遇到一个情绪化的老板，除了沉默或爆发，还有第三种选择吗？

大家好，我是Lily！

上一期的节目我们谈到了不要把领导当做老师或父母，而是要把领导当做客户，去建立一种合作共赢的关系。

今天，我们会针对一个具体的场景，就是碰到情绪波动特别大的老板，该如何去合作呢？

最近有一个学员小J来找我求助：

我感觉自己在公司里快待不下去了，这段时间领导经常冲我发火，交上去的工作这也不是那也不是，有话不能好好说吗？

最基本的尊重都没有。

因为疫情，公司裁员人手不足，我已经承担了更多的工作量，本来就已经很疲惫了。

活比原来多了，工作氛围还不好，真想一气之下裸辞了。

其实，小J的反应是特别本能的自我保护反应。

遇到一个情绪化的领导，很多职场人的第一个反应不是爆发，就是逃避。

显而易见的是，看似问题得到了解决，但这并不是最有利于我们职业发展的选择。

在职场中，我们可能会碰到形形色色的老板，如果我们能有更强的情绪调节能力，就会拥有更多的选择和机会。

我邀请大家回到这个案例中觉察一下：

到底是什么让小J对领导和这份工作失去了信心。

我捕捉到了一个点，就是当职场人面对情绪化领导的时候，往往会把领导的情绪化简单粗暴地等同于领导对自己的否定。

一旦感觉到自己被否定的时候，人的情绪回应是反抗的，即使碍于上下级关系没有爆发出来，但内心已经和领导之间竖起了一座高墙。

可想而知，带着这样的情绪状态和领导沟通，结果是两败俱伤的。

事实上，每个人的情绪都是属于自己的，领导也是人，是人就会有情绪

我们可以通过情绪ABC理论来还原一下情绪产生的过程。

情绪ABC理论是由美国心理学家埃利斯创建的。

就是认为激发事件A(activating event 的第一个英文字母)只是引发情绪和行为后果C(consequence的第一个英文字母)的间接原因；

而引起C的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念B(belief的第一个英文字母)

即人的情绪和行为结果(C)，不是由于某一激发事件(A)直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它的认知和评价所产生的信念(B)所直接引起。

所以情绪是一种信号，我们要透过情绪去捕捉的，是领导对事件认知和评价的信念，这才是我们突破情绪困扰的机会点。

职场中，和领导关系的质量决定我们职业的成败。

没有一个在职业道路上成功的人，是和领导关系很差的。如何处理好与领导的关系呢？

那具体可以怎么做呢？我在这里分享一个情绪管理三步法：

第一步：接纳情绪在先，解决问题在后。

我们心里始终要有一根弦儿，这根弦儿就是：

人陷在情绪里的时候，是很难做出明智的举动的。

当我们面对情绪化领导的时候，可以观想一个画面，就是有一个透明的玻璃罩子从天而降，把你罩住保护起来；

你可以清晰地看到领导的怒火，但这股热浪不会把你灼伤。

这份看得见又不被伤害的空间，是我们给自己的一个提醒，是一种积极暂停，提醒我们：

等一等，我不是可怜又无奈的受害者，我要观察一下是哪里出问题了。

情绪管理是我们必修的人生功课。

当风雨欲来的时候，这个画面会提醒我们不要被情绪裹挟，我们要察觉并冷静下来，直到能够用理性来思考时再解决问题才有意义。

第二步：抽离和排查，找到情绪开关。

把自己从当局者的角色里抽离出来，区分领导的情绪是针对人还是针对事的，背后他的假设和观点是什么。

这里我给大家提供一个排查思路，综合考虑爆发的场景和对象

（1）针对大部分情况、大部分下属；

（2）针对个别情况，大部分下属；

（3）针对个别情况，个别下属；

（4）针对大部分情况、个别下属；

如果是大部分情况和下属，说明领导的风格可能真是这样，与具体的人没有太大关系；

可以把他的情绪化解读为一种特殊的表达方式，大可不必自我否定；

如果针对个别情况，大部分下属，那说明这类情况是领导的“情绪开关”，可以观察总结一下，尽量不要去碰；

如果针对个别情况、个别下属，那说明可能真的是这件事办得不妥，但并没有否定人；

如果针对大部分情况、个别下属，这就要格外当心了，这透露了领导和下属的信任关系出了问题，需要花事件和精力去修复。

通过这个排查，我们就能区分情绪的对象和情绪化这件事背后的指向，有助于我们减少猜测，减少不必要的情绪内耗。

第三步：多视角思考和行动。

如果只站在自己的视角思考问题，那很容易陷入“受害者”的角色，至少要拓展两个视角：

领导视角和第三者视角，从这两个视角看看有哪些点是可以改进的，并且主动采取行动。

逃避不是真正的解决方案，直面情绪，读懂情绪，就会发现成长的机会。

在职场中，自我调节能力越强，包容度越大，发展的空间也就越大。

回到这个案例，小J冷静下来后，用这三步法做了梳理，发现领导最近的情绪和疫情后业绩的压力有很大的关系，并非针对小J本人。

小J换位思考，也理解了领导的情绪，并且从自己的角度给出了对当前业务的优化方案，增加了汇报的频率，和老板建立了良好的沟通和信任关系。

加班的时候，他也会张罗着一起点外卖，通过一些轻松的交流融洽了和领导的关系，很快，他就不再抱怨领导的情绪化了。

总结一下。

当我们遭遇情绪化的领导，不要轻易把领导的情绪等同于对我们的否定；

而是要把自己抽离出来，看见情绪，接纳情绪，透过情绪挖掘情绪背后的信念和信号。

我们提供了三步法，帮助大家锁定问题所在，有的放矢地去沟通和采取行动，就能从领导情绪化的“受害者”转变成情绪的解读者。

好了，今天就到这里了。

我是lily老师，我在个人发展学会，我们一起成长，不断精进。

作者介绍

Lily

个人发展学会特聘咨询师

国家认证生涯规划师

4D卓越领导力认证讲师

十余年500强外企人力资源管理和猎头经历，积累了丰富的招聘、人才发展、行业洞察经验。累积200+小时收费咨询个案经验，亦服务于企业的的团队领导力发展项目。

咨询风格：亲和、洞察、激发、落地。