培训最终要解决问题，关键在于课程设计与开发

在抱怨培训没效果的情形中，其中最重要的原因之一是认为课程内容和目标不明确，老师讲的眉飞色舞，学员听得全神贯注，可是培训结束，发现收获不大，没有解决什么实际问题，很多参加完培训课程的学员最后都说：作为受训者，我们并不需要培训市场上最新的课程，我们就需要实实在在的能解决工作中遇到的问题的知识和技能。

这最后一句呐喊可谓戳到了培训工作者的痛楚，上述反应的问题（上课过程很热闹，却没有实际效果）真切的发生在很多企业的培训课程上，如何来改善呢？

鄙人以为症结还是在于课程设计方面，现在很多培训公司的课程虽早就提出“定制开发”、顾问式培训等口号，但实际上还是有很多课程按照标准内容的模式化来实施，没有因地制宜，再者一些企业内部课程也缺乏相应的课程设计与开发技巧，所以总显得力不从心。

就解决以上问题仅提出以下思路：

1、需求，还是培训需求

首先要搞清楚为什么开设这门课，这门课要达到什么目标。针对开头的问题，这是一门需要解决问题的课程，这个“问题”不是帮助学员解决某一特定问题，而是教会学员解决处理这一类问题的方法，所以培训目标就要明确，通过这门课的学习，希望学员掌握解决某问题的知识和技能，以后在遇到类似问题后能利用培训中学到的知识和技能加以顺利解决。

对于问题的定义要有系统化的考虑，不仅仅是聚焦在问题本身，而是对问题产生的前因后果、各种情况都要有应对方案，授人以渔而非授人鱼，从而设计对应的培训内容。

目标明确了，你才会知道，原来项目变更管理这门课不仅仅只是教大家如何进行项目变更操作，而是当客户提出需求后，分析是否进行需求变更，如果不需要变更如何应对，如果需要变更，变更的流程和注意事项有哪些，这样教会大家遇到变更需求时的应对与处理方法，这才是真正的目的。

2、剖析问题，提炼知识点

搞清楚了需求，明确了目标，接下来需要将这个需求分解细化，员工有需求是因为员工要解决这个问题，而要解决这个问题需要哪些知识和技能呢？

这就是课程的主体内容，将问题剖析分解为具体的知识点，利用一些工具对问题进行知识点分解，比如鱼骨图，这就是体现你功底的时候了，胡编乱造可不行，要有理论依据，要有实践经验和素材佐证，还要形成体系架构，内容永远是第一位的。

比如，谈到招聘技巧这个课程，就可以分解为招募与甄选两大部分，再进一步细分为招聘要求分析、招聘渠道选择、招聘广告设计、简历筛选、面谈流程设计、面试方法与技巧、录用决策等诸多知识点。

3、将知识点转换为课程模块

关键的第2步完成后，这个部分就相对简单一些，但也会涉及到一个关键环节，就是对各知识点进行教学方法的研究和设计。

知识点确定后，需要再逐一进一步丰富素材，保证知识点论据论证的充分，并选择合适的教学方法来完成每一知识点的传递教学任务，以便于学员的吸收，保证培训效果。

教学方法有很多种，不同的内容应采用不同的教学方法方能达到更好的教学效果。比如上述简历筛选的知识点，用案例教学效果会更好，选几个简历案例进行对照介绍，让大家了解看简历选简历应该关注什么。

4、全盘审视课程是否达到了目的

按照上述2、3点，课程全貌基本完成，通过对课程目录（细化到每个知识点和教学目的）的全盘审视，重新对照“问题”所需要的知识和技能，本课程各项知识点是否已充分涵盖，还有没有遗漏，各项知识点以及相应的素材论据是否充分，教学方法针对这个知识点是否是相对最为合适的，各个内容需要多长时间，整体评估完善后，由此形成完整的课件。

5、评估效果，持续改版更新

课程设计开发完成后，可以通过小范围试讲收集听取意见，以改进整个课程内容。

课程在正式讲授实施的过程中，需要持续获得学员对该课程的反馈意见，让学员站在今后实际工作中运用该课程知识点所遇到的问题，来发现哪些知识点有所欠缺，哪些知识点还需要深入，哪些讲解得都不够全面，以不断升级课程版本，比如增加新的知识点，增加新的案例素材等等。