什么是KSF薪酬全绩效模式？

KSF中文翻译就是关键成功因子，如果一个企业要想做好一个事，做好一家企业，他一定有一些关键点，他要做的事情很多，但是你不一定要把每件事情都做好，要把核心的重要的几件大的工作一定要做好的。

部门里面有些关键的岗位是一定要做好，而一个岗位里面又有几件重要的事情，关键的几个重要点是一定要做到位，所以我们KSF的关键成功因子，它是直接从企业的关键点落地到部门，从部门再落地到岗位，让每一个岗位都得知道我的关键成功因子是什么，而这些关键成功因子实际上就是跟我前面讲的绩效是完全有关系的，就是我的关键实现的绩效因子在哪里？

我想把绩效提高有哪些因子，哪些要素会影响我的绩效，所以这里面所讲的KSF，实际上到最后出来就是跟企业的绩效是完全一致的。

KSF比较适合的是管理层，就是当你带团队有三个人以上，我认为都可以用，当然有些业务型的岗位也可以，比如说业务员，销售员也可以用一部分，最重要的用在管理层。

作为一个部门来讲，谁最重要，一定是部门的领头羊最重要，有个领头羊它的状态是熊一样的，那他带出来的一定是什么熊兵，对不对？所以一定要想办法让领头羊起到标杆跟模范的价值跟作用，那到底是怎么评估这些管理层的员工呢？就用我们的KSF。

而且公司与管理层的员工每个月的分配模式也从这里来，企业一定要分钱，但是不要等到一年再分，一年分钱可能时间太久了，员工感受没那么到位，所以我们这里所讲的分配模式。

就是每个月我都要跟你谈分配，到底怎么分呢？等一下我会拿案例来进行讲解，让大家清楚地知道到底如何让管理层的员工跟企业的绩效是有关联的，而且它是通过分配方式来做到的，并且我们的每一个管理者都是量身定制的。

我们不会说你是一个店长，我就定一个店长得就好了，我可能有十个店长，我要做十个KSF的方案。

因为我认为最有效的方式一定是量身定制，不同门店它的特殊性，它的状况，它的问题点，他需要的提升点都不一样，如果你拿到一套，他已经做的很好的地方，你再让他去做，可能他的结果并不会好，或者他本身在那个地方做的很糟糕，但是你又不去引导他，他可能只会越来越坏，当我们把利益点放在哪里的时候，员工的焦点就会放在哪里。

所以我们一定要去针对每一个管理者来做，而不是说我针对某一个岗位，可能同样一个岗位有好几个管理者，我都会适当地做一些调整，当然有可能有些是共同一样的地方，但是也有可能有些是完全不一样的，因为我们要进行个性化的激励，而且每一年也不一样，对不对？所以我们是个持续性的过程，企业的改变跟改善企业的绩效的增长，每一年的定位是不一样的。

KSF的设计有几个要素

第一，我要找出这个绩效的指标，到底这个岗位它的关键绩效因子是什么？关键成功的绩效因子是什么？我要找出来。

第二，我要把它现有的薪酬拿出多少跟这些绩效关键因子进行比对，保证一致。

第三，我要对每一个绩效的指标找到一个平衡点，找到平衡点，当我找到平衡点之后，我就要做激励的超过了平衡点，给他奖励。低于平衡点，我可能就要有少发，所以在奖励上来讲就叫利益驱动，而少发就是一定的考核，但是我们的平衡点不能够说提了很高要求，而是要有一定的依据。

首先我们在设计KSF的时候，我们要把握一个点，第一我要找出这个岗位他的每一个关键成功因子就是我们的绩效指标，每一个关键的绩效成功指标在哪里？

比如作为一个厂长来讲，他可能要对我们的产值、利润、毛利、验货的合格率、准时交货率培训等。

当然不同的企业它可能所引发的这个关键因素是怎么样不一样的，就算是同样的厂长，2019年可能用的是这个，但2020年可能又不一样了，因为每一年企业的状况跟问题和战略的定位是有关系的，所以我们首先第一步要把这个找出来。

找完之后，我们对他的薪酬要进行分析，原来他可能固定工资，比如说有一万块钱。

我可能会拿出百分之六十到八十来进行激励，这么大的力度压力会不会很大？比如说原来有一万的，现在说四千是相对固定的，六千拿来做绩效的这种激励分配，员工会不会感觉这个压力很大呢？其实不一定会，为什么呢？

因为我要告诉员工，这里面假如每一个指标都是给你加工资的指标的情况下，你拿得越多，你的奖励就有可能越大。比如说你拿六千出来，你的奖励最多可能拿到六千。

如果你只拿一千出来，你的奖励可能最多只有多少一千，当然了，这里面我认为激励分配就一定要力度大，如果只有百分之十或二十的激励，我认为很多员工他的驱动力是没有被激发出来的，所以我们一定要把力度放大，那放大的时候我们再把拿出来的这六千块钱，按照一定的比例进行，分解到每一个指标上，就是我们的每一个指标我都把它分解到位。

比如说我分了一千二百块钱，百分之二十来买你做生产总产值，在原来你什么都没有做，换句话公司还会给你这一千二百块钱吗？假如这个产值是零，有可能就不会了，所以你一定要想办法把产值做起来。

而且我给你定一个平衡点是五百万，每多三万给你奖励十块钱，每少三万少发你十块钱，请问这个时候他的一千二百块钱是固定的还是变动的，每个月以哪个值来代表？

总产值的结果五百万就是拿一千二百，当我做到七百万的时候，我就能多拿六百六十六，就是在一万的基础上额外奖励六百六十六给他，那为什么是五百万？不是一千万，不是八百万，不是三百万呢？

那这里面我们就要通过企业不同，来量身进行比对跟了解，因为不同的企业它采用的方式是不一样，不同的岗位也不一样，因为平衡点定的太高，员工是不会接受的，员工会觉得你就是变相扣我的钱，但是如果把平衡点定的太低，那也不行，你有可能你的工资费用率会上升。

所以不同的企业它的平衡点是不一样的，当我定好了这个平衡点，代表这家企业跟厂长分钱，在生产产值这一项分钱上我就已经从五百万开始就做分配了，以后只要公司超过五百万，你的工资就可以不断地增加，这就是一个未来共赢的方式。

那毛利润也是一样的，五万块钱对吧？如果未来有一天，你只要超过了五万，我就给你去做。当然了，每一个指标我们都会给他找到一个平衡点。

KSF它的思维在于第一找出这些指标，而这些指标是企业想要的对吧？每个企业都得理清我当下的这个价值，然后再做激励跟分配，而员工更多的是看到我怎么样把平衡点改变。

改变得越高越好，越到位，我的收入就越大，而且站在原来的角度，很多企业给员工加工资多久加一次？一年可能加一次，但现在我们每个月有八个指标，如果每个指标都有奖励，站在员工来讲，他其实每个月有可能有几次加工资的机会。

也就是八次，按一年来讲可能高达九十六次，8*12当然这是理想值，但是我认为至少以每个月他要加工资的机会多不多？多了对吧？八个点都可以加，而老板不怕，因为员工工资增加了，比如说产值增加，利润增加，人效增加，回款增加等等。

每一个指标都代表企业的绩效的一个维度，在干嘛？发生了改变，对不对？所以你做得越好，你工资越高，代表我企业的绩效越好，我老板的收入也越高，但是如果你没有这样的概念，原来你给他固定加工资，他给你的结果跟绩效没有任何的改变，那你就是增加的成本。

所以KSF最大的价值就在于他让老板放心加工资，加工资谁说了算，员工说了算，但老板不怕，因为你的每一个指标都是代表我绩效的改变跟进步，我也不是说你做到了就有，而是要不断的达成，不断的做到超越我的基础要求。

而且员工也有一定的压力，当他做不到平衡点的时候，工资可能会有少，所以通过这样的一个方式来达到很多企业的员工跟老板之间实际上就是变成了从利益的对抗，原来就对抗的，比如说原来这个老员工想加工资，老板不想加。

员工工资加高了，老板就给脸色给员工看，如果老板不给员工加工资，员工给脸色老板看，其实经常他们之间是敌对的，而且还有原来如果拿固定工资，老板希望员工多干点活，把工作做得越多越好，做得越到位越好，但是收入也是固定的，但是员工会在想，我今年比去年更努力做的更多，但我的收入如果是一样的，他有没有想法？他也会有想法，他会觉得我付出了这么多，但是我的回报是一样的。

其实我认为在企业当中，老板跟员工首先第一层关系其实就应该交易的关系，我们谈好了利益，大家才不会伤感情。很多时候就是因为没谈好利益，最后伤了感情，比如说老板拍着那个小王的肩膀说，小王好好干，年底我是不会怎么样亏待你的，但是你会发现到了年底，老板在想这小王今年感觉状态没有第一年好。

去年给了他一万块，今年怎么样？本来不想给一万的，想给八千或者五千，但是想一想算了，反正当时自己又没讲清楚规则，还是给他发了一万。

好了，这个小王拿到手一摸，跟去年厚度是一样的，心里就已经开始想：这个老板说话都不算话，去年还跟我说怎么样好好干，不会亏待我，结果呢红包是一样的。

所以当你不把利益讲清楚，你会发现最终有可能是两个人的问题，总有一天会暴露出来。你会发现所有的好的企业，大的企业，他们都会把分配看得很重要。

比如说在西方国家，他们有一个叫薪酬委员会，专门来进行股东跟员工之间的这个分配来保障他的利益是合理的，但是中小企业很多老板就觉得谈利益谈分配好像不对，但是我想告诉我们很多的中小企业的老板们。

在未来有一天，一定是以分钱共赢合作为导向的，没有谁在为谁打工，每一个企业都应该像一个平台做内部的这个绩效分配，在做内部的裂变创业，在做内部的这个顶层的股权激励分配，无论是哪一种，你都会发现优秀的人才，如果你不做这些分配，到最后你无人可用，或者你的人很糟糕，你只能做很低端的市场。

但是有个大的市场里面一定是都是人才为导向的，所以我们想通过KSF告诉我们很多企业家，当你把这些描述清楚了，写清楚了，说到位了，其实员工就已经有了清晰的方向,而且他也知道他现在未来在哪里，而不像很多企业给员工做了很多职业规划,但是你会发现这些职业规划没有太大作用。

其实最好的职业规划首先在于他输入的规划，他得知道我跟公司是属于一个什么样的对应关系对吧？我是什么时候开始这个企业跟我有关，其实做了KSF 刚才讲到的五百五百万跟这个厂长就从此以后有没有关系？有啊，当企业做到一千万的时候，一个亿的时候，每个月做一个亿的时候，可能这个成长的能量价值就已经完全怎么样不一样了。

如果说没有关系，他可能做的差不多就好了，而老板永远无法解放自己，所以我们想通过KSF真正的来去解放我们的企业。