薛永武：管理方式与人才开发
开启人才教育的新视野
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管理理念的转变，必然带来相应的管理方式的转变。具体来说，主要应该采取三种管理方式：定性管理与定量管理的融合；计划管理与市场管理的融合；身份管理与岗位管理的融合。
定性管理作为一种传统的管理方式，具有整体性、直观性和模糊性的特点，需要管理者运用辩证思维，对对象进行整体的考察，这有利于充分发挥管理者的主观能动性。但定性管理容易受到“首因效应”、“近因效应”和“晕轮效应”的消极影响，因为管理者的印象对于定性管理显得非常重要。运用定性管理时，管理者总体上是遵循由感性向理性的延伸，由现象向本质的探幽，但这种延伸和探幽，可能窥见对象的本质，但也可能中止在向本质探幽的路上，甚至被各种复杂的现象遮蔽了视野，以至于局限于对现象的主观印象。
根据定性管理存在的局限性，应该切入定量管理的视野，进而把定性管理与定量管理结合起来。与定性管理相比，定量管理主要运用数学统计的方法，把需要考察的相关事实，进行数学上的统计，即量化。很显然，定量管理在一些硬性指标上比较清楚准确，具有比较简单的操作性，在一定程度上能够解决定性难以解决的问题，但是，定量管理不能离开定性的内涵，否则，就容易陷入量化的误区。如果量化没有定性为内涵，量的判定就成为了定量管理唯一的标准，而在许多情况下，对人的考察是量化无法简单界定的。比如，要给一个人的道德打分，恐怕就很难用量化，而且就是定性也不容易。在考核指标一定的前提下，硬要人为地分出优秀、良好、合格、不合格等，也确实很难操作。再如，在创造性劳动中，我们无法用时间和所谓的成果来对创造者进行量化管理。有的创造可能在产生灵感以后，几乎可以一蹴而就；而有的创造比较复杂，思考非常深奥的问题，可能需要若干年，乃至耗费人的一生。近几年来，很多高校对教师、博士生和硕士生的考核都有科研成果的数量要求，这其实是一种目光很短浅的短期行为，是一种急功近利的近视眼，这在哲学上实际也是一种特殊的异化。创造者的主体性遭到了严重扭曲，一些意志不坚韧者就很容易受制于评价指标，并且围绕着评价指标打主意，这从根本上压抑了许多真正从事创造性劳动的人们的积极性。
其实，在社会实践中，定性和定量本身就是融合为一体的。一个人做什么，做的结果如何，这是定性要考虑的问题；这个人做了多少，这就是定量应该考虑的问题。如此看来，定性和定量本来就是你中有我，我中有你。因此，针对定性管理与定量管理的不同特点，我们应该在实践中积极促进二者的相辅相成与互渗整合。在定性管理时，应该考虑定性中有量的积累，把量的积累融合进定性的考察中；在考虑定量管理时，也应该考虑定量中有定性，在量化的同时，把定性融合进来。定性管理与定量管理作为管理形态的两种不同方式，既相互区别，又相互联系，各有其内在规定与特点，存在着相互渗透、互补整合的辩证统一关系。正如张瑞甫所言：“定性管理无能为力之时，往往正是定量管理大显身手之机；定量管理一筹莫展之处，常常正是定性管理长驱直入之地。定性管理与定量管理都是管理科学化、最优化的必要途径，二者缺一不可。定性管理是定量管理的基础、前提和先导，定量管理是定性管理的延伸、拓展和升华。没有定性管理，定量管理就会失去目标、流于形式，就无真正意义的定量管理；没有定量管理，定性管理就会变得难以捉摸，不易确定。因而，必须把定性管理与定量管理有机结合起来，使之优势互补、相得益彰。只有这样，才能建立科学的管理体系。”（2005年5月23日《》张瑞甫文）
我们在进行定性管理与定量管理的互补整合时，还应该看到，因为定性管理与定量管理都有着特定的历史内涵，所以在制定定性标准和定量标准时，既要考虑到标准的可行性，又要体现出标准的科学性，尽量减少主观随意性，要在定性管理与定量管理的互补整合中，促进二者积极的共生效应，把管理真正变为人才开发的动力。根据管理实践经验，一般来说，复杂劳动和创造性劳动主要适用定性管理，或者以定性管理为主，以定量管理为辅；而一般性劳动，特别是简单劳动或者机械劳动，比较适合量化管理，或者说以量化管理为主，以定性管理为辅。
从政治学的角度来看，传统的观点一谈起市场经济，往往就想到这是资本主义；一谈到计划经济，往往就想到这是社会主义。由此推及计划管理和市场管理，人们也难免会有一些偏见。但从人才开发的角度来看，传统的计划管理与现代的市场管理都有各自的特点，也都对人才开发产生了这样或那样的影响，因此，探讨在新形势下如何在计划管理和市场管理的结合中，更好地促进人才开发，这是非常有必要的。一般而言，计划管理具有原则性，而市场管理则具有灵活性，因此，如何把计划管理的原则性与市场管理的灵活性结合起来，就显得愈加必要。正如亚里士多德所言：“某种程度的划一，无论在家庭或在城邦，都是必要的；但完全的划一却是不必要的。”（亚里士多德《政治学》，商务印书馆1965年版，第56～57页。）
从计划管理看人才开发，我们可以把对人才的计划管理分为三个层次：
第一，宏观层次，也是最高层次，是指国家在整体性人才资源开发中，对人才培养目标、人才培养数量、人才的考核和任用、人才的流动和相关待遇等，都要进行整体的把握。在这方面，国家的人才规划不仅要立足现实，更要预测近几年乃至更长远的人才需求，既要考虑全国目前的人才政策，认真分析现实对人才的需求，又要以动态的视野，审视发展变化着的潜在需求，以高瞻远瞩的鸟瞰视野作出人才的科学预测和发展规划。特别是在确定高校的发展规模、招收专业上要在充分调研和论证的基础上作出科学的规划，尤其是随着现代产业的发展，应该对职业技术学院的发展加强引导，提高办学质量。另外，国家在公务员制度方面还应该继续加强建设。1987年，党的“十三大”正式提出建立和推行国家公务员制度。1993年，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在行政机关推行公务员制度；1995年2月，中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》；2000年6月，中央批准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》；2002年7月，中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》；2004年4月，中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干部暂行规定》。这些纲领性的文件有效促进了干部人事制度的健康发展。2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》。公务员法是我国五十多年来干部人事管理方面第一部总章程性质的法律，它以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管干部原则，依据宪法，结合干部人事制度建设的实践，以法律的形式明确了公务员管理方面的一系列重大问题。公务员法的颁布实施，是干部队伍建设的一件大事，也是我国社会主义民主与法制建设中的一件大事。当然，就总体而言，宏观层次最重要的是要考虑如何把中国人口大国转变为人才大国，即把丰富的人力资源转化为人才资源的问题。
第二，中观层次，即地方政府对本地区的人才开发所制定的相关政策和发展规划，也要求对本地区的人才现状和未来需求进行分析和预测，要在国家宏观计划的基础上，制定出适合本省发展的人才开发措施。在地方政府所辖范围内，也有比较宏观的决策，但较多的是具体人事人才政策。比如山东省提出，“十一五”期间，全省将对公务员队伍积极抓好初任、任职、专门业务和知识更新四类培训；继续抓好以信息化与电子政务、公务员实用英语会话、普通话等为主要内容的技能培训；力争到2006年底，市级以上各级机关45岁以下的公务员的计算机和网络应用能力达到熟练程度；到2008年，全省县、乡45岁以下的公务员计算机和网络应用能力达到熟练程度。上海人事局规定，要求新录用的公务员必须下基层一线锻炼一年。因为许多刚考取的公务员基本上都是刚毕业的大学生，他们都是从家门到校门再到机关门的“三门干部”，虽然有良好的综合素质，却缺乏扎实的社会实践，因此，上海市人事局出台的规定要求：新录用的公务员无故不参加实习锻炼的，不予任职；经基层实习锻炼考核不合格的取消公务员录用。
第三，是微观层次。主要是指具体单位对人才开发的计划管理。单位的人事部门一方面应该对本单位现有的人才现状进行分析，一方面还要对未来的人才需求作出规划，制定相应的人才稳定和引进政策。在这方面，过去有不少经验和教训，有的“招来了女婿挤走了儿”，有的干脆“女婿招不来，儿子也走了”。究其原因，固然很复杂，但其中与缺乏对人才的科学规划有关。在对人才进行计划管理时，要力所能及地为现有人才和引进的人才提供良好的生活环境和工作环境，但是，如果客观条件有限，也应该及时与人才进行沟通，争取能够让人才理解；同时，要在软件建设上特别下功夫，如凝聚力、进取精神、事业的未来发展空间等，这都是人们更为关心的重要问题。因此，计划管理也要适应新形势的发展变化，要以变应变。
从市场管理看人才开发，在全球化的大背景下，任何一个国家和民族都应该普遍关心的问题。我国改革开放以来，海外留学滞留海外的人数相当客观。我国大学生一种比较普遍的现象是：重点大学忙出国，地方院校忙考研。人才在求学中流动，人往高出走，这已经成为市场经济条件下一种正常的人才流动现象。从人才开发的角度，回顾改革开放二十多年的历史，颇值得深思。改革开放初期，即20世纪80年代，我国初步形成了尊重知识和尊重人才的价值取向，但这种尊重主要来自党和政府的提倡，主要来自社会发展的客观需要对人才的呼唤，但由于人才市场尚未形成，因而尊重知识和尊重人才更多地体现在新闻媒体和社会舆论上，而没有从人才政策上得到真正的落实。到了80年代中后期，就出现了所谓“搞导弹的，不如卖茶蛋的”顺口溜，演绎了“穷的像教授，傻的像博士”的现代荒诞。经过90年代的反思，特别是到了90年代中期，一方面，市场对人才需求的数量开始增大，另一方面国家的人才政策也得到了进一步的完善。
在这种市场的大格局下，表现出了市场影响人才开发的三个特点：第一，由于市场经济本质上是社会需要的经济，因而也是人才经济，所以人才的价值在市场面前获得了重要显现，因为市场更加需要人才。第二，市场对人才的强烈需求和持续升温，进一步激发了全社会人才开发的积极性。近几年高校扩招，出现各种职业技术培训和外语热，近几年又开始有了外语中的小语种热等，人才开发的时代氛围更为浓厚，市场经济呼唤着人才，也孕育着人才。第三，市场和人才的双向选择进一步加快了人才流动的节奏。“跳槽”实际上是一种职业的迁移，已经成为生涯选择的重要举措。在这方面，西方国家每个人大约平均要“跳槽”3次以上，多的可达10多次；而我国现在其实才刚开始，将来还会更加突出。由于人才市场也要受到“马太效应”的影响，所以，在对人才进行市场管理的过程中，我们应该充分利用市场这只无形的手，发挥其在稳定人才和吸引人才中的能动作用，把其负面作用降低到最小点。但是，无论如何，市场中的人才流动或竞争，也要遵循市场管理的游戏规则，应该有序流动，而不是无序湍流。
责任编辑：高雪
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简 介
薛永武《中西文论与美学研究》一书凝聚了作者二十多年的心血与智慧，中国社会科学出版社2016年12月出版。
作者以视域融合与思域融通的方法，对中国文论、西方文论和美学进行了融通性的研究。第一部分包括中国文学理论研究的需要关注的重大问题、影响中国文学理论研究的主体性原因，比较全面系统研究了先秦音乐理论对《乐记》的影响、《庄子》《乐论》《吕氏春秋》与《乐记》的比较、《乐记》天人相谐的和合精神、《乐记》对乐的生命本体论阐释。第二部分研究了毕达哥拉斯、赫拉克利特、苏格拉底、德谟克利特、柏拉图、亚里士多德、贺拉斯、郎吉弩斯、狄德罗、康德和黑格尔的文艺思想。第三部分研究审美价值与主体性等重要的美学理论，对人才美学、审美与人才开发、审美经济和海洋美学等进行研究，提出了一些新的观点。