薛永武 ：“升职效应”与人才开发
开启人才教育的新视野
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在人才开发中，根据工作需要，上级组织在评价下属的业绩和能力的基础上，把下属提拔到高一级的职位，这是人才开发的必要措施，既是对人才的社会承认，又为人才的发展提供了一个新的平台。但是，人才在提拔之后，客观上却出现了比较复杂的“升职效应”。所谓“升职效应”是指人才在岗位升职后所产生的各种效应。比如，有的人才提拔到新的职位以后，积极进取，锦上添花；有的则被动应付，难有进展；有的固步自封，夜郎自大；有的目光短浅，浅尝辄止；有的以权谋私，走向腐败。从人才开发的角度来看，认真分析和预测各种“升职效应”，采取有效措施，因势利导或防患于未然，促进人才升职后的良性循环，保持人才升职后的增值效应，这对于构建和谐社会，促进全社会的人才开发，具有极其重要的意义。
一．百尺竿头、锦上添花
对于一些非常优秀的人才而言，职位的升迁客观上为他们提供了一个进一步展示自己才华的舞台，也是人生拓展的好机会。因此，这些优秀的人才非常珍惜来之不易的升职机会，抢抓机遇，自觉迎接新职位的挑战。他们深知，自己的职位升迁了，自己的知识水平并没有马上随之提高，因而，只有谦虚谨慎，努力学习新的知识，寻找能力发展的增长点，以积极进取为荣，以努力学习为荣，以锦上添花为荣，才能在新的岗位上不断地为社会做出新的贡献。
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二．疲于奔命、捉襟见肘
一些比较优秀但又不是非常优秀的人才在升职以后，往往找不着新职位的感觉，很有点“找不着北”的味道。因此，面临着新职位、新环境、新压力，原有的知识结构和能力结构难以满足新的工作需要；而新职位所需要的知识结构和能力结构又尚未形成，可谓“囊中羞涩”，难做“无米之炊”，此时就象运动场上的弱旅，面对强敌，进攻乏力，防守无策，只能疲于奔命，捉襟见肘，虽殚精竭虑，却常常事与愿违。此情此景，新职位的各项工作就难有进展了。
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三．固步自封、夜郎自大
还有一些人才，自视甚高，在得到升职以后，认为自己早已经具备了新职位所需要的知识和能力，在他们心目中，新职位简直就是小菜一碟，自己一定会举重若轻，如探囊取物。在这种心态下，一些人失去了往日谦虚谨慎的修行，以“舍我其谁”自居，不虚心纳谏，不再继续学习，而是固步自封，夜郎自大，好高骛远，自以为是，旁若无人，“鹤立鸡群”，居高临下。如此一来，最容易陷入主观主义的泥潭，而最终成为孤家寡人，个人的发展受到了阻碍，也使事业受到挫折。对于人才的这种“升职效应”，人才学家王通讯2006年5月23日在全国“自主创新与人才开发”论坛上的讲话中，批评了一些自认为“升而知之”的人才现象。实际上，有些干部在升职以后，很容易在不知不觉中产生“升而知之”的自慰和自满心理。从人才开发的角度来看，一个人如果有了这种自慰和自满心理，就会产生极大的惰性，这也是人才开发过程中一种特殊的“高原现象”。
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四．目光短浅、浅尝辄止
升职对于个人生涯来说，无疑是特定目标的实现，这在客观上很容易使人产生满足感和成就感。升职，对于有志之士来说，是一次新的挑战，是一次新的超越；但对于一些胸无大志者来说，可能意味着自己已经取得了成就，或者实现了个人的发展目标，估计以后再也不可能有大的发展了。在这种心态下，有些人就可能安于现状，滋长了“船到码头车到站”的思想，得过且过，平平庸庸，再无大的进展。在学术界，副高级职称晋升正高级职称，科学家晋升院士等，有不少的人如愿以偿以后，开始安于现状，昏昏噩噩，再也燃不起创新性思维的火花，不知不觉扼杀了自己的创新生命。
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五．营私舞弊、利欲熏心
更有甚者，有些人则认为，升职意味着自己权力的增大，而不是责任的担当。在责、权、利三者中，只是盯着权和利，却从根本上忽视了岗位责任。因此，权力不再是工作的职责，而是成为个人谋取私利的工具。持有这种观念的人一旦得到升职，就很快权欲熏心，利欲满腹，以权谋私，走向腐败，成为负人才。改革开放以来，我国干部的犯罪率居高不下，与此不无关联。
从人才开发的角度来看，基于上述各种复杂的“升职效应”，我们必须采取有效的对策。对于第一种“升职效应”，组织人事部门应该提倡和鼓励，树之以楷模，提供以舞台，成就以事业。对于第二种“升职效应”，应该区分两种情况：其一，有的人才本来暂时不适合升职，因为根据其素质和能力，目前也许是一个称职甚至是优秀的基层干部，或者是一个优秀的副职，组织就不能把他提拔为中层领导或者正职；其二，如果确实需要晋升，那么在晋升以前就应该进行适应新岗位的培训和学习。对于第三种“升职效应”，上级组织应该对其进行谦虚谨慎方面的教育，提高其自我调控能力，以事业自励，以“山外有山，天外有天”作为参照，拓展海纳百川的胸怀。对于第四种“升职效应”，应该激发其忧患意识、责任意识和未来意识，使其认识到新岗位只是一个新的起点，只要一息尚存，生命就只有起点，而没有终点。对于第五种“升职效应”，一是应该对其进行权力观的教育，要把权力用于事业的拓展，而不是个人的私利；二是要认识腐败给社会和个人带来的严重危害性。从人才开发的角度来看，腐败者是个人为自己设置了前进道路上的障碍，自己给自己造成了挫折，也是人才的自我扼杀。
因此，从人才管理的角度来看，对于所有的升职人员，都应该进行新岗位上岗前的培训，继之以上岗后的跟踪监督、指导和再培训；从升职人员本身来讲，应该随时保持清醒的头脑，千万不要在新岗位面前沾沾自喜，忘乎所以，而是要充分认识到自己已经处于人才开发的“高原”困境：由于思维定势所特有的惰性，原来的思维方式也许不再完全适应新岗位的要求，原来的工作思路也许已经过时；而新岗位则需要新的思维方式，新的人际关系，新的工作环境，新的工作目标……因此，只有谦虚谨慎，做新岗位的学生，不断地学习，再学习，才能在新的人才开发中再创新的佳绩。
责任编辑：孙圆圆
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简 介
薛永武主编的《文化产业人才资源开发》一书是普通高等教育“十二五”规划教材和21世纪文化产业管理研究型规划教材，北京大学出版社2016年出版，荣获中国人才研究会一等奖。
本书是为高校培养文化产业人才而编著的，是集体智慧的结晶。本书在整体性人才资源开发视域下，系统研究了文化产业管理人才、文化创意人才、文化产业经营人才、文化产业技术人才、艺术设计人才、文艺编导人才、文艺表演人才、编辑出版人才、会展业人才、新媒体人才、文化产业导游人才、文化产业教育人才和文化产业研究人才的内涵、分类、作用与人才开发的内容及其方法。