绩效考核是企业发展的重要指标，然而在实施过程中，总会遇到这样那样的问题，从而导致绩效考核变成了简单的奖惩工具，更有甚者只有惩没有奖，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。针对这一现象，本期《小柚问大咖》栏目特别邀请到了在绩效管理方面有着丰富实战经验的山东迅风电子有限公司HRD刘吉峰，分享他在绩效管理上的经验及方法。绩效考核指标的制定看似容易，实际上内在原理并不简单。日常工作中，经常会遇到考核指标制定不合理的现象，从而导致有失公平，影响员工积极性的问题。在这方面，迅风电子有着完整与成熟的绩效管理体系。首先，迅风电子的绩效管理采取“公司级+部门级+岗位级”的方式，从三个维度对考核体系进行设置，这一方式也达到了自下而上和自上而下两方面的结合，公司在目标制定时就进行层层分解，从企业到部门再到个人，根据自身实际情况提出考核指标和解决措施，从而达到目标制定合理化。
其次，考核指标制定后并非一成不变，需通过反馈机制进行调整和优化。迅风电子会定期举办座谈会。了解绩效考核在推进过程中，是否存在问题。员工还可以向人力资源部门和绩效考核委员会进行反馈。企业最大限度接受员工的建议，从而减少员工对绩效考核的排斥感。此外，迅风电子的考核指标是量化型的，相比于定性指标的不好衡量，量化型指标可更直观的反应员工的工作状态。根据业绩量的多少来决定员工的工资、奖金等，从而做到多劳多得，做到公平。提到绩效考核，必然联想到奖惩，而奖惩基本都与“钱”挂钩。在迅风电子，除了金钱的激励外，还有荣誉奖励、福利奖励以及明确的晋升通道等、多维度最大限度激发员工的积极性。之前提到，迅风电子的考核指标分为公司级、部门级、岗位级三个指标，按照不同权重作为考核成绩，考核成绩达到85分或者90分以上的，可晋升到下一职级。
由于迅风电子是一家生产型企业，公司还配有先进员工、技术能手等职称，在荣誉方面给员工带来满足感。同时公司还有会给员工家属发送慰问信息，通过微信的方式，让员工家属了解员工在工作中的优秀表现，让家人感到骄傲。当然，外出旅游等福利也必不可少，劳逸结合才能让员工对企业更有归属感。当下，OKR常常被提及，大有取代另一绩效考核KPI之势，在OKR和KPI的选择问题上，刘吉峰认为，无论哪一种考核方式，都只是一种考核工具，只有适合企业的才是最好的。对其个人和迅风电子来说，KPI的应用要更为广泛。刘吉峰表示，虽然KPI是以结果为导向，注重过程少一些，但在工组中，配合目标管理法就可以增加对过程的关注度，这样既有过程，又有结果，企业的考核体系才会完善。而对于那些刚刚成立的中小型企业，在没有绩效考核的前提下，刘吉峰建议先从工作计划入手，制定周计划、月计划。这样工作就可以有条不紊的进行，为之后的体系导入奠定良好的基础。
同时，还可引入年度目标责任书这一方式，根据公司的业绩指标和对部门的要求来签订责任书，签订后部门和个人的工作就与企业挂钩，对企业而言，把业绩融入到薪酬体系中，就把企业的发展和员工的个人发展联系到了一起，企业发展好了，个人就会发展好，薪酬和个人发展空间会随着企业发展而增长。迅风电子是一家生产型企业，主要生产新能源汽车充电桩，智能电网充电柜等，公司对成本比较看重。除了通过精准计算合理排班，减少能耗和人力成本外。企业还启动校内工厂招聘模式，吸纳优秀实习生，从而降低人才成本。此外，公司员工大多一专多能，一人多岗，工作饱和度较高。尽管饱和度高，但企业设置兼职工资，这样员工的薪酬待遇就会提升，会激发员工自助学习的能力，实现员工能力最大化。除了以上提到的这些方面，迅风电子还与金柚网这样的知名服务商进行合作。迅风电子的劳务外包、社保代缴、工资代发等业务，都与金柚网合作，这样既节省了人力物力，减少了人工成本支出，在专业度方面还能得到保障。
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