养人才的目的，就要让各部门安排老员工作为实习生们的导师，进行有针对性、有计划的指导，并制定和执行阶段性的考核。导师们可以填写《培养计划表》向人事部报备培养进度，实习生也可以把培训成果体现在定期的《工作总结》当中。

引导实习生

积极融入业务环境。

并不是说把实习生安排在核心业务相关的位置上，也不是要求他们能提出切实可行的业务建议，而是要为他们提供学习和了解公司业务的机会，不要让实习生感到被边缘化。比如可以让实习生旁听其他员工的培训、部门业务相关的会议，以及参与行业相关的活动等。

这样既可以帮助实习生尽快熟悉公司业务，培养学习能力，也能使他们感受到公司的重视和信任，从而激发工作热情和创新能力。

为实习生

提供职业发展建议。

现在的大学教育普遍存在一个和社会脱节的问题，这也就使得毕业生刚进社会就容易四处碰壁，在第一份工作的选择上就缺乏理性，往往是凭着感觉、待遇吸引、HR的介绍或企业的知名度、口碑等投的简历。因此一旦进入公司实习，就可能发现对于目前的工作不满意、不喜欢或搞不懂，或者是喜欢但不知道这份工作有没有发展前途，为此感到迷茫和不安。

因此在培养实习生时，一方面要帮助他们制定职业规划，了解目前的工作岗位有什么样的发展方向，未来可以达到怎样的高度；另一方面还是要及时沟通，帮助或引导他们解决问题，给出更多有益的建议。

进行有效的激励。

缺乏社会经验和工作经验的实习生们，也缺乏成功经验，如果在工作中反复受挫，或成绩得不到肯定，就难免对工作感到厌倦，开始消极误工、不走心。这样的心态虽然有点“小孩子气”，但也是可以理解的，谁还没有当职场新人的时候呢？

所以对于实习生的激励，除了物质激励，可能更多的还是需要精神上的激励，建立他们的工作自信心，因此HR、部门领导和老员工热情积极的肯定和关心是不能少的。

随着人口红利的消失，HR已经不能只把眼光放在现有人才的追寻上了，培养未来的人才，为公司发展储备人才也更加重要。

所以一定要把实习生的管理也纳入企业的人力资源管理之中，追求实习生和企业的共同成长，才能长久网罗住人才，抢得人才市场的先机。

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