张军：如何科学考虑持股岗位员工的持股比例？|训练营预知 / 四六文摘

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编者按：中长期激励训练营将于3月18日开营，混改风云专访了张军老师。作为知本咨询中长期激励资深专家的她，听听她对于员工持股实施要点、科学考虑持股岗位员工的持股比例有哪些建议。

张军老师您好，在员工持股方面核心的政策文件是哪一个？

我国企业中推行的员工持股，曾经在改革开放过程中有过不同版本的实验。本轮国企改革将核心员工持股作为一项重要的中长期激励政策，截止目前，国企改革政策涉及员工持股的核心政策是2016年133号文件，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，是从国家层面，第一个单独规定国有混合所有制企业进行员工持股的政策文件。133号文件，有几个第一次。

第一次明确规定员工持股的比例和个人最高持股比例；

第一次明确确认员工持股平台的作用和形式；

第一次明确了员工持股的范围，必须与本企业签订劳动合同，否定了母公司人员上持下的可能性等等。

这些原则性规定，对于正确建立员工持股操作方案，有重要意义。

如果员工持股实施中出现不愿买、买不起现象怎么办？

在实践过程中，确实有很多企业管理者反映出企业的员工持股政策，不仅没有受到追捧，反而遭到冷遇，这怎么办？即使说服职工入股，面对比较大的投资金额，大家苦于资金问题，这又怎么办？

我们认为，一个行之有效，对企业、对员工都有效用的员工持股机制，应该有一个前提，那就是“建立对未来的持久预期！”只有这样，企业才能通过落实这种激励用好、留住核心员工，而员工也才能受到这样计划的吸引和引导努力提高生产率。

首先是企业应该有一个能使员工看得见、摸得着，并且可信任的长期发展战略路径。其次是认真选择甄别哪些员工要激励，哪些不用。第三是员工持股计划应该与有挑战的业绩目标结合在一起设计和实施。最后，还要注意的是，员工持股不能与企业人力资源的其他激励政策割裂，更不能单兵突进。持股机制设计时，还要对于企业现行薪酬激励体系和人工成本结构进行考量，也要统筹兼顾员工成长通道、非物质激励的作用。

既然涉及了持股，那必然会关系到一个问题，那就是在企业100%股权比例中，员工持股能占有多少股比？在总体持股股比中，又如何科学考虑每个持股岗位员工的持股比例呢？

在整体持股比例限制规定上，133号文针对的是国有控股混合所有制企业，并没有划分企业规模，确定所有企业都可以在30%之内确定持股比例；单一持股员工股权比例不得高于1%。

在符合政策规定的整体比例限制条件下，我们认为应该综合的因素是企业发展阶段和员工出资能力。

对于创业初期的新设企业，设计一个相对高比例的总体持股比例，同时保持足够的预留股权。这样在未来的持股融资和引进新股东的过程中，才能保持稳定的激励能力。对于成熟期的大型公司，公司已经进入平稳发展期，推行员工持股的目标是保留核心人才，并为可能的资本市场发行股票做好准备。这时企业能够释放的股权比例空间是有限的。

员工持股，是需要缴付出资的，因而必须考虑到员工的出资能力，才可能起到理论上的激励作用，如果员工的人均出资超过了其经济能力，那么员工持股的方案就可能受挫。所以，我们建议，在企业推进员工持股计划之前，需要对于员工持股能力进行初步的评估，结合结果对于员工持股的可能比例进行优化调整。

在确定整体比例控制之后，就是对于纳入员工持股计划的几十个或者几百个核心岗位员工的个人股权比例，进行内部平衡和确认，股权内部分配结构，取决于五个因素，分别是岗位价值、人才潜力、平均基数、预留股权、最低认购等。

欢迎各位学员参加知本咨询与时代光华于3月18-20日推出的国企中长期激励训练营，在训练营中我们有针对更多问题的解答。