干了四五年，不如校招生
地产八卦女说
一个以年轻人主导的地产大时代，已然到来。
文 | 地产八卦女
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昨天看到一份2018届互联网校招高薪清单在网络流传，清单显示了众多知名互联网企业技术类岗位的年薪水平，动辄30万以上的出价，让我们曾经赖以为傲的“年薪10万”顿时成了白菜价......
▲网传2018届互联网校招高薪清单（来源：公众号“校招薪水”）
从上表看，包括谷歌中国、微软、google、腾讯、大疆、海康、华为、网易游戏、阿里巴巴、滴滴、百度、今日头条在内的知名互联网企业，给校招生开出的年薪水平均在30万以上，不过提供以上薪资水平的岗位也多为算法工程师、研发工程师、软件工程师等技术性较强的岗位。
其中，谷歌中国的人工智能岗位年薪最高，达56万元人民币，其次是微软的算法工程师岗位，年薪51万，第三是谷歌的算法工程师岗位，年薪50万，排在第四、第五的是腾讯公司的基础应用研究（SSP）岗位和腾讯云后台研发工程师岗位，年薪分别是45-50万、32.4万。整体来看，算法工程师岗位最吃香。
也许我们觉得，这样一些岗位的专业性门槛非常高，现时又处于人工智能的大风口上，互联网行业本身又属于不差钱的行业，愿意给钱倒是没多大可艳羡的。毕竟，能真的拿到这些offer的都是少数精英，都是需要提供创意和灵感、从小学到大学都牛逼得一塌糊涂的天才。
然而，当我们打开各类新闻app，却蓦然发现，不只是这些少数派精英，整个年轻毕业生群体，都被社会各界所偏爱。
例如，如今的武汉、长沙、成都、西安、杭州、沈阳、南京、济南、无锡、合肥、昆山等城市纷纷加入人才争夺战，通过“送户口、送钱、送补贴”等方式，保证应届生和校招生一出校门就可以获得购房资格、以及各类补贴。原有的住宅限购体系，在这群天之骄子面前纷纷瓦解、崩塌。
相应的，超过40岁的“老年人”，想要找工作、想要在好点的城市落户，就处处碰壁了。一般来说，超过40岁如果还想跳槽，基本拿不到理想的职位和薪资。所以有很多人只能熬，等熬出头也就退休了；这期间如果想落户到好城市，对不起，45岁以上不接受落户。
即使是在30-45岁的黄金年龄段，城市对这些人的接纳性也不强。例如在深圳，本科30岁以后就没有补贴了；在北京，同样在提供落户指标的单位里工作，博士生不能超35岁，硕士生不超27岁(教育、卫生系统引进硕士生不超30岁)，本科生不能超24岁，否则将没有资格获得北京户口。
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一般来说，30-45岁的青壮年时期，正是一个人最为年富力强，也最为巅峰的一个年龄段。但是很遗憾，在这个年龄段，只能靠自我努力，在职场、社会上基本没法获得帮助。
而对30岁以下的年轻人，就不一样了。一些大的企业不仅仅是给丰厚的薪水，更给职场规划和升职路径。
具体到地产行业，如果40岁以前没有干到项目总，可能以后的最高点也就是项目总了。而在碧桂园的“未来领袖”计划里，选拔了上百位海内外顶尖高校的博士作为管培生，起薪至少40-50万，预备短时间内就把这些博士培养成项目总经理、副总经理。普通地产人需要十几年之久才能走完的路，碧桂园给这些人的规划只有三到五年而已。
针对更年轻的本科应届生和硕士生，碧桂园更是推出超级“碧业生”，不仅给双薪，还给职业规划，通过各种管培生进阶培养机制，甚至还有专属导师，对这些选中的年轻人以工作和生活全面性的辅导和培养。
△碧桂园“超级碧业生”，已经有一位90后区域总裁助理兼人力资源总监现身说法，“我还不到25周岁，碧桂园就可以把我派到福建区域去当人力负责人”。
除了碧桂园，蓝光地产对待年轻人也同样豪气。在其公众号上，硕士生一毕业就是2万+，本科生月薪15k起。同时，还有各种各样的安家费、车补、节日礼金等等。
阳光城光之子，基本年薪就是18万+，还拥有公司高管和金牌专业导师的双导师带辅导机制、独身定做的培养与发展体系，使其快速成长为公司中高层管理人员。
△如此高的年薪，究竟是什么概念？要知道，我刚毕业时还没接触到这些校招，老老实实的在深圳打工，每月工资只有3000啊......
目前，金地（金鹰计划）、万科（新动力）、正荣（荣耀生）、旭辉（旭日生、皓月生）、龙湖（仕官生）、中海（海之子）等前50强知名房企，基本都已制定年薪12-20万的管培生计划（部分优秀毕业生加上提成，拿30万年薪也不稀奇）。一个以年轻人主导的地产大时代，已然到来。
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那么，为什么年轻人如此受企业和社会偏爱？
有人声称，这是因为经验其实并不重要，重要的是可塑性、接受创新能力和激情活力。现在的品牌房企，都有自己的培训管理体系，有自己的讲师队伍和培训基地。所有工作对路的员工，都有可能被请上讲坛，将自己的经验和经历分享出去。你所赖以为傲的经验，大公司早已把地产行业的专业知识体系化、抽象化、标准化了。在当前完善周到的培训体系下，在年轻人“一目十行”的快速反应力和接受能力下，你花十年总结出来的优秀经验，根本撑不过三年就烂大街了。
对此，我也深有感触。因为我在房地产行业的第一份工作，就是房地产培训的客服，负责给开发商制定公开课、内训和考察安排。我深切的感受到，只要稍微大一点的房企，稍微优秀一点的中高层，都有可能被培训公司拉出来讲课。而具体的知识点，早已细化到各项数据和工作方法。
那么，“经验没有想象中重要”这一观点，真的就是对的吗？
实际上，房地产行业是一个实操性比较强、知识性相对宽泛的行业，年轻人再怎么接受能力强，工作成熟度也不可避免比地产老员工差。即使企业拥有非常完善的培训，在某些领域例如工程管理，也是不可能解决全部问题的。
也就是说，在房地产领域，经验主义仍然非常有用。
我认为，之所以年轻员工受到企业喜爱，并不是因为经验不重要，相反只有拥有优秀经验的好员工才会被重视；
也并非新人的创新接受能力强，实际上经过二三十年大学扩招，干了四五年的老员工知识储备更丰富、对地产行业的见解更深刻，也更具创新意识和创新能力，近些年房地产创业，包括联合办公（众创空间）、民宿、地产互联，都是老员工在弄；
至于激情活力，年轻人适应加班简直就是伪命题，君不见90后新生代员工离职率高企、30-40岁的地产老员工更皮实耐操吗？
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那么，年轻人受到偏爱的真正原因是什么？
我认为，主要是基于两个原因：
（1）企业需要树立校招品牌。尽管各家房企待年轻管培生的薪酬不薄，但总体而言，管培生每年也就那么点名额。而通过管培生计划，一方面在学校和民间树立了公司形象，有利于人才队伍的素质稳定；另一方面，也节约了公司大笔品牌宣传费用。
站在公司的层面讲，校招是面对一个学校里水平相差不大的群体，且人数众多，所以校招的精髓在于挑选学校，不同学校不同专业的学生，彼此之间的差距一眼就看得出；而社招的人员水平参差不齐，且大家都会简历忽悠，不会明显表现出人才分层，招聘人员需要花很多时间挑选简历，选一个人的时间是校招的好几倍——所以从这方面看，管培生计划可以保证每年都有相对稳定的人才输送，成本效应十分明显。
而另一方面，名企进牛校社招，也是给自己打广告。比如前面提到的百度谷歌，你说谷歌牛逼还是百度牛逼，谷歌好像大部分招聘的 都是清华北大的学生，百度的以985的居多，所以这就分出来的。很多牛逼的投行也只是从清北招聘，这也是一种身份的表现。而管培生计划刚好可以拿来做品牌宣传，社会口碑效应十分明显，不多给一点，又哪有面子呢？
（2）利用年轻人的“鲶鱼效应”。房地产企业经营久了，自然会沉淀下这样一批人，他们一般在公司初期成立有较大的贡献，熟悉公司的情况与各项资源，但是面对这些有资历的老员工们，老板对他们往往却是又爱又恨的。
以我的一个真实经历为例。今年8月去某楼盘踩盘，这个楼盘住宅已售罄，只有底商街铺在卖。正当我出来的时候，他们的项目总经理私底下跟我说，他们藏了一批房源，按二手房价格、一手房流程，走私帐卖给我——很明显，这就是中高层在中饱私囊了，虽然他们清楚公司的销售流程和房源情况，但无疑，正是这些人的存在，对公司造成的损失更大。
甚至于，一位老板还在朋友圈总结出“老油条”员工的十大“罪状”：
1． 摆老资格，自认为累计为公司创造的价值高，喜欢强调自己在公司内部的面子和地位
2． 在老板下达任务时，找老板讨价还价
3． 对市场麻木，缺乏创新意识
4．工作方式和思维模式固化，且更新热情低
5．排挤新员工，直接打击新员工的工作和创新热情
6． 带头违反规章制度，摧毁规章制度的严肃性
7． 拉帮结派，形成非法小团队
8． 人事成本太高，薪酬满意度低
9．对抗管理，有时候老板都叫不动
10. 摸透了工作和老板的规律，能懒则懒、能拖则拖，影响其他员工的斗志
我们知道，正如每种产品都有保质期一样，人才也是有生命周期的：初入职时，员工的冲劲最大，热情最高；在为企业服务3-5年后，其工作能力逐渐成熟，工作热情趋于平缓；工作6-8年甚至更长时间后，工作热情则明显衰退。
而对于校招进去的学生兵来说，对于自己的第一份工作大部分都会很认真，就跟大家对待初恋一样，都会比较全心全意，而地产老员工可能已经是阅人无数了，难免心猿意马。而且校招进来的学生大部分都是冲着企业和发展前途来的，相对容易被公司文化价值观洗脑。
所以从这方面看，管培生计划就像是为老员工营造职业危机感，犹如在一群沙丁鱼中放了一条鲶鱼。去年华为就让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
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不可否认，这些年轻的管培生在起步阶段超越老员工许许多多。
但也不可避免，他们终将成为跟你一样的老员工。
所以，比管培生还要努力，你做得到吗？
“如果不是到了芜湖，我都忘了秋天的滋味”
△ 图为：中梁地产全国媒体行